Learning for Change: the NUMMI Experience
Moran, Harris i Moran zadają pytanie: „dlaczego wielu liderów wydaje się nie wierzyć, że mogą również być uczniami?”(2011, s. 99). Następnie pojawiają się kolejne pytania dotyczące realiów bycia liderem w globalnym świecie (Moran et al, 2011). Świat, który znajduje się w tak ciągłym stanie zmian, musi spotkać się z umysłami, które są w równym stopniu skłonne do adaptacji i zmiany. Janet M. Bennett (2009) stwierdza, że „aby ciekawość się rozwijała, pierwszym działaniem jest zawieszenie założeń i osądów, pozostawiając nasze umysły otwarte na wiele perspektyw” (cytowany w Moran et al, 2011, P. 99). Aby wzrastać, najpierw musi istnieć chęć uczenia się, a następnie gotowość do stosowania tego, czego się nauczyliśmy. Jednak aplikacja nie musi oznaczać bezpośredniego zastosowania. Chcę powiedzieć, że uczenie się od innych może prowadzić do włączenia tego, czego się nauczyliśmy, lub może oznaczać odkrycie tego, co nie zadziała. Ten pomysł może być stosowany do uczenia się Kultury i globalnego przywództwa/zarządzania. Moran i in. zbadaj, w jaki sposób połączenia kulturowe mogą być korzystne i nieudane na różne sposoby (Moran et al, 2011). Na przykład niektóre aspekty japońskiego zarządzania mogą dobrze łączyć się z amerykańskim zarządzaniem, podczas gdy niektóre praktyki z każdej kultury nie działają dobrze w innej kulturze (Moran et al, 2011). Prawdziwa przeszkoda sięga do koncepcji otwartego umysłu i chęci uczenia się i zmiany.
omów znaczenie nadążania za naszym szybkim tempem świata, przyjmując zmiany w miarę ich pojawiania się (Moran et al, 2011). Liderzy muszą nadążać za zmianami naukowymi, technologicznymi, ekonomicznymi i przemysłowymi (Moran et al, 2011). Nie mogą być wyboje na drodze, jak Moran et al. wyjaśnij: „być może największym wyzwaniem jest, aby ludzie byli bardziej elastyczni w swoim myśleniu i chętni do budowania ciągłych zmian w swoim stylu życia” (Moran et al, 2011, str. 112). Koncepcja uczenia się od innych i przyjmowania zmian przypomniała mi o NUMMI, o którym dowiedziałem się jakiś czas temu w mojej edukacji.
NUMMI oznacza New United Motor Manufacturing Inc., co było próbą Toyota Motor Corp. oraz General Motors Co. pracować razem we wspólnym charakterze, aby uczyć się od siebie nawzajem (Shook, 2010). Joint venture było prawdziwą eksploracją siły wpływów kulturowych, uczenia się i adaptacji (Shook, 2010). John Shook spojrzał wstecz na doświadczenie NUMMI i odbił się na prawdziwej gotowości Toyoty do uczenia się od przedsięwzięcia (Shook, 2010). Zakład GM w Fremont w Kalifornii był w poważnym niebezpieczeństwie pogorszenia gdyby to wspólne przedsięwzięcie nie wprowadziło nowych pomysłów i szkoleń od Toyoty (Shook, 2010). Shook wyjaśnił, w jaki sposób nowy plan szkoleniowy został wdrożony i rozpoczął kompletny zwrot pracowników Zakładu Fremont (Shook, 2010). Stwierdził, że” jedyną rzeczą, która się zmieniła, był system produkcji i zarządzania–a w jakiś sposób kultura ” (Shook, 2010).
Zdjęcie pobrane z http://venturebeat.com/2010/05/27/tesla-paid-42m-for-nummi-but-doesnt-have-deal-to-build-cars-with-toyota/
Shook wyjaśnił, że doświadczenie NUMMI dało mu nowy sposób myślenia z ogólnego Zachodniego podejścia do zmian organizacyjnych (Shook, 2010). Zamiast skupiać się na sposobie myślenia wszystkich zaangażowanych w zmianę, skuteczniej jest skupić się na działaniach osób zaangażowanych w zmianę (Shook, 2010). Podsumował tę lekcję w następującym stwierdzeniu:” łatwiej jest działać na swój sposób na nowy sposób myślenia niż myśleć na swój sposób na nowy sposób działania ” (Shook, 2010). Reszta artykułu tylko dodatkowo wzmacnia pozytywne wyniki doświadczenia NUMMI (Shook, 2010). Ten przykład pokazuje siłę uczenia się od innych z inną perspektywą i przyjazną zmianą, która może mieć znaczenie.
Photo retrieved from http://www.lean.org/shook/DisplayObject.cfm?o=1166
wyzwania, przed którymi stają światowi liderzy w XXI wieku, to m.in. jak skutecznie radzić sobie ze zmianami i gdzie szukać rozwiązań problemów, z którymi się borykają. Odpowiedź może nie być w organizacji. Odpowiedź może nie być nawet w obrębie tej samej kultury. Globalni liderzy muszą brać pod uwagę wkład innych kultur jako sposób na rozwój swojej organizacji i skuteczne poruszanie się z przepływem zmian. Wspólne wysiłki, takie jak doświadczenie NUMMI, są najlepszym sposobem na naukę i rozwój. Kluczem jest usunięcie lęku lub zastrzeżeń związanych z postrzeganiem różnic jako okazji.
poniżej znajduje się film o uruchomieniu NUMMI i spojrzeniu na joint venture w kwiecie wieku:
wideo pobrane z https://www.youtube.com/watch?v=ZkiwJSAXgLw
Bennett, J. M. (2009). Kultywowanie kompetencji międzykulturowych. In D. Deardorff (Ed.), The Sage handbook of intercultural competence. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Moran, R. T., Harris, P. R., & Moran, S. V. (2011). Rozdział 4: globalni liderzy uczą się od innych i zmieniają. Zarządzanie różnicami kulturowymi: Global leadership strategies for cross-cultural business success (8th ed.) (S. 97-126). Oxford, Wielka Brytania: Elsevier Inc.
1). Jak zmienić kulturę: lekcje od NUMMI. MIT Sloan Management Review (Winter 2010). Pobrano z http://sloanreview.mit.edu/article/how-to-change-a-culture-lessons-from-nummi/