• Articles
• admin

med den nuvarande ekonomin som det är, mer än någonsin företag försöker se till att de gör kloka anställningsbeslut. Företag vill hitta en person som passar in i företagskulturen, som projicerar en lämplig bild och som kan lyckas. Historiskt har arbetsgivare undersökt potentiella anställningar genom sina ansökningar, frågeformulär, intervjuer, referenser (både personliga och affärsmässiga), bakgrundskontroller, kreditkontroller och drogtester.

med tillkomsten av sociala medier använder fler och fler arbetsgivare Internet för att kontrollera potentiella anställda. Många arbetsgivare tycker att informationen på dessa webbplatser är särskilt användbar eftersom de uppfattar att denna information återspeglar en mer exakt representation av sökanden. Användare av dessa webbplatser får lägga upp en mängd information, inklusive fotografier, videor, personliga intressen och aktuella aktiviteter (bland annat). Denna tillströmning av information om sökande verkar vara ett bra sätt att granska deras förmåga att ”passa in” med ett företag.

i själva verket, enligt en studie utförd av ExecuNet, en verkställande jobbsökande byrå, ”75 procent av rekryterare redan använder webbsökning som en del av den sökande screening process,”och ”mer än en fjärdedel av dessa samma rekryterare säger att de har eliminerat kandidater baserat på information de hittade på nätet.”En NBC News-rapport visade att” över 77 procent av arbetsgivarna avslöjar information om kandidater online, och 35 procent av dem har eliminerat kandidater baserat på den information de har upptäckt.”

således är det uppenbart att företag faktiskt utnyttjar denna resurs. Men det finns många potentiella fallgropar och risker (både praktiska och juridiska) vid genomförandet av denna typ av forskning, vilket diskuteras mer detaljerat nedan.

potentiella juridiska risker

Integritetsinvasion
Integritetsinvasion är en av de frågor som oftast citeras av sökande som anser att arbetsgivare inte bör titta på deras sociala nätverksprofiler när de fattar anställningsbeslut. Detta beror troligen på det faktum att många sociala nätverkare tror att det de gör och publicerar på sociala nätverkssajter är ”privat.”

enligt lagen är ett påstående om intrång i privatlivet nästan uteslutande baserat på om en anställd har ”en rimlig förväntan om integritet i den information som ses.”Även om det inte finns några specifika fall som har bestämt denna fråga ännu, skulle sökande som tillåter att deras profiler ses av allmänheten ha svårt att visa att de hade en rimlig förväntan om integritet i denna information. Å andra sidan, om en arbetsgivare hackade in på en potentiell anställds konto eller poserade som någon annan för att ”vän” den potentiella sökanden och få tillgång till denna information, kan arbetsgivaren säkert ställa sig upp för en rättegång.

tips: om du har fattat beslutet att använda sociala nätverksinformation till veterinär potentiella sökande, använd information som är allmänt tillgänglig för allmänheten snarare än att försöka få tillgång till hemliga medel.

diskriminering
federala och statliga stadgar förbjuder i allmänhet diskriminerande anställningsbeslut baserade på skyddade kategorier som ras, färg, religion, kön, nationellt ursprung, religion, ålder, funktionshinder, genetisk information och militär status. Vissa statliga och lokala stadgar förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning, civilstånd, och andra skyddade klasser. Faran med att genomföra bakgrundskontroller av sökande som använder sociala medier är att du kan bli medveten om att den sökande tillhör en skyddad kategori – något som du genom den allmänna ansökningsprocessen annars skulle vara omedveten om.

när arbetsgivaren ser individens sociala nätverkssida finns det ingen återvändo. Både Facebook och MySpace ger användarprofilbilder som automatiskt kan ge arbetsgivaren information om ras, kön och ålder. Eftersom användare av dessa platser ger vanligtvis ytterligare information om sig själva, inklusive deras intressen, det finns en risk att du kan bli medveten om att de är funktionshindrade, arbete i det militära, har en familj, etc. Även om tillgången till denna information inte i sig leder till diskriminering, arbetsgivare som fattar negativa anställningsbeslut och har tittat på en sökandes sociala nätverksprofil – oavsett om de ingår i någon information – kan finna sig föremål för ett diskrimineringsanspråk.

faktum är att de flesta företag inte skulle drömma om att fråga en sökande i en intervju eller på ett ansökningsformulär om hans ras, ålder, religiösa övertygelser etc. så att det inte finns någon potential för partiskhet i ansökningsprocessen. Denna typ av information, i alla fall, kan vara lätt tillgänglig på en sökandes sociala nätverksprofil. Således kan arbetsgivare som fattar anställningsbeslut och har tittat på en sökandes sociala nätverksprofil ha svårt att försvara sig mot ett krav på diskriminering, eftersom de anses ha känt till och förlitat sig på denna information.

en annan särskild risk för arbetsgivare finns i form av olika påverkanskrav om det konstaterades att sökande som hade en viss skyddad egenskap (dvs. ras) gemensamt systematiskt nekades anställning. Även om det inte finns någon olikartad inverkan baserad på faktisk visning av profilerna, det kan finnas en olikartad inverkan om företaget tenderade att anställa dem som hade sociala nätverk profiler snarare än de som inte gjorde det. Detta kan inträffa eftersom (även om detta är en generalisering) sociala nätverk består av yngre, mer välbärgade (dvs., de sofistikerade med användning av Internet) användare.

tips: om du tycker att det är nödvändigt att använda sociala nätverksprofiler i din anställningsprocess, skulle det vara klokt att isolera beslutsfattaren från att faktiskt titta på profilerna. Detta kan åstadkommas genom att ha en annan enskild titt på platserna och samla begränsad och specificerad information om varje sökande (dvs. huruvida sökanden har lagt upp olämpliga bilder eller inte, huruvida sökanden har eller arbetar för en konkurrent).

förteckningen över insamlade uppgifter kan också anpassas till det aktuella företaget. Till exempel om du är ett stort oljekonglomerat, kanske du vill veta om den sökande är inblandad i några grupper som påstår sig vara emot ”big oil.”

Fair Credit Reporting Act
Medan Fair Credit Reporting Act kanske inte kommer att tänka på när man diskuterar sökningar av sökande profiler, det reglerar ”anställnings bakgrundskontroller i syfte att anställa” och gäller om ”en arbetsgivare använder en tredje part screening företag att förbereda kontrollen.”Om en arbetsgivare använder en extern resurs för att se sociala nätverkssajter och ge information, måste sökanden informeras om utredningen, ges möjlighet att samtycka och meddelas om rapporten används för att fatta ett negativt beslut.

tips: om du bestämmer dig för att använda information om sociala nätverk i ditt anställningsbeslut, överväga att ha dessa kontroller gjorda inom verksamheten och inte en tredje part för att undvika anspråk enligt lagen.

praktiska risker

Backlash från potentiella anställda
de flesta anställda skulle vilja tro att det de gör utanför arbetet är utanför gränserna för arbetsgivare och att deras arbetsgivare kommer att ge dem ett privatliv. När en kandidat med stor potential bestämmer vilken arbetsgivare han eller hon hellre vill arbeta för, finns det en god chans att kandidaten väljer den som avstod från att söka i sin sociala nätverksprofil för att titta på vad han eller hon anser vara personlig. Även i dagens ekonomi är det svårt för sökande att vara alltför kräsen, det kommer att finnas en dag då de anställda har fler valmöjligheter och sannolikt inte kommer att välja arbetsgivare som agerar som ”Big Brother.”

identitet, äkthet och noggrannhet av publicerad Information
det kanske allvarligaste problemet med arbetsgivare som använder sociala nätverksprofiler som verktyg för att undersöka sökande är att profilerna de hittar inte alltid är pålitliga eller autentiska. Även om detta kan verka uppenbart kan det förbises. Som en första fråga, arbetsgivare kan inte vara säker på att den information de hittar på ett socialt nätverk är faktiskt om den sökande de forskar och inte någon annan med samma namn. Eftersom vem som helst kan skapa en profil (till och med en bedräglig profil för någon annan) kan man inte vara säker på att informationen faktiskt är korrekt. Kanske den mest tragiska och välkända förekomsten av detta fenomen inträffade i Missouri där en mamma poserade som barn på MySpace. Hennes bedrägeri ledde påstås till självmord hos en lokal ungdom. Medan missöden i sysselsättningssammanhanget inte är så groteska, kan man säkert föreställa sig olyckliga problem som kan uppstå.

faktum är att det finns vissa bevis för att sökande (att veta att arbetsmarknaden är mycket konkurrenskraftig och att företag använder sociala nätverkssajter för att fatta anställningsbeslut) har skapat falska profiler av andra potentiella sökande och personer som de ser som konkurrens om jobb. Dessutom förvärras problemet med användningen av dessa webbplatser eftersom arbetsgivare inte är skyldiga (såvida de inte använder en tredje part) för att berätta för en sökande att information från webbplatsen användes för att fatta anställningsbeslutet eller ge sökanden möjlighet att korrigera eventuell felaktig information som tillhandahölls.

slutsats

även om företag kan hitta sociala nätverkssajter användbara, bör de vara försiktiga med de potentiella riskerna med sådan användning. Dessa risker inkluderar potentiella rättstvister samt anställdas motreaktion.

notera: Denna artikel publicerades i September / oktober 2010-numret av Employment Law Authority.