• Articles
• admin

podstawowe zasady

pracownicy i pracodawcy muszą wzajemnie zawiadomić o zamiarze zakończenia stosunku pracy.

pracodawca może zakończyć zatrudnienie pracownika dając mu:

• wypowiedzenie umowy
• wypowiedzenie lub
• połączenie wypowiedzenia i wypowiedzenia umowy
• jeśli okres zatrudnienia wynosi 90 dni lub mniej, żadna ze stron nie wymaga wypowiedzenia

wypowiedzenie nie jest wymagane w przypadku zatrudnienia sezonowego lub specjalnego.

długość okresu wypowiedzenia zależy od tego, jak długo pracownik pracował dla pracodawcy.

pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie w terminie 10 dni od zakończenia okresu wynagrodzenia, w którym nastąpiło rozwiązanie Umowy, lub 31 kolejnych dni od ostatniego dnia zatrudnienia.

ani zarobki, ani inne warunki zatrudnienia nie mogą być zmniejszone w okresie wypowiedzenia.

pracodawcy nie mogą wymagać od pracowników korzystania z takich uprawnień, jak urlop lub nadgodziny w okresie wypowiedzenia, chyba że obie strony uzgodnią to.

termin płatności należności

po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca musi wypłacić pracownikom w następujący sposób:

• w ciągu 10 kolejnych dni po zakończeniu okresu wynagrodzenia, w którym nastąpiło rozwiązanie Umowy, lub
• 31 kolejnych dni po ostatnim dniu zatrudnienia.

pracodawca może wybrać tę opcję, która najlepiej odpowiada jego potrzebom.

wypowiedzenie umowy przez pracownika: wypowiedzenie umowy przez pracownika

wypowiedzenie umowy przez pracownika

pracownicy, którzy chcą zakończyć pracę, muszą powiadomić pracodawcę na piśmie. Długość okresu wypowiedzenia zależy od tego, jak długo pracował u pracodawcy:

Tabela 1. Okres wypowiedzenia pracownika wymagany do długości zatrudnienia

gdy wypowiedzenie nie jest wymagane

pracownicy nie są zobowiązani do wypowiedzenia, jeśli:

• byli zatrudnieni od 90 dni lub krócej
• w branży istnieje inny ustalony zwyczaj lub praktyka szanująca warunki zatrudnienia
• kontynuowanie zatrudnienia przez pracodawcę zagrażałoby zdrowiu lub bezpieczeństwu osobistemu pracownika
• Umowa o pracę jest niemożliwa do wykonania z powodu nieprzewidywalnych lub nieprzygotowanych przyczyn niezależnych od pracownika
• są czasowo zwolnieni lub zwolnieni po odmowie rozsądnej pracy zastępczej
• nie otrzymują pracy w wyniku strajku lub lokautu w miejsce zatrudnienia pracownika
• są to pracownicy dorywczo zatrudnieni na podstawie umowy, w której mogą zdecydować się na pracę lub nie, gdy zostaną o to poproszeni
• rezygnują z powodu obniżenia stawki płacy, nadgodzin, wynagrodzenia za urlop, ogólnego wynagrodzenia za urlop lub wynagrodzenia za wypowiedzenie

treść wypowiedzenia

aby wypowiedzenie pracownika było ważne, musi być:

• na piśmie i skierowane do pracodawcy,
• przekazane lub w inny sposób przekazane pracodawcy oraz
• za prawidłowy okres wypowiedzenia lub dłuższy

gdy wypowiedzenie przestaje obowiązywać

wypowiedzenie jest nieważne, jeśli pracownik nadal jest zatrudniony przez tego samego pracodawcę po dniu określonym w celu rozwiązania stosunku pracy.

przyspieszanie wypowiedzenia

gdy pracownik daje wypowiedzenie mniej niż to, co pracodawca ma obowiązek dać, a pracodawca chce przyspieszyć wypowiedzenie:

• pracodawca musi zapłacić wynagrodzenie, które pracownik zarobiłby, gdyby przepracował regularne godziny przez pozostałą część okresu wypowiedzenia, który podał pracownik.

kiedy pracownik daje wypowiedzenie, które jest więcej niż to, co pracodawca jest zobowiązany dać, a pracodawca chce przyspieszyć wypowiedzenie:

• pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie, które pracownik zarobiłby, gdyby pracował w normalnych godzinach przez pozostałą część okresu wypowiedzenia wymaganego przez pracodawcę.

Korzystanie z uprawnień w okresie wypowiedzenia

pracodawca nie może wymagać od pracownika korzystania z następujących uprawnień w okresie wypowiedzenia:

• bankowane Nadgodziny, chyba że uzgodniono inaczej na piśmie
• urlop, chyba że pracodawca poinformował już pracownika na piśmie o skorzystaniu z rocznego urlopu przed wypowiedzeniem przez tego pracownika
• ogólne wakacje, gdy pracownik nie wziął dnia wolnego jako urlop wypoczynkowy

pracownicy budowlani

pracownicy budowlani nie są uprawnieni do wypowiedzenia lub wynagrodzenia za wypowiedzenie od pracodawcy. Podobnie pracownicy budowlani nie są zobowiązani do wypowiedzenia wypowiedzenia pracodawcy.

wypowiedzenie przez pracodawcę

w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy przez pracownika

pracodawca może złożyć wypowiedzenie, wynagrodzenie za wypowiedzenie lub połączenie wypowiedzenia i wynagrodzenia za wypowiedzenie.

wypowiedzenie umowy o pracę

pracodawcy, którzy zakończyli pracę, muszą złożyć pracownikowi pisemne wypowiedzenie umowy o pracę i zapewnić mu ich otrzymanie.

pracodawca musi powiadomić na piśmie swojego pracownika o co najmniej:

Tabela 2. Okres wypowiedzenia przez pracodawcę wymagany dla długości zatrudnienia

gdy wypowiedzenie jest już nieważne

wypowiedzenie jest nieważne, jeśli pracownik nadal jest zatrudniony przez tego samego pracodawcę po dniu określonym dla rozwiązania stosunku pracy.

określenie długości służby

długość służby pracownika to czas, w którym przepracował on dla pracodawcy, który może obejmować więcej niż jeden okres zatrudnienia, jeśli przerwy między okresami nie są dłuższe niż 90 dni.

jeśli pracownik korzystał z urlopu chronionego w czasie, w którym pracował dla pracodawcy, to czas ten liczy się jako nieprzerwany czas pracy do celów obliczania lat pracy.

Zmiana właściciela

gdy firma zmienia właściciela, a pracownik nadal pracuje dla firmy, pracownik zachowuje cały poprzedni okres pracy. W takim przypadku będą oni uprawnieni do wypowiedzenia umowy na podstawie ich pełnego okresu służby.

pierwotna Data najmu z początkową działalnością będzie używana do ustalenia wynagrodzenia za wypowiedzenie umowy.

gdy wypowiedzenie nie jest wymagane od pracodawcy

pracodawcy nie są zobowiązani do wypowiedzenia (lub zapłaty zamiast) pracownikom, którzy są:

• zwolnieni z uzasadnionej przyczyny
• zatrudnieni sezonowo i ich zatrudnienie kończy się wraz z zakończeniem sezonu
• zatrudnieni na okres do 90 dni lub krócej
• zatrudnieni na czas określony lub na okres do 12 miesięcy
• nie zatrudnieni w wyniku strajku lub lokautu w miejscu zatrudnienia
• pracownicy dorywczy, którzy mogą zdecydować się na pracę lub nie na czas określony na wniosek pracodawcy
• odmawiają rozsądnej alternatywnej pracy, gdy są tymczasowo zwolnieni
• nie wracają do pracy w ciągu 7 kolejnych dni odwołania (jeśli nie stanowią inaczej, cba) w przypadku tymczasowego zwolnienia
• zgodnie z umową o pracę, który nie można wykonać lub stało się niemożliwe nagłych lub nieodwracalne przyczyn niezależnych od pracodawcy
• zatrudnionych na miejscu w budownictwie
• zajęta pozyskiwania, usunięciem, spalaniem lub inny usuwaniem drzew i krzewów lub każdego z nich z podstawowym celem oczyszczania ziemi

Chociaż w Kodeksie określone minimalne wymagania dotyczące powiadomienia o rezygnacji, niektórzy pracownicy mogą mieć prawo do większa uwaga w prawie powszechnym.

treść wypowiedzenia

aby wypowiedzenie było ważne, pracodawca musi:

• być na piśmie i skierowane do danego pracownika
• zawierać datę wypowiedzenia

Uwaga: wypowiedzenie jest dokumentem prawnym. Możesz go potrzebować, jeśli pracownik pozywa o bezprawne zwolnienie. Dokładnie rozważ treść swojego listu. Zobacz przykładowe powiadomienie poniżej.

przykładowe pismo o rozwiązaniu umowy

( na papierze firmowym)

Data:

adres pracownika:

drogi pracowniku:

paragraf 1:

poinformuj pracownika, że jego zatrudnienie zostanie rozwiązane, a data wejścia w życie.

2:

• jeśli ma to zastosowanie, Dołącz oświadczenie wyjaśniające, że przyczyny wypowiedzenia zostały określone w poprzednich listach ostrzegawczych
• stwierdzają, że ponieważ pracownik nie poprawił tych problemów, ich zatrudnienie zostanie rozwiązane

akapit 3:

• Zażądaj zwrotu dowolnej firmy, nieruchomości itp.
• podaj, kiedy pracownik otrzyma swoje ostateczne zarobki (muszą być wypłacone w ciągu 10 kolejnych dni po zakończeniu okresu wynagrodzenia, w którym nastąpiło rozwiązanie Umowy, lub 31 kolejnych dni po ostatnim dniu zatrudnienia, przy czym pracodawca wybierze tę opcję, która najlepiej odpowiada jego potrzebom)

Z poważaniem,

przełożony/kierownik nazwa

Tytuł

wynagrodzenie za wypowiedzenie (pay in place)

pracodawca może nie życzyć pracownikowi wypracowania okresu wypowiedzenia. W takim przypadku mogą oni wypłacić pracownikowi wynagrodzenie zamiast kwoty, którą pracownik zarobiłby, gdyby pracował przez wymagany okres wypowiedzenia.

łączne wypowiedzenie i wynagrodzenie zamiast

pracodawca może połączyć wypowiedzenie (które pracownik wypracowuje) i zapłacić zamiast wypowiedzenia, aby uzupełnić wymagany okres wypowiedzenia.

pracodawca nie może wymagać od pracownika korzystania z takich uprawnień, jak urlop lub nadgodziny w okresie wypowiedzenia, chyba że obie strony wyrażą na to zgodę.

obliczanie wynagrodzenia za wypowiedzenie umowy

wynagrodzenie za wypowiedzenie umowy musi być równe co najmniej wynagrodzeniu, które otrzymałby pracownik, gdyby pracował w normalnych godzinach przez okres wypowiedzenia.

w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika różni się w zależności od okresu wynagrodzenia, do ustalenia wynagrodzenia za wypowiedzenie stosuje się średnią tygodniową płacy regularnej pracownika za 13 tygodni, w których pracownik pracował przed datą wypowiedzenia, a nie tylko 13 tygodni kalendarzowych bezpośrednio poprzedzających datę wypowiedzenia.

jeżeli pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi

ogólnie rzecz biorąc, pracodawca ma prawo zakończyć stosunek pracy w dowolnym momencie, o ile zapewni on wymagany okres wypowiedzenia lub wynagrodzenie zamiast niego.

wyjątkiem jest sytuacja, w której zwolnienie z pracy narusza przepisy dotyczące praw człowieka. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz Alberta Human Rights Commission.

sytuacje zatrudnienia, których nie można rozwiązać

pracodawcy nie mogą zakończyć zatrudnienia lub zwolnić pracownika, ponieważ ten pracownik:

• rozpoczął każdy urlop chroniony przed pracą
• ma prawo do urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego lub rozpoczął go
• stoi lub może stanąć w obliczu pozwu o zajęcie majątku (procedura prawna, w której Sąd może upoważnić wierzyciela do pobierania należnych mu pieniędzy ze źródeł takich jak czek pracowniczy, konto w instytucji finansowej lub pieniądze należne od innych)
• wydał lub może złożyć zeznanie w dowolnym dochodzenia lub w jakimkolwiek postępowaniu lub ściganiu na podstawie kodeksu
• zażądał lub zażądał czegokolwiek, do czego pracownik jest uprawniony na podstawie kodeksu
• ma złożone lub zamierza złożyć jakiekolwiek oświadczenie lub ujawnienie, które może być wymagane od pracownika na podstawie kodu

rozwiązanie stosunku pracy może wystąpić w takich sytuacjach, jeśli istnieje niepowiązany powód rozwiązania.

w przypadku zawieszenia lub zaprzestania działalności gospodarczej

pracownik na urlopie może zostać zwolniony lub zwolniony, jeżeli pracodawca zawiesi lub zaprzestanie działalności gospodarczej, w której pracownik był zatrudniony.

jeśli jednak działalność firmy zostanie wznowiona w ciągu 52 tygodni, pracodawca musi przywrócić pracownika lub zapewnić mu alternatywną pracę. W takich przypadkach pracownicy muszą zostać przywróceni do pracy zgodnie z ustalonym systemem stażu pracy lub praktyką pracodawcy, przy czym wynagrodzenie i świadczenia muszą być takie same jak przed rozpoczęciem urlopu.

dyskryminacja pracownika

pracodawca nie może zakończyć zatrudnienia, zwolnić lub dyskryminować pracownika za wykonywanie jego praw–lub wypełnianie określonych obowiązków–zgodnie z kodeksem.

pracownika nie można dyskryminować za:

• składanie skargi
• dawanie lub posiadanie potencjału do złożenia dowodów na każde dochodzenie lub w jakimkolwiek postępowaniu lub ściganiu
• żądanie lub żądanie czegokolwiek, do czego są uprawnieni
• składanie lub zamierzanie złożenia jakiegokolwiek oświadczenia lub ujawnienia, które mogą być wymagane

Just cause dla rozwiązania stosunku pracy

pracodawca nie ma obowiązku powiadamiania, gdy istnieje just cause dla zwalnianie pracownika.

rozwiązanie stosunku pracy z słusznej przyczyny zazwyczaj wiąże się z zachowaniem na tyle poważnym – z własnej winy lub w połączeniu z innymi czynnikami – aby uzasadnić zakończenie stosunku pracy przez pracodawcę.

porady prawne

w razie wątpliwości zadzwoń do prawnika. W przypadku rozwiązania umowy z uzasadnionej przyczyny najlepiej jest zasięgnąć porady prawnej przed wydaniem wypowiedzenia.

obowiązki pracodawcy

1. pracodawca musi udowodnić, że:
   • zwolnienie jest uzasadnione:
     • pracodawca musi wykazać coś więcej niż tylko niezadowolenie z wyników pracy pracownika
     • należy wykazać prawdziwe wykroczenie lub niekompetencję
   • pracownik był świadomy konsekwencji niewykonania określonych obowiązków lub przestrzegania określonych zasad
2. pracodawca musi prowadzić dokładną dokumentację:
   • dobrą praktyką jest dokumentowanie czasu, daty i wyniku wszelkich rozmów lub spotkań z pracownikiem na temat niewłaściwego zachowania lub zachowania
   • te informacje mogą być przydatne, jeśli zdecydują się zakończyć stosunek pracy w przyszłości
3. pracodawca musi upewnić się, że pracownicy znają konsekwencje łamania zasad. Mogą to zrobić poprzez:
   • opracowanie podręcznika dla pracowników i rozprowadzenie go wśród wszystkich pracowników:
     • Dołącz informacje o urlopie i ogólnych wakacjach, nadgodzinach i środkach dyscyplinarnych za wykroczenia
     • Opublikuj kopię tego podręcznika w miejscu publicznym dla wszystkich pracowników
   • wydawanie listów ostrzegawczych, jeśli zachowanie pracownika stanie się problematyczne

prawa pracownicze

jeśli masz pytania dotyczące swoich praw dotyczących rozwiązania umowy i chcesz uzyskać poradę prawną, możesz skorzystać z katalogu Law Society of Alberta Lawyer Directory, aby znaleźć prawnika, który specjalizuje się w prawie pracy i zwolnieniach.

pracownik, który uważa, że został niewłaściwie zwolniony, może złożyć skargę dotyczącą standardów pracy.

jak obowiązuje prawo

część 2, Dział 8 Kodeksu standardów pracy przewiduje proces wymagany do rozwiązania stosunku pracy, uprawnienia do wypowiedzenia i wynagrodzenia, czasowe zwolnienie i prawo do odwołania.

Dział 8 określa również okoliczności, w których pracodawca lub pracownik nie może być zobowiązany do wypowiedzenia wypowiedzenia zgodnie z kodeksem.