du bör känna till dessa tidsfrister om uppsägning av anställning
om du vill byta jobb måste du veta uppsägningstiden. Den nya arbetsgivaren vill veta när du kan börja tidigast. Utan ett uppsägningsavtal kan du bara ändra efter att din uppsägningstid har löpt ut-det vill säga perioden mellan mottagandet av uppsägningen och den faktiska uppsägningen av anställningsförhållandet.
och även om arbetsgivaren vill sluta, måste han veta hur länge arbetstagaren fortsätter att arbeta för honom efter uppsägningen har utfärdats.
vilka uppsägningstider gäller för anställningsförhållandet?
den uppsägningstid som arbetsgivare och anställda måste observera bestäms vanligtvis i anställningsavtalet. Om det finns en hänvisning till lagbestämmelserna gäller dessa. Om ett kollektivavtal gäller för anställningsförhållandet är kollektivavtalets tidsfrister avgörande om de är mer gynnsamma för arbetstagaren.
om inget regleras i anställningskontraktet gäller den lagstadgade uppsägningstiden (622 BGB i 622 år). För att bestämma den faktiska tidsfristen måste dock många regler följas.
Läs också
- hur förstår du ditt tyska anställningsavtal
- avgångsvederlag i Tyskland: var får du mest pengar?
vad säger lagen om uppsägningsperioderna i arbetsrätten?
om ditt anställningsavtal inte innehåller någon reglering eller om det hänvisar till lagen gäller den lagstadgade uppsägningstiden. Det är fyra veckor till den 15: e eller slutet av en kalendermånad (avsnitt 622 (1) BGB). Fyra veckor är inte en månad, men exakt 28 dagar. Denna period gäller alltid om arbetstagaren avgår.
provperioden är ett undantag: under denna period kan både arbetsgivaren och arbetstagaren meddela uppsägning på vilken dag som helst med en uppsägningstid på två veckor (avsnitt 622 (3) BGB). Ett annat undantag är extraordinär uppsägning utan förvarning. Då finns det ingen uppsägningstid.
om du redan var anställd av din arbetsgivare före din 25-årsdag måste arbetsgivaren ta hänsyn till dessa tider. Detta beslutades av EG-domstolen i början av 2010 (EG-domstolen, dom av den 19 januari 2010, C-555/07). Yngre anställda får inte missgynnas.
den tyska förordningen i avsnitt 622.2 mening 2 BGB, enligt vilken perioder före 25 års ålder inte ska beaktas vid fastställandet av tjänstens längd, är därför inte tillämplig (BAG, dom av den 1 September 2010, 5 AZR 700/09 ).
de svindlande tidsfristerna enligt tjänstens längd är i allmänhet bättre för äldre anställda än yngre. Detta är dock inte åldersdiskriminering och är därför tillåtet (BAG, dom av den 18 September 2014, Az. 6 AZR 636/13).
kort uppsägningstid under provperioden endast med tydlig formulering
ibland har arbetsgivare inte gjort tydliga regler i anställningsavtalet. Även om du har fastställt en provanställning har du inte tydligt angett i regleringen av uppsägningstiderna att de längre uppsägningstiderna bör gälla först efter det att provanställningen har löpt ut.
då gäller den längre uppsägningstiden också under provperioden (BAG, dom av den 23 mars 2017, Az. 6 AZR 705/15). Denna formulering är tydlig: ”Efter att provperioden har löpt ut kan anställningsförhållandet avslutas av båda parter med en uppsägningstid på xx till xx.”
särskilda rättsliga regler för uppsägningsperioder i arbetsrätten
vid beräkning av uppsägningsperioderna måste särskilda rättsliga regler följas:
allvarligt handikappade personer – för allvarligt handikappade personer är uppsägningstiden minst fyra veckor(169 SGB IX). Eftersom en minsta uppsägningstid på fyra veckor också gäller för andra anställda är skyddsförordningen för svårt funktionshindrade endast relevant om kollektivavtal föreskriver en uppsägningstid som är kortare än fyra veckor. Minsta uppsägningstid för svårt funktionshindrade på fyra veckor gäller inte under provperioden.
insolvensförfaranden-om insolvensadministratören säger upp en anställd eller arbetstagaren själv säger upp avtalet gäller en uppsägningstid på tre månader till slutet av månaden oavsett arbetstagarens tjänstgöringstid (avsnitt 113 mening 2 InsO). Detta gäller även om arbetstagaren är föräldraledig (väska, dom av den 27 februari 2014, Az. 6 AZR 301/12).
som ersättning för förtida uppsägning av anställningsförhållandet på grund av insolvens har arbetstagaren rätt till skadeståndskrav (avsnitt 113 mening 3 InsO). Om lag-eller avtalsbestämmelser föreskriver en kortare period gäller den kortare perioden.
Vad är uppsägningstiden i anställningsavtalet?
ditt anställningsavtal kommer sannolikt att ha en längre uppsägningstid än den lagstadgade. Det får dock aldrig vara längre för arbetstagaren än för arbetsgivaren. En sådan avtalsklausul skulle vara ineffektiv.
en dynamisk förlängning av tidsfristen avtalas ofta, vilket beror på tjänstens längd med företaget. Ett avtal är tillåtet och också vanligt, enligt vilket de förlängda uppsägningsperioderna i lagen bör gälla för båda sidor, dvs. även uppsägning av arbetstagaren.
färre uppsägningsdatum kan också avtalas i anställningsavtalet. I stället för uppsägning i slutet av månaden är till exempel endast uppsägning i slutet av kvartalet tillåtet.
en förkortning av de lagstadgade uppsägningstiderna till nackdel för arbetstagaren är inte tillåten. Undantag gäller
- för tillfälligt anställda som endast är anställda i upp till tre månader (avsnitt 622, punkt 5, klausul 1, nr 1 BGB) och
- i småföretag som inte har mer än 20 anställda (avsnitt 622 (5) mening 1 nr 2 BGB).
men även här finns en uppsägningstid på minst fyra veckor. De förlängda uppsägningstiderna enligt lagen kan inte förkortas även i småföretag. Den enda fördelen för småföretag är att inga uppsägningsdatum är inställda för den 15: e eller slutet av månaden. Han kan därför avbryta vilken dag som helst med fyra veckors varsel.
exempel: om det finns ett motsvarande avtal i anställningsavtalet kan meddelande ges torsdagen den 19 oktober till torsdagen den 16 November istället för den 30 November. Det sparar arbetsgivaren en halv månads lön.
vilka uppsägningstider finns i kollektivavtal?
kollektiv uppsägningstid gäller endast för dig om ett kollektivavtal är tillämpligt på ditt anställningsförhållande. Det kan vara om
- arbetsgivare och arbetstagare är bundna av kollektivavtal eller
- kollektivavtalet har förklarats allmänt bindande eller
- kollektivavtalet tillämpas ständigt av arbetsgivaren i operativ praxis eller
- tillämpningen av kollektivavtalet avtalas i anställningsavtalet.
allmänt bindande kollektivavtal
ett kollektivavtal kan vara bindande om det har förklarats allmänt bindande av förbundsministeriet för ekonomi i enlighet med Avsnitt 5 i Kollektivförhandlingslagen. Du kan hitta en aktuell lista över allmänt bindande kollektivavtal på webbplatsen för förbundsministeriet för arbete och sociala frågor.
det är också tillåtet att endast komma överens om uppsägningstiden för respektive kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal.
lagstadgade uppsägningstider kan förlängas eller förkortas genom kollektivavtal. Det allmänt bindande ramavtalet för kommersiella anställda inom byggnadsstädning från och med den 28 juni 2012 föreskriver endast en uppsägningstid på två veckor under de första fem anställningsåren.
inte bara tidsfristerna utan även uppsägningsdatum samt tjänstens längd och deras effekter på tidsfrister kan fastställas på ett sätt som avviker från den lagstadgade förordningen.
om bestämmelser om kollektivförhandlingar och anställningsavtal om uppsägningstiden strider mot varandra gäller den förordning som är mer gynnsam för arbetstagaren vid ömsesidiga kollektivförhandlingar (avsnitt 4 (3) TVG). Eftersom arbetstagaren vanligtvis har ett större intresse av att anställningsförhållandet fortsätter är längre uppsägningstid vanligtvis gynnsammare. Om det inte är bestämt vilket är billigare gäller kollektivavtalet.
som anställd, hur beräknar du din uppsägningstid?
din uppsägningstid beror på om du vill säga upp dig själv eller om din arbetsgivare har meddelat dig.
uppsägning av arbetsgivare
för beräkning av uppsägningstiden används endast det datum då du mottog uppsägningen, inte datumet för uppsägningen. Beräkningen av uppsägningstiden baseras på de allmänna reglerna i den tyska civillagen (187 FF. BGB). Den dag då du mottog uppsägningsmeddelandet ingår inte i beräkningen av perioden. Den dag då uppsägningen mottas motsvarar dagen i veckan då perioden slutar.
exempel: om anställningsförhållandet ska upphöra onsdagen den 15 November måste uppsägningen vara mottagen senast onsdagen den 18 oktober. I annat fall träder uppsägningen inte i kraft förrän den 30 November enligt lagbestämmelsen.
om din uppsägningstid beräknas enligt månader istället för veckor, motsvarar respektive kalenderdagar. Om den månad då anställningsförhållandet ska upphöra är kortare än den månad då uppsägningen ges, gäller den sista dagen i månaden för utgången av tidsfristen.
även om uppsägningsdatumet är en lördag, söndag eller helgdag, kommer anställningsförhållandet att avslutas på detta datum och inte på följande arbetsdag. Förordningen i avsnitt 193 BGB är inte tillämplig (BAG, dom av den 5 mars 1970, Az. 2 AZR 112/69).
exempel: Du har varit anställd av din arbetsgivare i mer än två år och den 1 oktober får du ett skriftligt meddelande om uppsägning från och med den 31 oktober. uppsägningen träder i kraft först den 30 November. Anledningen är att den dag då deklarationen utfärdas inte räknas.
så körningen av tidsfristen börjar inte förrän 2 oktober. En hel månadsperiod slutar den 1 November enligt punkt 188.2 i den tyska civillagen. Eftersom arbetsgivaren också kan säga upp i slutet av kalendermånaden träder uppsägningen i kraft först efter att uppsägningstiden har löpt ut den 30 November.
uppsägning av anställda
som anställd bör du också beräkna ett specifikt uppsägningsdatum och skriva det i uppsägningsmeddelandet. Du bör komplettera din beräkning med meningen att uppsägningen alternativt ska gälla vid nästa möjliga datum. Du kan använda vårt exempel på uppsägning för din uppsägning.
vad gäller om uppsägningstiden är felaktigt beräknad?
uppsägningen ska ange vid vilken tidpunkt anställningsförhållandet ska avslutas. För detta ändamål är det tillräckligt att ange uppsägningsdatum eller uppsägningstid. En hänvisning till den relevanta rättsliga förordningen är vanligtvis tillräcklig (BAG, dom av den 20 juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).
en felaktigt beräknad uppsägningstid tolkas i många fall som om den var avsedd för nästa möjliga korrekta datum (BAG, dom av den 15 maj 2013, Az. 5 AZR 130/12). Effekterna av ett felaktigt eller saknat uppsägningsdatum beror på respektive uppsägning och omständigheterna i det enskilda fallet:
exempel 1: ”Vi avslutar härmed anställningsförhållandet per den 30 November 2015.”Om uppsägningsdatumet har beräknats felaktigt kan denna mycket tydliga och entydiga uppsägning inte tolkas eller tolkas på nytt utan ytterligare bevis som om uppsägningen var avsedd vid en annan tidpunkt. I det här fallet måste arbetstagaren väcka talan om skydd mot uppsägning, annars anses uppsägningen med felaktigt uppsägningsdatum vara effektiv. Något annat kan bero på omständigheterna.
exempel 2: ”Vi avslutar härmed anställningsförhållandet i god tid den 30 November 2015.”Den federala Arbetsdomstolen var tvungen att besluta i maj 2013 om en sådan typ av uppsägning. Tidsfristen beräknades fel.
tolkningen av uppsägningsmeddelandet visade att datumet sattes i perspektiv genom att lägga till ”lägligt”. Genom formuleringen kunde den uppsagda personen se att arbetsgivaren också fäster vikt vid att följa den relevanta uppsägningstiden (BAG, dom av den 15 maj 2013, Az. 5 AZR 130/12).
därför tar det lagligt tillåtna datumet platsen för det felaktiga uppsägningsdatumet. Anställningsförhållandet avslutades tre månader senare.
exempel 3: ”Vi avslutar härmed anställningsförhållandet per den 30 November 2015, alternativt vid nästa möjliga datum.”En sådan uppsägning är effektiv trots den felaktiga tidsgränsberäkningen; det avslutar anställningsförhållandet vid nästa möjliga datum.
exempel 4: ”vi avslutar härmed anställningsförhållandet vid nästa möjliga datum.”Denna uppsägning indikerar inte när anställningsförhållandet ska upphöra. Om brevet inte hänvisar till uppsägningstiden eller de lagstadgade bestämmelserna enligt vilka det relevanta datumet beräknas eller uppsägningstiden resulterar, kan uppsägningen vara ineffektiv (BAG, dom av den 20 juni 2013, Az. 6 AZR 805 / 11).
Uppsägningsskyddsdräkt för felaktigt beräknade tidsfrister
om arbetsgivaren felaktigt har beräknat tidsfristen i uppsägningsmeddelandet måste deklarationen först tolkas. Om tolkningen visar att det felaktigt beräknade uppsägningsdatumet ska ersättas med nästa möjliga datum, träder uppsägningen i kraft vid denna senare tidpunkt.
om uppsägningen inte kan tolkas på grund av att ett tydligt uppsägningsdatum anges, ska du lämna in en talan till Arbetsdomstolen inom tre veckor efter mottagandet av den skriftliga uppsägningen. Om du inte lämnar in en rättegång anses meddelandet med för kort uppsägningstid i enlighet med punkt 7 KSchG vara rättsligt effektivt och avslutar anställningsförhållandet vid fel datum som anges i uppsägningen.
de viktigaste frågorna sammanfattas för dig
vilka uppsägningstider gäller för anställningsförhållandet?
den uppsägningstid som arbetsgivare och anställda måste följa bestäms vanligtvis i anställningsavtalet.
om inget regleras i anställningskontraktet gäller den lagstadgade uppsägningstiden (622 BGB i 622 år). För att bestämma den faktiska tidsfristen måste dock många regler följas.
vad säger lagen om uppsägningsperioderna i arbetsrätten?
om ditt anställningsavtal inte innehåller någon reglering eller om det hänvisar till lagen gäller den lagstadgade uppsägningstiden. Det är fyra veckor till den 15: e eller slutet av en kalendermånad (avsnitt 622 (1) BGB). Fyra veckor är inte en månad, men exakt 28 dagar. Denna period gäller alltid om arbetstagaren avgår.
Vad är uppsägningstiden i anställningsavtalet?
ditt anställningsavtal kommer sannolikt att ha en längre uppsägningstid än den lagstadgade. Det får dock aldrig vara längre för arbetstagaren än för arbetsgivaren. En sådan avtalsklausul skulle vara ineffektiv. En dynamisk förlängning av tidsfristen avtalas ofta, vilket beror på tjänstens längd med företaget.
som anställd, hur beräknar du din uppsägningstid?
din uppsägningstid beror på om du vill säga upp dig själv eller om din arbetsgivare har meddelat dig.
uppsägning av arbetsgivare
för beräkning av uppsägningstiden används endast det datum då du mottog uppsägningen, inte datumet för uppsägningen. Beräkningen av uppsägningstiden baseras på de allmänna reglerna i den tyska civillagen (187 FF. BGB).
uppsägning av anställda
som anställd bör du också beräkna ett specifikt uppsägningsdatum och skriva det i uppsägningsmeddelandet. Du bör komplettera din beräkning med meningen att uppsägningen alternativt ska gälla vid nästa möjliga datum. Du kan använda vårt exempel på uppsägning för din uppsägning.