12 rekryteringsmetoder du behöver veta om
det finns många olika typer av rekryteringsmetoder som organisationer använder för att locka den bästa personalen. Inte alla jobb har samma krav, och varje företag har olika behov. Det betyder att arbetsgivare måste använda anställningstaktik som matchar deras miljö och vädjar till de kandidater de letar efter.
olika typer av rekryteringsmetoder kan användas inom samma verksamhet, beroende på roll och avdelning. Om du till exempel är i tillverkning har du design -, teknisk -, marknadsförings -, försäljnings -, Finans -, admin-och hantverksroller att fylla från inträde till verkställande nivå. Du kan inte använda samma anställningsmetoder för att hitta de bästa kandidaterna inom varje division.
vad är bäst: interna eller externa rekryteringsenheter?
varken är bättre än den andra. Det finns för-och nackdelar med båda, beroende på ditt företag och jobbet du behöver fylla. Så vad är skillnaden? I korthet är intern rekrytering när du hämtar kandidater för att fylla en roll från din befintliga arbetskraft. Extern rekrytering är när du går utanför ditt företag för att locka människor du aldrig har träffat tidigare.
intern rekrytering kan vara en massiv tidsbesparing eftersom det inte finns en långvarig intervju och onboardingprocess. Nackdelen är att hålla allt nära hemmet kan stymie nya ideer, innovation och mångfald.
extern rekrytering ger nya tankar, ett nytt tillvägagångssätt och förnyad energi. Men det är en kostsam och tidskrävande process. Kandidater måste hämtas, intervjuas, bedömas och verifieras innan de fattar ett anställningsbeslut.
de 12 bästa rekryteringsmetoderna du behöver veta om
varje rekryterare vet att så mycket som vi vill planera framåt så att vi kan fylla lediga platser inom den bästa tiden att anställa anställningsmetrisk, går saker regelbundet inte som vi hade hoppats. Under press faller vi i gamla vanor (som vi vet inte alltid fungerar) eftersom anställningschefer vrider upp värmen.
frestelsen att släppa jobbet på varje tillgängligt jobbkort och korsa fingrarna som en bra kandidat kommer att dyka upp är ett vanligt symptom på reaktiv rekrytering. Och ibland har vi tur, men oftare är vi inte.
kunniga rekryterare vet att de måste ha en arsenal av snabba alternativ till sitt förfogande för att locka människor på olika sätt. Vi vill dela de olika typer av rekrytering du kan använda:
direktreklam
att placera jobbannonser på din karriärsida, jobbtavlor, sociala medier och branschpublikationer är ett utmärkt sätt att hitta många sökande. Det ger också exponering för ditt employer branding och ökar ditt företags rykte. Nackdelen är att extern reklam kan vara mycket dyr.
också, om du inte rikta placeringen av dina annonser väl, du kan locka olämpliga sökande, eller få för få ansökningar.
Upptäck hur rekryterare kan hjälpa dig att marknadsföra jobb till nya talanger effektivt
Talangpooldatabaser
du bör alltid söka i dina talangpooldatabaser efter sökande och kandidater som inte anställdes men var tillräckligt lämpliga för att spara. De flesta anställningsbeslut innebär att man bestämmer mellan minst två eller tre kandidater.
när en ny ledig tjänst kommer upp, sök i din talangpool för liknande färdigheter och erfarenheter. Du kan spara mycket tid.
Employee remisser
de flesta företag har någon form av anställd remiss program på plats. Medarbetarreferenser är en kombination av intern och extern rekrytering. Befintlig personal uppmuntras att hänvisa personer de känner till lediga platser.
värdet är att det är kostnadseffektivt, snabbt och du kan lita på att anställda inte kommer att hänvisa olämpliga kandidater. Dessutom kommer den nya hyra redan vet mer om din organisation än en extern hyra.
Boomerang anställda
Rehiring tidigare anställda ökar i popularitet. Känd som boomerang anställda, det här är människor som arbetade bra på ett företag men sedan lämnade på goda villkor för en mängd olika skäl.
arbetsgivare ser värdet av att anställa dem eftersom de känner till sina förmågor och medarbetaren känner till och passar in i företagskulturen. Att få en boomerang-anställd tillbaka ombord minskar tiden att anställa, eliminerar risken för en dålig hyra och minskar kostnaden per hyra.
kolla in vår intervju med Brian Westfall från Software Advice om hans forskning om Boomerang-anställda
kampanjer och överföringar
kampanjer och överföringar är inte riktigt samma sak, men konceptet är detsamma. Interna anställda identifieras för att fylla öppna roller. En befordran innebär att personen flyttar uppför stegen och får mer ansvar och också en löneökning. En överföring innebär vanligtvis inte större ansvar eller mer pengar och är ett horisontellt drag.
personal kan överföras till samma roll i en annan gren eller region, eller de kan ta en liknande position i en annan avdelning eller division.
Sysselsättningsutbyten
även om det inte är tillgängligt i alla länder är sysselsättningsutbyten obligatoriska i andra. Ett anställningsutbyte är ett statligt drivet initiativ som håller register över arbetslösa arbetssökande.
arbetsgivare lämnar in nya lediga platser till utbytet och får uppgifter om lämpliga kandidater. Att använda ett utbyte är kostnadseffektivt men mest lämpat för mer junior -, fabriks -, jordbruks-och hantverksroller.
rekryteringsbyråer
du kan lägga ut din anställningsprocess till en rekryteringsbyrå. Byråer hanterar rekrytering av hela cykeln för dina räkning. Även om kostnaden för att använda en byrå är hög, frigör det din tid att fokusera på mer pressande frågor. Rekryteringsbyråer är ett bra alternativ för svåra att fylla positioner och för företag som inte har de interna HR-resurserna att fokusera på att anställa.
du kan också anlita en extern rekryterare för att få kontakt med specifika personer som du vill locka till ditt företag. Du kanske känner till en passiv kandidat som passar perfekt för din roll, men de arbetar för din opposition. Så du vill inte ta direkt kontakt. En executive search rekryterare, eller headhunter, skulle vara det perfekta valet.
professionella organisationer
när du behöver fylla en högkvalificerad position kan professionella organisationer vara en utmärkt källa till kandidater. Många yrken kräver att personer registrerar sig hos lämplig yrkesorganisation vid kvalifikation.
det finns också andra organisationer där registrering är frivillig, men det ökar trovärdigheten för en kandidats kvalifikationer. Att samarbeta med dessa föreningar och organisationer kan sätta dig i kontakt med topptalanger.
praktikplatser och lärlingsplatser
att erbjuda praktikplatser och lärlingsplatser är ett utmärkt sätt att lära känna individernas styrkor och kan anses vara en arbetsintervju. Under kontaktperioden kan linje-och anställningschefer utvärdera potentialen att identifiera praktikanter och lärlingar som kan utvecklas och utvecklas för att fylla framtida roller.
framtida ledare måste börja någonstans, och de kommer alla att anställas i en nybörjarposition till att börja med. Välskötta praktikplatser och lärlingsprogram är bördig grund för att erkänna framtida talanger och ledare.
rekryteringsevenemang
för stora organisationer eller företag som planerar expansion är rekryteringsevenemang perfekta för att locka den typ av människor du behöver. Händelser kan variera från värd öppna dagar att vara på jobbmässor, hålla en hackathon och examen rekryterings enheter på campus. Händelser kan vara kostsamma.
för att säkerställa att du får den bästa avkastningen måste du veta exakt vilken typ av kandidat du vill locka och vad ditt arbetsgivarvärdeförslag är.
jobbskuggning är ett annat bra sätt att identifiera potentiella kandidater. Det är också ett utmärkt sätt att marknadsföra ditt arbetsgivarvarumärke och låta folk veta att ditt företag stöder att utveckla talanger.
Word of mouth
stora varumärken och multinationella företag kan enkelt använda word of mouth metoder för rekrytering eftersom oönskade arbetssökande närmar sig dem dagligen. Deras employer brand är etablerat, och de är erkända som en arbetsgivare av val. Allt de behöver göra är att lägga ut ordet att de anställer och de kommer att få ett bra svar.
denna metod kan också fungera, men i avlägsna områden där enskilda företag sysselsätter en betydande andel av lokalbefolkningen. Ett exempel skulle vara gruvföretag och sågverk. Och i små städer kan high-street-företag också locka sökande genom att sprida ordet genom den lokala vinrankan.
anslagstavlor
det finns fortfarande jobb som kan annonseras på anslagstavlor. Fabriks-och jordbruksjobb är typiska exempel. Arbetslösa väntar ofta på fabriksportar för dag eller kontaktjobb som ska meddelas. I jordbruket, säsongsarbetare samlas på lokala marknader eller co-ops för att se jobblistor som sätts upp av lokala gårdar.
vad säger dessa typer av rekryteringsalternativ oss?
för det första finns det inte en enda jobbvalsprocess som är det enda sättet att locka sökande. Viktigast, fastän, dessa alternativ visar att rekryterare måste vara kreativa.
metoder för rekrytering inom human resource management får inte gjutas i sten. Rekryterare och rekryterare måste vara villiga att utforska alla former av interna och externa typer av rekrytering om de vill hitta de bästa kandidaterna.
naturligtvis är det inte de enda typerna av rekrytering du kan använda heller. Med det ständigt närvarande kriget för talang pågår kommer dina innovativa rekryteringsmetoder att uppmärksamma och få ditt arbetsgivarvarumärke att sticka ut. Ditt företag kommer att ses som en valfri arbetsgivare, även om du är en start eller ett litet företag.
