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Em Entrevistas — por Debbie Yarwood

Você já projectado dezenas de candidatos aprovados, em alguns poucos selecionados através de vários estágios de seu processo de contratação, e agora você está para baixo, para os dois últimos candidatos. Primeiro, há a Sarah. Entrevistá-la é como jogar um grande jogo de tênis. Você atende a pergunta e ela a esmaga de volta com uma resposta bem elaborada. Às vezes, sua conversa é como o rali perfeito. Você não pode culpar o jogo dela.

e depois há Kate. No papel, ela parece ótima. Mas ela está tropeçando, lutando para encontrar seus pés. Ela simplesmente não está lhe dando nenhum tipo de jogo. Você acha que ela pode fazer isso, mas ela não está convencendo você.

então, quem você escolhe? Sarah, presumo. Mas Sarah é a melhor candidata ou apenas a melhor candidata em entrevistas? “Em muitos casos, as entrevistas de emprego estão totalmente desconectadas da realidade do trabalho diário das pessoas”, diz Ron Friedman, autor de The Best Place to Work.

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claro, existem funções que você pode querer julgar em uma configuração de entrevista. Os funcionários de vendas ou atendimento ao cliente podem muito bem estar no seu melhor jogo em situações semelhantes. Mas o administrador da folha de pagamento ou o desenvolvedor de software? Você não precisa necessariamente deles para se destacar aqui.

Então, como você pode melhorar suas chances de contratar o melhor candidato para o trabalho, em oposição ao melhor entrevistador?

duas coisas:

1. seja realmente claro sobre o que você precisa da pessoa que está contratando para essa função – em termos de características e habilidades comportamentais. (Isso ajudará você a filtrar o que não é importante.)
2. identifique a melhor maneira de seus candidatos demonstrarem se eles têm o que você está procurando. (Entrevistas podem não ser a melhor abordagem para cada papel.)

então, como você sabe o que procurar? “Antes de conseguir o que deseja, você precisa saber o que deseja”, diz a especialista em local de trabalho Cameron Herold. Ele sugere dois passos para ajudar a descobrir:

1. identifique as cinco principais características comportamentais que você deseja que os funcionários tenham para essa função.
2. considere as habilidades necessárias para realizar o trabalho. Não pense apenas no que você tem na descrição do trabalho-pense nas cinco tarefas principais que você precisa que elas realizem no primeiro ano.

Então, qual é a melhor maneira de determinar se seus candidatos têm os traços comportamentais e habilidades necessárias para o papel? Aqui estão cinco ideias para você começar.

dar-lhes um problema para resolver.

comece isso fazendo parte do processo de inscrição. Descreva um problema que eles provavelmente enfrentariam em seu papel e peça que respondam com como o resolveriam em não mais de 1.000 palavras.

peça àqueles que você selecionou para discutir sua resposta. Ao discutir o pensamento deles por trás de sua solução, você verificará suas habilidades (as etapas que eles tomariam para corrigir o problema) e seus comportamentos (como eles abordariam cada etapa).

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dê a eles um projeto para concluir

Ron Friedman chama essas audições de emprego. Antes de qualquer entrevista formal, os candidatos aprovados são solicitados a concluir uma atividade que fariam como parte de seu trabalho. Isso mostra do que seus candidatos são capazes antes que julgamentos (potencialmente incorretos) possam ser feitos na entrevista.

possíveis audições de trabalho podem ser:

• Executivo de vendas: entregue um discurso de vendas para você-vendendo seu produto
• web designer: crie uma página de destino para você
• Gerente de projeto: Escreva um plano de projeto com base em um escopo de projeto
• Gerente de atendimento Ao cliente: analise as estatísticas de atendimento ao cliente e planeje as próximas etapas

este é o campo deles. É nisso que eles devem ser bons. Veja como eles fazem em sua zona de conforto.

a empresária on-line Melanie Duncan compartilhou que encontrou sucesso em levar essa abordagem um passo adiante. Os projetos que ela atribui levam cerca de uma semana para serem concluídos. E ela lança dois testes adicionais na mistura:

1. ela não lhes dá uma data de vencimento. Ela pede que eles enviem o projeto o mais rápido possível no melhor grau possível. Ela comparará o trabalho que foi concluído por um candidato em três dias com o trabalho concluído por outro em dez. (Pode haver 8-10 candidatos em jogo nesta fase). Seu negócio é acelerado e ela precisa tirar as coisas da porta rapidamente. Ela se preocupa em contratar perfeccionistas que achariam isso difícil.
2. ela permitirá que eles façam perguntas, mas deixa claro que a quantidade e a qualidade das perguntas farão parte da avaliação. Ela não é uma mão-titular e quer eliminar candidatos carentes.

com Melanie, os candidatos poderiam passar por três a cinco projetos antes de chegarem à fase de entrevista. Ufa! Se você puder dedicar o tempo e seu candidato demonstrar paciência, poderá ter certeza de que fez a contratação certa.

tire – os da”zona de entrevista”

uma maneira fácil de fazer isso é levar seu candidato para almoçar com a equipe para ver como eles interagem. Pense em quais membros da equipe você convida. A dinâmica será diferente se todos os participantes do almoço forem seniores para o candidato. O candidato pode se esforçar para estar em seu melhor comportamento nesta situação, e você não terá um reflexo preciso de quem você estará trabalhando com o dia-a-dia.

Determine os comportamentos que deseja observar e preste atenção de acordo. O candidato ouve quando as pessoas falam? Como eles interagem com a equipe de espera? Eles estão interessados em aprender sobre os outros ou apenas falar sobre si mesmos?

não se coíbe de ideias mais criativas. A empresa de consultoria de gestão Grant Thornton convida os candidatos finais para uma aula de culinária, por exemplo. Escolha uma atividade que realmente se alinhe com a cultura da sua empresa para ver como seu candidato se encaixará.

Ouça-Os falar sobre algo que é importante para eles

este é um que eu usei com freqüência. Pergunte aos candidatos sobre o que eles são apaixonados e sente-se e ouça. Aprendi muito sobre possíveis funcionários por meio de histórias de ser pai adotivo, trabalhador juvenil e jóquei profissional. E depois houve o candidato da Polônia que falou de seu amor por cozinhar comida de seu país de origem e veio totalmente armado com amostras a gosto. Um candidato inteligente, esse!

obter feedback de pessoas que encontram fora da entrevista

olhos e ouvidos quando você está fora de vista pode ser inestimável. Encontre maneiras de outros membros da equipe interagirem com seu candidato. Diga a eles (mas não ao candidato) que você estará procurando feedback. Aqui estão três maneiras possíveis de fazer isso:

1. peça a um membro da equipe que não fazia parte do painel de entrevistas para dar ao candidato uma visita ao escritório.
2. peça a outro membro da equipe que encontre o candidato na área de recepção e os acompanhe até a sala de entrevistas. (Eu fiz isso com frequência e foi interessante ver quantas vezes o candidato que era charmoso na sala de entrevistas nem sorriu para o meu colega que ele não achava que tinha que impressionar.)
3. convide o candidato a sentar-se com alguém para ver o que ele faz e descobrir quais perguntas ele fez.

essas táticas de recrutamento não apenas o ajudarão a contratar o melhor candidato, mas o melhor candidato com maior probabilidade de ficar com você a longo prazo. Você não apenas verá um lado mais relevante de seus candidatos, mas também dará aos seus candidatos uma visão muito mais clara do que está envolvido no trabalho e como sua empresa se sente. E não se preocupe em adiar os candidatos: se o papel não for o ajuste certo, você quer que eles decidam agora, não daqui a três meses.

ao tornar seu processo de recrutamento relevante para o papel, você saberá como contratar o melhor candidato – não apenas o candidato que tem o melhor desempenho na entrevista.

uma versão deste post apareceu originalmente em NewHire365.

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