• Articles
• admin

przy obecnej gospodarce, jak to jest, bardziej niż kiedykolwiek firmy starają się upewnić, że podejmują mądre decyzje dotyczące zatrudniania. Firmy chcą znaleźć osobę, która pasuje do kultury korporacyjnej, która projektuje odpowiedni wizerunek i która może odnieść sukces. Historycznie pracodawcy zbadali potencjalnych pracowników poprzez ich aplikacji, kwestionariusze, wywiady, referencje (zarówno osobiste i biznesowe), kontrole tło, kontrole kredytowe, i testy narkotykowe.

wraz z pojawieniem się mediów społecznościowych coraz więcej pracodawców korzysta z Internetu, aby sprawdzić potencjalnych pracowników. Wielu pracodawców uważa, że informacje na tych stronach są szczególnie pomocne, ponieważ uważają, że informacje te odzwierciedlają dokładniejszą reprezentację wnioskodawcy. Użytkownicy tych witryn mogą zamieszczać różne informacje, w tym zdjęcia, filmy wideo, osobiste zainteresowania i bieżące działania (między innymi). Ten napływ informacji dotyczących wnioskodawców wydaje się być świetnym sposobem na sprawdzenie ich zdolności do „dopasowania” do firmy.

w rzeczywistości, zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez ExecuNet, agencję executive job-search, „75 procent rekruterów korzysta już z wyszukiwania w Internecie w ramach procesu przesiewania kandydatów”i „ponad jedna czwarta tych samych rekruterów twierdzi, że wyeliminowała kandydatów na podstawie informacji znalezionych w Internecie.”Raport NBC News pokazał ,że” ponad 77 procent pracodawców odkrywa informacje o kandydatach w Internecie, a 35 procent z nich wyeliminowało kandydatów na podstawie informacji, które odkryli.”

tak więc oczywiste jest, że firmy w rzeczywistości wykorzystują ten zasób. Istnieje jednak wiele potencjalnych pułapek i zagrożeń (zarówno praktycznych, jak i prawnych) w prowadzeniu tego typu badań, co omówiono bardziej szczegółowo poniżej.

potencjalne ryzyko prawne

naruszenie prywatności
naruszenie prywatności jest jednym z najczęściej cytowanych przez wnioskodawców, którzy uważają, że pracodawcy nie powinni patrzeć na swoje profile w sieciach społecznościowych podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Jest to prawdopodobnie spowodowane faktem, że wielu użytkowników sieci społecznościowych uważa, że to, co robią i publikują w serwisach społecznościowych, jest „prywatne.”

zgodnie z prawem roszczenie o naruszenie prywatności opiera się prawie wyłącznie na tym, czy pracownik ma uzasadnione oczekiwania dotyczące prywatności w oglądanych informacjach.”Chociaż nie ma jeszcze konkretnych przypadków, które zdecydowały o tej kwestii, wnioskodawcy, którzy zezwalają na przeglądanie ich profili przez ogół społeczeństwa, mieliby trudności z wykazaniem, że mieli uzasadnione oczekiwania dotyczące prywatności w tych informacjach. Z drugiej strony, jeśli pracodawca włamał się na konto potencjalnego pracownika lub udawał kogoś innego, aby „zaprzyjaźnić się” z potencjalnym wnioskodawcą i uzyskać dostęp do tych informacji, pracodawca z pewnością może się przygotować do pozwu.

wskazówka: jeśli podjąłeś decyzję o wykorzystaniu informacji z sieci społecznościowych w celu zweryfikowania potencjalnych kandydatów, użyj informacji ogólnie dostępnych publicznie, zamiast próbować uzyskać dostęp za pomocą ukrytych środków.

dyskryminacja
ustawy federalne i stanowe ogólnie zabraniają dyskryminacyjnych decyzji o zatrudnieniu w oparciu o chronione kategorie, takie jak rasa, kolor skóry, religia, płeć, pochodzenie narodowe, religia, wiek, niepełnosprawność, informacja genetyczna i status wojskowy. Niektóre statuty stanowe i lokalne zakazują dyskryminacji ze względu na preferencje seksualne, stan cywilny i inne chronione klasy. Niebezpieczeństwo przeprowadzenia kontroli przeszłości wnioskodawców za pomocą mediów społecznościowych polega na tym, że możesz zdać sobie sprawę, że wnioskodawca należy do kategorii chronionej – czegoś, czego w ramach ogólnego procesu aplikacyjnego w przeciwnym razie nie będziesz świadomy.

gdy pracodawca obejrzy stronę społecznościową danej osoby, nie ma odwrotu. Zarówno Facebook, jak i MySpace udostępniają zdjęcia profilowe użytkownika, które mogą automatycznie dostarczać pracodawcy informacje dotyczące rasy, płci i wieku. Ponieważ użytkownicy tych stron zazwyczaj dostarczają dodatkowych informacji o sobie, w tym o swoich zainteresowaniach, istnieje niebezpieczeństwo, że możesz dowiedzieć się, że są niepełnosprawni, pracują w wojsku, mają rodzinę itp. Chociaż dostępność tych informacji nie prowadzi z natury do dyskryminacji, pracodawcy, którzy podejmują niekorzystne decyzje o zatrudnieniu i przeglądali profil społecznościowy wnioskodawcy-niezależnie od tego, czy uwzględnili jakiekolwiek informacje – mogą zostać objęci roszczeniem o dyskryminację.

w rzeczywistości większość firm nie marzy o zapytaniu kandydata w rozmowie kwalifikacyjnej lub na formularzu zgłoszeniowym o jego rasę, wiek, przekonania religijne itp. tak, że nie ma możliwości uprzedzenia w procesie aplikacji. Tego typu informacje mogą być jednak łatwo dostępne na profilu społecznościowym wnioskodawcy. Tak więc pracodawcy, którzy podejmują decyzje o zatrudnieniu i przeglądali profil społecznościowy wnioskodawcy, mogą mieć trudności z obroną przed roszczeniem o dyskryminację, ponieważ uważa się, że wiedzieli o tych informacjach i polegali na nich.

inne szczególne ryzyko dla pracodawców istnieje w postaci rozbieżnych wniosków o wpływ, jeśli stwierdzono, że wnioskodawcy, którzy mieli pewną chronioną cechę (tj. Nawet jeśli nie ma zróżnicowanego wpływu na podstawie rzeczywistego oglądania profili, może to mieć różny wpływ, jeśli firma ma tendencję do zatrudniania tych, którzy mieli profile społecznościowe, a nie tych, którzy nie. Może się to zdarzyć, ponieważ (choć jest to uogólnienie) sieci społecznościowe składają się z młodszych, bardziej zamożnych (tj., wyrafinowanych z wykorzystaniem Internetu) użytkowników.

wskazówka: jeśli uważasz, że konieczne jest korzystanie z profili sieci społecznościowych w procesie rekrutacji, rozsądnie byłoby odizolować decydenta od rzeczywistego przeglądania profili. Można to osiągnąć poprzez indywidualne spojrzenie na witryny i zebranie ograniczonych i szczegółowych informacji dotyczących każdego wnioskodawcy (tj. tego, czy wnioskodawca opublikował nieodpowiednie zdjęcia, czy wnioskodawca pracował lub pracuje dla konkurenta).

lista zebranych informacji może być również dostosowana do konkretnego przedsiębiorstwa. Na przykład, jeśli jesteś dużym koncernem naftowym, możesz chcieć wiedzieć, czy wnioskodawca jest zaangażowany w jakiekolwiek grupy, które twierdzą, że są przeciwko „dużej ropie.”

Fair Credit Reporting Act
podczas gdy Fair Credit Reporting Act może nie przyjść do głowy podczas omawiania wyszukiwania profili kandydatów, reguluje ona „sprawdzenie przeszłości zatrudnienia w celu zatrudniania” i ma zastosowanie, jeśli ” pracodawca korzysta z zewnętrznej firmy przesiewowej w celu przygotowania kontroli.”Tak więc, jeśli pracodawca korzysta z zewnętrznego zasobu do przeglądania serwisów społecznościowych i dostarczania informacji, wnioskodawca musi zostać poinformowany o dochodzeniu, mieć możliwość wyrażenia zgody i powiadomiony, jeśli raport zostanie wykorzystany do podjęcia niekorzystnej decyzji.

wskazówka :jeśli zdecydujesz się wykorzystać informacje z sieci społecznościowych w swojej decyzji o zatrudnieniu, rozważ przeprowadzenie tych kontroli w firmie, a nie Osobie Trzeciej, aby uniknąć roszczeń zgodnie z Ustawą.

ryzyko praktyczne

Luz ze strony potencjalnych pracowników
większość pracowników chciałaby myśleć, że to, co robią poza pracą, jest poza zasięgiem pracodawców i że ich pracodawca pozwoli im na życie prywatne. Kiedy kandydat z wielkim po-tential decyduje, który pracodawca on lub ona woli pracować dla, Istnieje duża szansa, że kandydat wybierze ten, który powstrzymał się od przeszukiwania swojego profilu społecznościowego, aby spojrzeć na to, co on lub ona uważa za osobiste. Chociaż w dzisiejszej gospodarce trudno jest kandydatom być zbyt wybrednym, nadejdzie dzień, w którym pracownicy będą mieli większy wybór i prawdopodobnie nie wybiorą pracodawcy, który zachowuje się jak „Wielki Brat”.”

tożsamość, autentyczność i dokładność opublikowanych informacji
być może najpoważniejszym problemem pracodawców korzystających z profili społecznościowych jako narzędzi do badania kandydatów jest to, że profile, które znajdują, nie zawsze są wiarygodne lub autentyczne. Chociaż może się to wydawać oczywiste, można to przeoczyć. Początkowo pracodawcy nie mogą być pewni, że informacje, które znajdują na portalu społecznościowym, dotyczą wnioskodawcy, którego badają, a nie osoby o tym samym nazwisku. Ponadto, ponieważ każdy może utworzyć Profil (nawet fałszywy profil dla kogoś innego), nie można mieć pewności, że podane informacje są rzeczywiście dokładne. Być może najtragiczniejsze i najbardziej znane wystąpienie tego zjawiska miało miejsce w Missouri, gdzie matka pozowała jako dziecko na MySpace. Jej podstęp rzekomo doprowadził do samobójstwa miejscowej młodzieży. Podczas gdy wpadki w kontekście zatrudnienia nie są tak groteskowe, z pewnością można sobie wyobrazić niefortunne problemy, które mogą się pojawić.

w rzeczywistości istnieją pewne dowody na to, że kandydaci (wiedząc, że rynek pracy jest bardzo konkurencyjny i że firmy wykorzystują serwisy społecznościowe do podejmowania decyzji o zatrudnieniu) tworzyli fałszywe profile innych potencjalnych kandydatów i osób, które uważają za konkurencję o miejsca pracy. Ponadto problem z korzystaniem z tych stron staje się coraz większy, ponieważ pracodawcy nie są zobowiązani (chyba że korzystają ze strony trzeciej) do poinformowania wnioskodawcy, że informacje z witryny zostały wykorzystane do podjęcia decyzji o zatrudnieniu lub dają wnioskodawcy możliwość skorygowania wszelkich przekazanych mylnych informacji.

wnioski

chociaż firmy mogą uznać portale społecznościowe za przydatne, powinny uważać na potencjalne ryzyko związane z takim wykorzystaniem. Ryzyka te obejmują potencjalne spory sądowe, a także Luz pracowniczy.

Uwaga: Artykuł ukazał się w wydaniu z września/października 2010 r.Urzędu Prawa Pracy.