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Com a atual economia como ela é, mais do que nunca, as empresas estão tentando se certificar de que eles fazer sábias decisões de contratação. As empresas querem encontrar uma pessoa que se adapte à cultura corporativa, que projete uma imagem apropriada e que possa ter sucesso. Historicamente, os empregadores pesquisaram possíveis contratações por meio de suas aplicações, questionários, entrevistas, referências (pessoais e comerciais), verificações de antecedentes, verificações de crédito e testes de drogas.

com o advento das mídias sociais, mais e mais empregadores estão usando a Internet para verificar possíveis funcionários. Muitos empregadores acham que as informações nesses sites são particularmente úteis porque percebem que essas informações refletem uma representação mais precisa do candidato. Os usuários desses sites podem postar uma variedade de informações, incluindo fotografias, vídeos, interesses pessoais e atividades atuais (entre outros itens). Esse influxo de informações sobre os candidatos parece ser uma ótima maneira de examinar sua capacidade de “se encaixar” em uma empresa.De fato, de acordo com um estudo realizado pela ExecuNet, uma agência executiva de busca de emprego, “75% dos recrutadores já usam a pesquisa na Web como parte do processo de triagem de candidatos”e “mais de um quarto desses mesmos recrutadores dizem que eliminaram candidatos com base nas informações que encontraram on-line. Uma reportagem da NBC News mostrou que ” mais de 77% dos empregadores descobrem informações sobre candidatos on-line, e 35% deles eliminaram candidatos com base nas informações que descobriram.”

assim, é claro que as empresas estão, de fato, utilizando esse recurso. Mas, existem muitas armadilhas e riscos potenciais (práticos e legais) na realização desse tipo de pesquisa, conforme discutido em mais detalhes abaixo.

Potenciais Riscos Legais

Invasão de Privacidade
Invasão de privacidade é um dos problemas mais citados pelos candidatos que sentem que os empregadores não deveriam estar procurando em seus perfis de redes sociais ao fazer decisões de emprego. Isso provavelmente se deve ao fato de que muitos networkers sociais acreditam que o que eles fazem e postam em sites de redes sociais é “privado.”

sob a lei, uma reivindicação de invasão de Privacidade é quase exclusivamente baseada em se um funcionário tem ” uma expectativa razoável de Privacidade nas informações visualizadas.”Embora ainda não haja casos específicos que tenham decidido essa questão, os candidatos que permitem que seus perfis sejam vistos pelo público em geral teriam dificuldade em demonstrar que tinham uma expectativa razoável de privacidade nessas informações. Por outro lado, se um empregador invadiu a conta de um funcionário em potencial ou posou como outra pessoa para “amigo” o candidato em potencial e obter acesso a essas informações, o empregador certamente poderia estar se preparando para uma ação judicial.Dica: Se você tomou a decisão de utilizar informações de redes sociais para examinar candidatos em potencial, use informações que geralmente estão disponíveis ao público em vez de tentar obter acesso por meios secretos.

discriminação
os estatutos federais e estaduais geralmente proíbem decisões discriminatórias de contratação com base em categorias protegidas, como raça, cor, religião, sexo, origem nacional, religião, idade, deficiência, informação genética e status militar. Alguns estatutos estaduais e locais proíbem a discriminação com base na preferência sexual, estado civil e outras classes protegidas. O perigo de realizar verificações de antecedentes de candidatos usando as mídias sociais é que você pode se conscientizar de que o candidato pertence a uma categoria protegida – algo que, por meio do processo geral de inscrição, você desconheceria.

uma vez que o empregador vê a página de rede social do indivíduo, não há como voltar atrás. Tanto o Facebook quanto o MySpace fornecem fotos de perfil de usuário que podem fornecer automaticamente ao empregador informações sobre raça, sexo e idade. Como os usuários desses sites normalmente fornecem informações adicionais sobre si mesmos, incluindo seus interesses, existe o perigo de você perceber que eles estão desativados, trabalham nas forças armadas, têm uma família, etc. Embora a disponibilidade dessas informações não conduza inerentemente à discriminação, os empregadores que tomam decisões de emprego adversas e visualizaram o perfil de rede social de um candidato – considerando ou não qualquer informação – podem estar sujeitos a uma reivindicação de discriminação.

na verdade, a maioria das empresas não sonharia em perguntar a um candidato em uma entrevista ou em um formulário de inscrição sobre sua raça, idade, crenças religiosas, etc. para que não haja potencial de viés no processo de inscrição. Esse tipo de informação, no entanto, pode estar prontamente disponível no perfil de rede social de um candidato. Assim, os empregadores que tomam decisões de contratação e visualizaram o perfil de rede social de um candidato podem achar difícil se defender contra uma reivindicação de discriminação, porque eles são considerados como tendo conhecido e confiado nessas informações.

existe outro risco particular para os empregadores na forma de reivindicações de impacto díspares se se verificasse que os candidatos que tinham uma certa característica protegida (ou seja, raça) em comum estavam sendo sistematicamente recusados emprego. Mesmo que não haja um impacto díspar com base na visualização real dos perfis, pode haver um impacto díspar se a empresa tendesse a contratar aqueles que tinham perfis de redes sociais em vez daqueles que não tinham. Isso pode ocorrer porque (embora seja uma generalização) as redes sociais são compostas por redes mais jovens e mais ricas (ou seja,, aqueles sofisticados com o uso da Internet) usuários.

Dica: Se você achar necessário usar perfis de redes sociais em seu processo de contratação, seria aconselhável isolar o tomador de decisão de realmente visualizar os perfis. Isso pode ser feito fazendo com que outro indivíduo analise os sites e reúna informações limitadas e particularizadas sobre cada candidato (ou seja, se o candidato postou fotos inadequadas ou não, se o candidato tem ou está trabalhando para um concorrente).

a lista de informações coletadas também pode ser adaptada à empresa específica em questão. Por exemplo, se você é um grande conglomerado de Petróleo, você pode querer saber se o requerente está envolvido em quaisquer grupos que pretendem ser contra “Big oil.”

Fair Credit Reporting Act
embora a Fair Credit Reporting Act possa não vir à mente ao discutir pesquisas de perfis de candidatos, ela rege “verificações de antecedentes de emprego para fins de contratação” e se aplica se “um empregador usar uma empresa de triagem de terceiros para preparar o cheque.”Assim, se um empregador estiver usando um recurso externo para visualizar sites de redes sociais e fornecer informações, o requerente deve ser informado da investigação, dada a oportunidade de consentir e notificado se o relatório for usado para tomar uma decisão adversa.Dica: Se você decidir usar informações de redes sociais em sua decisão de contratação, considere fazer essas verificações dentro da empresa e não de terceiros para evitar reclamações sob a lei.

Prático Riscos

Reação de Potenciais Empregados
a Maioria dos empregados gostaria de pensar que o que eles fazem fora do trabalho está fora dos limites para os empregadores e que o seu empregador está indo para permitir-lhes uma vida privada. Quando um candidato com grande potencial está decidindo para qual empregador ele ou ela prefere trabalhar, há uma boa chance de que o candidato escolha aquele que se absteve de pesquisar seu perfil de rede social para ver o que ele ou ela considera pessoal. Embora na economia de hoje seja difícil para os candidatos serem muito exigentes, haverá um dia em que os funcionários têm mais opções e provavelmente não escolherão o empregador que está agindo como “Big Brother.”

identidade, autenticidade e precisão das informações postadas
talvez o problema mais sério com os empregadores usando perfis de redes sociais como ferramentas para investigar os candidatos seja que os perfis que eles encontram nem sempre são confiáveis ou autênticos. Embora isso possa parecer óbvio, pode ser esquecido. Como uma questão inicial, os empregadores não podem ter certeza de que as informações que encontram em um site de rede social são realmente sobre o candidato que estão pesquisando e não sobre outra pessoa com o mesmo nome. Além disso, como qualquer pessoa pode criar um perfil (mesmo um perfil fraudulento para outra pessoa), não se pode ter certeza de que as informações fornecidas são realmente precisas. Talvez a ocorrência mais trágica e conhecida desse fenômeno tenha ocorrido no Missouri, onde uma mãe posou como uma criança no MySpace. Seu engano supostamente levou ao suicídio de um jovem local. Embora os contratempos no contexto do emprego não sejam tão grotescos, certamente se poderia imaginar questões infelizes que poderiam surgir.De fato, há algumas evidências de que os candidatos (sabendo que o mercado de trabalho é muito competitivo e que as empresas estão utilizando sites de redes sociais para tomar decisões de contratação) têm criado perfis falsos de outros candidatos em potencial e pessoas que eles vêem como competição por empregos. Além disso, o problema com o uso desses sites torna-se agravado porque os empregadores não são obrigados (a menos que usem um terceiro) a dizer a um candidato que as informações do site foram usadas para tomar a decisão de contratação ou dar ao candidato a oportunidade de corrigir qualquer desinformação fornecida.

conclusão

embora as empresas possam achar os sites de redes sociais úteis, elas devem ter cuidado com os riscos potenciais associados a esse uso. Esses riscos incluem litígios potenciais, bem como a reação dos funcionários.

Nota: Este artigo foi publicado na edição de Setembro/Outubro de 2010 da Employment Law Authority.