• Articles
• admin

grundregler

anställda och arbetsgivare måste meddela varandra om sin avsikt att avsluta anställningen.

en arbetsgivare kan avsluta anställningen av en anställd genom att ge dem:

• uppsägningsmeddelande
• uppsägningslön eller
• en kombination av uppsägningsmeddelande och uppsägningslön
• om anställningsperioden är 90 dagar eller mindre krävs ingen uppsägning från någon av parterna

uppsägningsmeddelande krävs inte för säsongs-eller arbetsspecifik anställning.

uppsägningstid längd baseras på hur länge arbetstagaren har arbetat för arbetsgivaren.

arbetsgivaren måste betala arbetstagarens inkomster med 10 dagar efter utgången av den löneperiod då uppsägningen inträffade, eller 31 dagar i följd efter den sista anställningsdagen.

varken inkomster eller andra anställningsvillkor får minskas under uppsägningstiden.

arbetsgivare är förbjudna att kräva att anställda använder rättigheter som semester eller övertid under uppsägningstiden, såvida inte båda parter har kommit överens om det.

betalningsfrist för skulder

när anställningen avslutas måste arbetsgivarna betala de anställda enligt följande:

• inom 10 på varandra följande dagar efter utgången av den löneperiod då uppsägning inträffade, eller
• 31 på varandra följande dagar efter den sista anställningsdagen.

arbetsgivaren kan välja vilket alternativ som bäst passar deras behov.

uppsägning av anställd: avslutar

uppsägning

anställda som vill avsluta sin anställning måste skriftligen meddela arbetsgivaren. Uppsägningstiden är baserad på hur länge de har arbetat för arbetsgivaren:

Tabell 1. Uppsägningstid för anställda som behövs för anställningstid

när uppsägning inte krävs

anställda är inte skyldiga att säga upp uppsägning om:

• de har varit anställda i 90 dagar eller mindre
• det finns en annan etablerad sed eller praxis i en bransch som respekterar anställningsvillkor
• att fortsätta att vara anställd av arbetsgivaren skulle äventyra arbetstagarens personliga hälsa eller säkerhet
• anställningsavtalet är omöjligt att utföra på grund av oförutsägbara eller oförståeliga orsaker utanför arbetstagarens kontroll
• de är tillfälligt permitterade eller permitterade efter att ha vägrat rimligt alternativt arbete
• de är inte försedda med arbete som ett resultat av en strejk eller lockout på arbetstagarens anställningsort
• de är tillfälliga anställda anställda enligt ett arrangemang där de kan välja att arbeta eller inte när de blir ombedda att göra det
• de slutar på grund av en minskning av lön, Övertid, semesterlön, allmän semesterlön eller uppsägningslön

innehållet i uppsägningsmeddelandet

för att vara giltigt måste arbetstagarens uppsägningsmeddelande vara:

• skriftligt och adresserat till arbetsgivaren,
• ges eller på annat sätt lämnas till arbetsgivaren, och
• för korrekt uppsägningstid eller längre

när uppsägningen inte längre är giltig

ett uppsägningsmeddelande är ogiltigt om arbetstagaren fortsätter att vara anställd av samma arbetsgivare efter det datum som anges för uppsägning.

påskynda uppsägning

när en anställd ger uppsägning som är mindre än vad arbetsgivaren är skyldig att ge, och arbetsgivaren vill påskynda uppsägning:

• arbetsgivaren måste betala de löner som arbetstagaren skulle ha tjänat om de hade arbetat ordinarie timmar under resten av den uppsägningstid som arbetstagaren tillhandahöll.

när en anställd meddelar uppsägning som är mer än vad arbetsgivaren är skyldig att ge, och arbetsgivaren vill påskynda uppsägningen:

• arbetsgivaren ska betala den lön som arbetstagaren skulle ha tjänat om han eller hon hade arbetat ordinarie arbetstid under återstoden av den uppsägningstid som arbetsgivaren måste ge.

användning av rättigheter under uppsägningstiden

en arbetsgivare kan inte kräva att en anställd använder följande under uppsägningstiden:

• bankad övertid, om inte annat avtalats skriftligen
• semester om inte arbetsgivaren redan informerat arbetstagaren skriftligen att ta sin årliga semester innan den anställde meddelar
• allmänna helgdagar när en anställd inte har tagit ledig dag som semester

byggnadsarbetare

byggnadsarbetare har inte rätt till uppsägning eller uppsägningslön från sin arbetsgivare. På samma sätt är byggnadsanställda inte skyldiga att meddela sin arbetsgivare uppsägning.

uppsägning av arbetsgivare

när en arbetsgivare säger upp en anställds anställning

arbetsgivare kan meddela uppsägning, uppsägningslön eller en kombination av uppsägnings-och uppsägningslön.

uppsägningsmeddelande

arbetsgivare som avslutar sin anställds anställning måste ge arbetstagaren och se till att de får skriftligt uppsägningsmeddelande.

en arbetsgivare måste skriftligen meddela sin anställd minst:

Tabell 2. Arbetsgivarens uppsägningstid som krävs för anställningstid

när uppsägningen inte längre gäller

är uppsägningen ogiltig om arbetstagaren fortsätter att vara anställd av samma arbetsgivare efter det datum som anges för uppsägning.

fastställande av tjänstens längd

arbetstagarens tjänstgöringstid är den tid som de har arbetat för arbetsgivaren, som kan omfatta mer än en anställningsperiod om pauserna mellan perioderna inte är längre än 90 dagar.

om arbetstagaren tog en arbetsskyddad ledighet under den tid han har arbetat för arbetsgivaren, räknas den tiden som kontinuerligt anställd vid beräkningen av tjänsteår.

ägarbyte

när ett företag byter ägande och arbetstagaren fortsätter att arbeta för verksamheten behåller arbetstagaren all tidigare tjänstgöringstid. I detta fall skulle de ha rätt till uppsägning baserat på deras fulla tjänstgöringstid.

det ursprungliga hyresdatumet med den ursprungliga verksamheten skulle användas för att bestämma uppsägningslön.

när uppsägning inte krävs från arbetsgivaren

arbetsgivare är inte skyldiga att ge uppsägning (eller betala i stället) till anställda som är:

• avskedad för rättvis orsak
• anställd på säsongsbasis och deras anställning upphör efter avslutad säsong
• anställd i 90 dagar eller mindre
• anställd för en bestämd tid eller uppgift under en period av 12 månader eller mindre
• inte försedd med arbete till följd av strejk eller lockout på deras anställningsort
• tillfälliga anställda som kan välja att arbeta eller inte för en tillfällig period på begäran av arbetsgivaren
• vägra rimligt alternativt arbete när tillfälligt permitterat
• misslyckas med att återvända till arbetet inom 7 på varandra följande dagar för återkallelse (om inte annat föreskrivs i kollektivavtal) när tillfälligt permitterad
• med förbehåll för ett anställningsavtal som är eller har blivit omöjligt att utföra på grund av oförutsebara eller oförutsedda orsaker utanför arbetsgivarens kontroll
• anställd på plats i byggbranschen
• anställd vid kapning, avlägsnande, förbränning eller annat bortskaffande av träd och borstar eller någon av dem för det primära syftet att röja mark

även om koden beskriver minsta uppsägningskrav kan vissa anställda ha rätt till större meddelande enligt sedvanerätt.

innehållet i uppsägningsmeddelandet

för att vara giltigt måste arbetsgivarens uppsägningsmeddelande:

• vara skriftlig och adresserad till den berörda arbetstagaren
• inkludera ett uppsägningsdatum

Obs: ett uppsägningsmeddelande är ett juridiskt dokument. Du kan behöva det om arbetstagaren stämmer för felaktig uppsägning. Tänk noga på innehållet i ditt brev. Se exempelmeddelande nedan.

prov Uppsägning brev

( på företagets brevhuvud)

datum:

anställd adress:

kära anställd:

punkt 1:

meddela arbetstagaren att deras anställning kommer att avslutas och ikraftträdandedatumet.

punkt 2:

• om tillämpligt, inkludera ett uttalande som förklarar att skälen till uppsägning beskrivs i tidigare varningsbrev
• ange att eftersom arbetstagaren inte har korrigerat dessa problem kommer deras anställning att avslutas

stycke 3:

• begär retur av något företag, egendom etc.
• ange när arbetstagaren kommer att få sina slutliga inkomster (de måste betalas inom 10 på varandra följande dagar efter utgången av löneperioden då uppsägningen inträffade eller 31 på varandra följande dagar efter den sista anställningsdagen, där arbetsgivaren väljer vilket alternativ som bäst passar deras behov)

med vänliga hälsningar,

handledare/chefsnamn

Titel

Uppsägningslön (betala i stället)

arbetsgivaren kanske inte vill ha sin anställd en uppsägningstid. I det här fallet kan de ge arbetstagaren lön i stället för det belopp som arbetstagaren skulle ha tjänat om arbetstagaren arbetade genom den erforderliga uppsägningstiden.

kombinerad varsel och lön i stället

en arbetsgivare kan kombinera varsel (som arbetstagaren arbetar) och betala i stället för varsel för att kompensera den erforderliga uppsägningstiden.

en arbetsgivare är förbjuden att kräva att arbetstagaren använder rättigheter som semester eller övertid under uppsägningstiden, såvida inte båda parter samtycker till det.

beräkning av uppsägningslön

Uppsägningslön måste motsvara minst den lön som arbetstagaren skulle ha tjänat om arbetstagaren hade arbetat ordinarie timmar under uppsägningstiden.

när arbetstagarens löner varierar från en löneperiod till en annan, används veckogenomsnittet av arbetstagarens ordinarie löner för de 13 veckor som arbetstagaren arbetade före uppsägningsdagen, inte bara de 13 kalenderveckor som omedelbart föregår uppsägningsdagen för att bestämma arbetstagarens uppsägningslön.

när en arbetsgivare inte kan säga upp en anställds anställning

i allmänhet har en arbetsgivare rätt att avsluta en anställds anställning när som helst, så länge som de anger önskad uppsägningstid eller lön i stället.

undantaget är där uppsägningen strider mot lagstiftningen om mänskliga rättigheter. För mer information, se Alberta Human Rights Commission.

anställningssituationer som inte kan avslutas

arbetsgivare kan inte avsluta anställningen av eller säga upp en anställd eftersom den anställde:

• har påbörjat någon arbetsskyddad ledighet
• har rätt till eller har påbörjat moderskaps-eller föräldraledighet
• står inför eller kan komma att få kvarstad (ett rättsligt förfarande där domstolen kan bemyndiga en borgenär att ta pengar på grund av dem från källor som en anställds lönecheck, ett konto hos ett finansiellt institut eller pengar som andra är skyldiga)
• har gett eller kan ge bevis när som helst förfrågan eller i något förfarande eller åtal enligt koden
• har begärt eller krävt något som arbetstagaren har rätt till enligt koden
• har gjort eller är på väg att göra något uttalande eller avslöjande som kan krävas av arbetstagaren enligt koden

uppsägning kan inträffa i dessa situationer om det finns en orelaterad anledning till uppsägning.

när ett företag avbryts eller avvecklas

en anställd på varje ledighet kan avskedas eller permitteras om arbetsgivaren avbryter eller avbryter den verksamhet där arbetstagaren var anställd.

men om företagets verksamhet återupptas inom 52 veckor måste arbetsgivaren återinföra arbetstagaren eller ge dem alternativt arbete. I dessa fall måste anställda återinföras i enlighet med ett etablerat senioritetssystem eller arbetsgivarpraxis och med inte mindre än samma lön och förmåner som innan ledigheten började.

diskriminering av arbetstagaren

en arbetsgivare får inte avsluta anställning av, permittera eller diskriminera en anställd för att utöva sina rättigheter–eller uppfylla vissa skyldigheter–enligt koden.

en anställd kan inte diskrimineras för:

• göra ett klagomål
• ge eller ha potential att vittna vid någon förfrågan eller i något förfarande eller åtal
• begära eller kräva något som de har rätt till
• göra eller vara på väg att göra något uttalande eller avslöjande som kan krävas

bara orsak för att avsluta anställning

en arbetsgivare är inte skyldig att meddela när just orsak finns för avskeda en anställd.

uppsägning för rättvis orsak innebär vanligtvis beteende som är tillräckligt allvarligt – antingen för egen räkning eller i kombination med andra faktorer – för att motivera arbetsgivaren att avsluta anställningsförhållandet.

juridisk rådgivning

om du är osäker, ring en advokat. När det handlar om uppsägning för bara orsak, det är bäst att söka juridisk rådgivning innan du utfärdar ett uppsägningsmeddelande.

arbetsgivarens ansvar

1. arbetsgivaren måste bevisa att:
   • uppsägningen är motiverad:
     • arbetsgivaren måste visa mer än bara missnöje med arbetstagarens prestationer
     • verkligt fel eller inkompetens måste visas
   • arbetstagaren var medveten om konsekvenserna av underlåtenhet att utföra vissa uppgifter eller följa vissa regler
2. arbetsgivaren måste hålla korrekta register:
   • det är en bra praxis att dokumentera tid, datum och resultat av eventuella samtal eller möten som de har med den anställde om olämpligt beteende eller beteende
   • denna information kan vara användbar om de beslutar att avsluta anställningsförhållandet i framtiden
3. arbetsgivaren måste se till att anställda känner till konsekvenserna av att bryta reglerna. De kan göra detta genom att:
   • utveckla en medarbetarhandbok och distribuera den till all personal:
     • inkludera information om semester och allmänna helgdagar, övertid och disciplinära åtgärder för tjänstefel
     • lägg upp en kopia av denna handbok på en offentlig plats för all personal
   • utfärda varningsbrev om arbetstagarens beteende blir problematiskt

anställdas rättigheter

om du har frågor om dina rättigheter angående uppsägning och vill ha juridisk rådgivning kan du använda Law Society of Alberta Lawyer Directory För att hitta en advokat som specialiserat sig på arbetslagstiftning och uppsägningar.

en anställd som anser att de har avslutats felaktigt kan lämna in ett klagomål om anställningsstandarder.

hur lagen gäller

del 2, Division 8 i lagen om anställningsstandarder ger den process som krävs för att säga upp anställningsförhållanden, rättigheter till uppsägning och lön, tillfällig uppsägning och återkallningsrättigheter.

Division 8 beskriver också omständigheter där en arbetsgivare eller en anställd kanske inte är skyldig att lämna uppsägning enligt koden.