• Articles
• admin

ten praktyczny przewodnik dotyczy konstruktywnego zwolnienia-co to oznacza, przykłady przypadków i podstawowe elementy, które sąd pracy oceni przy podejmowaniu decyzji, czy roszczenie powinno się powieść.

spis treści

co to jest konstruktywne zwolnienie?
jaki jest termin na roszczenie o konstruktywne zwolnienie?
co jest podstawowym naruszeniem umowy o pracę?
Czy potrzebuję 2 lata służby?
Czy muszę natychmiast zrezygnować?
konstruktywne zwolnienie a niesprawiedliwe zwolnienie-Jaka jest różnica?
jaki jest implikowany termin zaufanie i zaufanie?
przykłady konstruktywnego zwolnienia
Czy Mogę domagać się konstruktywnego zwolnienia za dyskryminację?
Czy Mogę domagać się konstruktywnego zwolnienia za degradację?
co zrobić, jeśli pracodawca chce cię zmusić do odejścia?
czy przed rezygnacją trzeba złożyć skargę?
Jak napisać rezygnację?
Jak udowodnić konstruktywne zwolnienie?
jakich dowodów potrzebujesz, aby wygrać konstruktywny wniosek o zwolnienie?
ile odszkodowania dostajesz za konstruktywne zwolnienie?
jak domagać się konstruktywnego zwolnienia?
jak rozstrzygnąć konstruktywny wniosek o zwolnienie?
zostałem zwolniony bez zgody

co to jest konstruktywne zwolnienie?

definicja konstruktywnego zwolnienia jest taka, gdy pracownik rezygnuje w rozsądnym terminie, w odpowiedzi na fundamentalne naruszenie przez pracodawcę wyraźnego lub dorozumianego terminu umowy o pracę.

Co to znaczy?

są cztery kluczowe elementy konstruktywnego zwolnienia. (Patrz poniżej). Chodzi o to, jak pracownik może pozwać pracodawcę i domagać się konstruktywnego zwolnienia-gdy pracownik jest zmuszony do rezygnacji z pracy, ponieważ pracodawca dopuścił się poważnego naruszenia umowy o pracę. Naruszenie przez pracodawcę musi być skuteczną przyczyną rezygnacji pracownika.

w jakim terminie można domagać się konstruktywnego zwolnienia?

pracownik musi zrezygnować w rozsądnym terminie po naruszeniu przez pracodawcę. Nie ma ustalonego terminu, w którym pracownik musi zrezygnować – zależy to od okoliczności.

ale jeśli pracownik odejdzie na długo przed rezygnacją, może to wyglądać tak, jakby faktycznie zaakceptował sytuację i nie było tak źle, że czuł, że musi odejść. Im dłużej wszystko dzieje się „normalnie”, tym bardziej prawdopodobne jest, że tak się stanie. To ma sens, gdy myślisz o sytuacji na odwrót. Na przykład, gdy pracownik popełnia poważny czyn rażącego wykroczenia, który dałby pracodawcy prawo do zwolnienia go. Jeśli pracodawca nie podejmie działań dość szybko i pozostawi pracownika do kontynuowania pracy, większość pracowników stwierdzi, że jest za późno, aby rozpocząć działania miesiąc później.

to prawie tak samo z konstruktywnym zwolnieniem. Pracownik musi zdecydować, lub dokonać wyboru, co do tego, czy zamierza kontynuować lub odejść.

w przypadku pojedynczego naruszenia (jedna rzecz idzie nie tak), takiego jak bezprawne zawieszenie lub niezapłacenie premii umownej, można oczekiwać, że pracownik zdecyduje się dość szybko.

w bardziej złożonych przypadkach, na przykład gdy pracodawca nagle nalega, aby pracownik przyjął nowe obowiązki, pracownik może być w stanie udowodnić, że ma trochę więcej czasu na ocenę nowych obowiązków i ich wpływu.

w przypadku gdy pracownik jasno stwierdził, że nie akceptuje naruszenia (swojej umowy) i pracuje w ramach protestu, podczas gdy odbywa się proces zażalenia, pracownik będzie miał większą szansę na argumentowanie, że nie czekał zbyt długo, widząc procedurę zażalenia.

a pracownik na zwolnieniu lekarskim może być zdania, że rozsądne byłoby mieć więcej czasu na podjęcie decyzji o rezygnacji.

mogą również wystąpić przypadki, w których istnieją ciągłe lub świeże naruszenia, które same w sobie (lub w połączeniu z wcześniejszymi naruszeniami) dają pracownikowi więcej czasu na podjęcie decyzji o rezygnacji i traktują siebie jako konstruktywnie zwolnionych.

jednak podsumowując, zbyt długie oczekiwanie wpłynie negatywnie na potencjalnie dobre roszczenie.

co jest podstawowym naruszeniem umowy o pracę?

Warunki ekspresowe

termin ekspresowy jest uzgadniany przez pracodawcę i pracownika i zwykle jest zawarty w pisemnej umowie o pracę, ale może być również uzgodniony ustnie.

pracodawca musi zasadniczo naruszyć umowę o pracę – nazywa się to naruszeniem prawa. Wymaga to więcej niż nieuzasadnionego działania pracodawcy. Naruszenie musi być poważne.

istnieje wiele jasnych przykładów na to, jak pracodawcy naruszają umowę o pracę, jak pracodawca jednostronnie zmniejsza wynagrodzenie pracownika lub zmienia jego obowiązki, gdy nie ma on umownego prawa do robienia tych rzeczy. Ale są inne sytuacje, w których naruszenie nie jest wystarczająco poważne.

przykład-weźmy wyraźny termin w umowie o pracę o wynagrodzeniu. Większość ludzi zgodziłaby się, ile płacą. Jeśli pracodawca narzuci obniżenie wynagrodzenia (tj. bez Twojej zgody lub umownego prawa do tego), co zwykle będzie dobrym powodem do konstruktywnego zwolnienia. Ale pracodawca, który nie wypłaci wynagrodzenia w terminie zgodnie z umową, może naruszyć wyraźny termin, ale może to nie być wystarczająco poważne, aby uprawnić pracownika do rezygnacji i domagania się konstruktywnego zwolnienia.

domniemane Warunki

wiele konstruktywnych roszczeń o zwolnienie opiera się na naruszeniu domniemanego terminu, takiego jak obowiązek domniemanego zaufania i zaufania lub obowiązek. Dorozumiane Warunki stanowią część Umowy o pracę automatycznie z mocy prawa – nie muszą być wyraźnie uzgodnione. Orzecznictwo rozwinęło tę dziedzinę prawa i poniżej przedstawiamy przykłady konstruktywnego zwolnienia z pracy z naruszeniem wyraźnych i dorozumianych warunków.

Czy potrzebuję usługi na dwa lata?

pracownik zwykle potrzebuje co najmniej dwóch lat pracy kwalifikacyjnej, aby wnieść konstruktywny nieuczciwy wniosek o zwolnienie. Jednak niektóre powody są automatycznie uważane za niesprawiedliwe, w którym to przypadku wymagana jest minimalna usługa.

nie ma minimalnego wymogu świadczenia usługi w przypadku umownego roszczenia o konstruktywne bezprawne zwolnienie. Ogólnie rzecz biorąc, jednak pracownik byłby w stanie odzyskać odszkodowanie tylko za utratę wynagrodzenia za wypowiedzenie i korzyści z tego rodzaju roszczenia.

Czy muszę natychmiast zrezygnować?

stosując podstawowe zasady prawa umów, pracownik w obliczu wyrzeczenia się pracodawcy powinien natychmiast zrezygnować bez wypowiedzenia. Pracownik może jednak wystąpić z ustawowym roszczeniem o nieuzasadnione zwolnienie, gdy ” pracownik rozwiązuje umowę, na podstawie której jest zatrudniony (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) w okolicznościach, w których jest uprawniony do rozwiązania jej bez wypowiedzenia z powodu zachowania pracodawcy.”(§95 ust. 1 lit.c) ERA 1996).

tak więc wypowiedzenie umowy o pracę nie jest automatycznie śmiertelne dla konstruktywnego nieuczciwego zwolnienia, ale w przypadku, gdy okres wypowiedzenia jest długi (lub gdy pracownik ma więcej wypowiedzenia niż jest to wymagane), pracownik może zostać uznany za Potwierdzającego umowę i utracić prawo do roszczenia o konstruktywne nieuczciwe zwolnienie.

w wielu sytuacjach pracownik rezygnuje ze skutkiem natychmiastowym, ponieważ sytuacja jest nie do zniesienia – a doręczenie wypowiedzenia podważyłoby powagę problemu.

konstruktywne zwolnienie a niesprawiedliwe zwolnienie-jaka jest różnica?

konstruktywne zwolnienie	nieuczciwe zwolnienie
oparte na zasadach prawa umów	oparte na ustawie
wymaga fundamentalnego naruszenia przez pracodawcę	pięciu potencjalnie uczciwych powodów do zwolnienia
procedura nieistotna (1)	pracodawca musi postępować zgodnie z uczciwą procedurą
racjonalność nie ma znaczenia (2)	decyzja o odwołaniu musi być uzasadniona
kod ACAS Nie dotyczy (3)	Kod ACAS zgodność istotna dla uczciwości

ale w prawie oba scenariusze kończą się zwolnieniem. Tak więc, jeśli pracownik zostanie konstruktywnie zwolniony, zwykle będzie miał również nieuczciwe zwolnienie (z zastrzeżeniem prawa do wniesienia nieuczciwego roszczenia o zwolnienie). Stąd pojawia się zwrot „konstruktywne niesprawiedliwe zwolnienie”.

przypisy do powyższej tabeli:

1. Ogólna uczciwość procedury nie ma znaczenia, ale jeśli pracodawca naruszy własne procedury, na przykład postępowanie dyscyplinarne, które stanowią część Umowy o pracę, spowoduje to naruszenie umowy i stanie się istotne. Podobnie w orzecznictwie rozwinęło się domniemane prawo pracownika do rozpatrzenia skargi, więc Brak odpowiedzi pracodawcy na skargę może skutkować naruszeniem umowy.

2. Domniemany termin zaufania i zaufania jest dość bliski idei, że pracodawcy i pracownicy powinni traktować się rozsądnie.

3. Nieprzestrzeganie Kodeksu ACAS w sprawie procedur zażaleń może skutkować zwiększeniem lub zmniejszeniem nagrody.

jaki jest domniemany termin zaufania i zaufania?

pracodawca nie może, bez uzasadnionej i właściwej przyczyny, zachowywać się w sposób obliczony lub mogący zniszczyć związek zaufania i zaufania między pracodawcą a pracownikiem.

kilka ważnych uwag:

• jeśli pracodawca ma uzasadniony i właściwy powód do wyjaśnienia swoich działań, nie naruszy domniemanego terminu zaufania i zaufania.
• pracodawca musi robić coś gorszego niż działać nieracjonalnie.
• zachowanie pracodawcy musi być tak poważne, że może zniszczyć lub poważnie uszkodzić związek.
• oznacza to, że tylko poważne zachowanie może uprawniać pracownika do mówienia, że wystarczy, i traktować się jako konstruktywnie zwolniony.
• subiektywna opinia pracownika nie ma znaczenia. Nie będzie naruszenia i roszczenie nie powiedzie się, chyba że obiektywnie zachowanie spełnia powyższy test.
• zachowanie pracodawcy niekoniecznie musi być skierowane konkretnie do pracownika. Na przykład w jednym przypadku skorumpowane i nieuczciwe prowadzenie przez pracodawcę działalności gospodarczej wystarczyło, aby zniszczyć związek.

przykłady konstruktywnego zwolnienia

• jednostronne obniżenie wynagrodzenia pracowników.
• jednostronna zmiana obowiązków pracowniczych.
• niepłacenie pracownikowi wynagrodzenia umownego lub świadczeń.
• niedopuszczalne nadużycia słowne.
• upominanie w sposób poniżający, zastraszający lub upokarzający.
• podkopywanie przełożonego przez upominanie go przed podwładnymi.
• celowe wyróżnienie pracownika na specjalne traktowanie, co jest gorsze od kolegów arbitralnie, kapryśnie i niesprawiedliwie. Na przykład, będąc jedynym pracownikiem, który nie otrzyma podwyżki).
• poważne naruszenia wewnętrznych procedur dyscyplinarnych i zażaleń.
• zawieszenie kolanowe lub nieuzasadnione zawieszenie.
• oskarżanie pracownika o kradzież bez uzasadnionej przyczyny.
• brak odpowiedniego wsparcia umożliwiającego pracownikowi wykonywanie obowiązków bez nękania ze strony innych pracowników.
• Nie zbadanie zarzutów o molestowanie seksualne lub poważne potraktowanie skarg o molestowanie.
• nakładanie nieuzasadnionych warunków na wypłatę pozaumownej premii uznaniowej.
• nieuzasadnione poleganie na umownym prawie przeniesienia pracownika do innego miejsca pracy (na podstawie klauzuli mobilności).
• uporczywy brak racjonalnych dostosowań wymaganych przez przepisy dotyczące dyskryminacji osób niepełnosprawnych (więcej szczegółów poniżej).

Czy Mogę domagać się konstruktywnego zwolnienia za dyskryminację?

pracownik może być w stanie powołać się na akt dyskryminacji, aby zrezygnować i domagać się konstruktywnego zwolnienia. Takie roszczenie byłoby zwykle oparte na naruszeniu domniemanego terminu zaufania i zaufania.

jednak naruszenie przepisów ustawowych, takich jak przepisy dotyczące dyskryminacji, nie oznacza automatycznie, że pracodawca dopuścił się odrzucenia umowy o pracę. To, czy ustawowe naruszenie ustawy o równości z 2010 r. (tj. zachowanie dyskryminujące) stanowi odrzucające naruszenie umowy o pracę, będzie zależeć od wagi i charakteru dyskryminacji.

przykładem przypadku, w którym akt dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, w szczególności „poważny” brak racjonalnych korekt, uprawniający pracownika do rezygnacji i żądania konstruktywnego zwolnienia, jest Greenhof v Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

” wydaje nam się w tej sprawie, że Trybunał pracy stwierdził jednoznacznie, że doszło do poważnego naruszenia obowiązku ze strony pozwanego w okresie czasu, aby dokonać racjonalnych korekt, jak był zobowiązany zrobić na mocy ustawy o dyskryminacji niepełnosprawności.

w naszej opinii wynika, że było to prawie związane z naruszeniem domniemanego terminu zaufania, który Pan Greenhof miałby prawo traktować jako odrzucające naruszenie umowy, jak twierdził. Być może istnieją okoliczności, w których może dojść do naruszenia obowiązku dokonania rozsądnych korekt, które nie mogą być uznane za odpychające, ale nie widzimy, w jaki sposób, po stwierdzeniu, że tak się stało w niniejszej sprawie, można było uznać zachowanie pozwanego za coś innego niż odpychające” (ust. 10, EAT Judgment, Greenhof).

Czy Mogę domagać się konstruktywnego zwolnienia za degradację?

zdegradowany pracownik może ubiegać się o konstruktywne zwolnienie, jeśli zostanie nałożone zwolnienie, a umowa o pracę nie dopuszcza takiego zwolnienia.

porady:

• Sprawdź umowę o pracę – może to dać pracodawcy elastyczność, aby zmienić swoją rolę.
• jeśli zostałeś zdegradowany jako alternatywa dla zwolnienia w wyniku kontroli dyscyplinarnej, czy umowa / podręcznik, aby sprawdzić, czy pracodawca ma prawo do degradacji.
• jeśli zostałeś oddelegowany lub awansowany Umowa może dać pracodawcy prawo do degradacji.
• jeśli alternatywna rola jest oferowana jako alternatywa dla redundancji, powinieneś mieć wybór, czy zaakceptować.

co zrobić, jeśli pracodawca chce cię zmusić do odejścia?

zastanów się, jak najlepiej zebrać dowody, aby pokazać, co się dzieje.

jeśli chcesz walczyć o swoją pracę, najlepszym rozwiązaniem może być najpierw nieformalne skontaktowanie się z menedżerem lub za pośrednictwem działu HR, aby dać pracodawcy szansę na znalezienie rozwiązania.

alternatywnie preferowaną opcją może być zawarcie ugody i znalezienie nowej pracy. Może to wiązać się z wniesieniem skargi i rozmową z HR o odprawie. W tym miejscu polecenie radcy prawnego, aby pomógł ci sformułować skargę i wynegocjować pakiet wyjścia, może pomóc ci uzyskać lepszy wynik.

opcja jądrowa

jeśli sytuacja jest nie do zaakceptowania, możesz zrezygnować, ale to oczywiście będzie miało konsekwencje finansowe, jeśli nie będziesz miał innej pracy. Gdy zrezygnujesz, musisz albo odejść całkowicie i stracić finansowo, albo walczyć o odszkodowanie za pośrednictwem systemu sądowego, jeśli nie możesz negocjować uczciwej umowy ugodowej.

czy przed rezygnacją trzeba złożyć skargę?

nie

zgłoszenie skargi może być dobrym pomysłem, ale nie jest konieczne zgłaszanie skargi. Prawo uznaje, że jeśli pracodawca dopuścił się wyrzeczenia, pracownik nie musi czekać. Raczej pracownik może natychmiast zrezygnować.

ale

jeśli Twoje roszczenie o konstruktywne zwolnienie się powiedzie, Sąd Pracy może zmniejszyć odszkodowanie, gdy pracownik bezpodstawnie nie zgłosił skargi. A jeśli celem pracownika jest pozostanie w pracy, zgłoszenie skargi daje pracodawcy szansę na rozwiązanie problemów pracowników i naprawienie problemów. Mogą też istnieć względy taktyczne, czy dla celów negocjacyjnych lepiej zrezygnować natychmiast, czy zgłosić skargę. Jest to jeden z obszarów, w którym porady prawnika ds. zatrudnienia mogą naprawdę pomóc.

Jak napisać rezygnację?

Ogólnie rzecz biorąc, jeśli myślisz o wniesieniu konstruktywnego roszczenia o zwolnienie, twój list rezygnacyjny powinien jasno i zwięźle podsumować, dlaczego uważasz, że nie miałeś wyboru, jak tylko zrezygnować.
często krótki list (nie więcej niż strona) ma większy wpływ.

nie

• gofruj lub przesadzaj
• pisz strony i strony
• powiedz, jak wspaniale było pracować dla Twojego pracodawcy
• podziękuj swojemu pracodawcy za „szansę”
• zapomnij, że aby odnieść sukces z roszczeniem naruszenie przez pracodawcę musi być skuteczną przyczyną twojej rezygnacji.

do

• bądź szczery
• bądź zwięzły
• Bądź profesjonalny
• podaj powody rezygnacji / poczucie, że Twoja pozycja stała się nie do zniesienia
• podsumuj najpoważniejsze i ostatnie zachowania, które doprowadziły do twojej decyzji.
• jeśli jest długa historia, podsumuj ją w co najwyżej kilku akapitach. Pamiętaj, że to nie zeznanie świadka, to rezygnacja.
• nie bój się powiedzieć, jak się czują działania Twojego pracodawcy.

Jak udowodnić konstruktywne zwolnienie?

ciężar dowodu spoczywa na Tobie, aby przekonać sąd, że twój pracodawca dopuścił się naruszenia umowy w stopniu wystarczającym do uznania cię za konstruktywnie zwolnionego.
Jak to udowodnisz, to zależy od charakteru naruszenia.

Krok 1-musisz zidentyfikować termin umowny i udowodnić jego istnienie. Jeśli naruszenie wymaga wyraźnego terminu, podasz jako przykład dokument zawierający odpowiedni termin. Zazwyczaj będzie to pisemna umowa o pracę, system premiowy, Opis stanowiska lub Podręcznik. Jeśli polegasz na domniemanym okresie zaufania, jest to akceptowane w każdej umowie o pracę.

Krok 2-udowodnij, że twój pracodawca zasadniczo naruszył umowę.
jeśli opierasz się na scenariuszu „powiedział, że powiedziała”, sąd będzie musiał zdecydować, czy woli Twoje konto, czy pracodawcę, zakładając, że istnieje spór faktyczny.
chociaż może to sprowadzać się do zeznań świadków w Trybunale, miejmy nadzieję, że będą jakieś dokumenty potwierdzające Twoje konto.

Krok 3-Musisz pokazać, że odpowiedziałeś na naruszenie w rozsądnym czasie. Będzie to oznaczało przedstawienie dowodów na to, kiedy doszło do naruszeń i kiedy zrezygnowałeś.

jakie dowody potrzebujesz, aby wygrać konstruktywne roszczenie o zwolnienie

• list ofertowy
• Umowa o pracę
• Opis stanowiska
• odpowiednie wiadomości e-mail i listy między tobą a Twoim pracodawcą
• wiadomości e-mail między menedżerami i/lub HR
• wpisy w Dzienniku / jednoczesne notatki z incydentów
• zeznania świadków od kolegów
• notatki i dokumenty zestawione przez pracodawcę / zespół HR podczas wewnętrznych dochodzeń, postępowań dyscyplinarnych i skarg

zabezpieczanie dowodów potwierdzających, że zostałeś traktowany jak pan twierdzi, może być trudny. Jednym ze sposobów zabezpieczenia dokumentów na Twój temat jest złożenie pracodawcy wniosku o dostęp do podmiotu zgodnie z Ustawą o ochronie danych z 2018 roku.

ile odszkodowania dostajesz za konstruktywne zwolnienie?

jeśli uda Ci się z konstruktywnym wnioskiem o zwolnienie, otrzymasz Zwykle nagrodę podstawową i Nagrodę wyrównawczą.

Podstawowa Nagroda opiera się na formule, która wykorzystuje twój czas pracy (w pełnych latach + Twój wiek + tygodniowe wynagrodzenie brutto (z zastrzeżeniem maksymalnego limitu). To ten sam wzór, którego użyto do obliczenia ustawowego uprawnienia do odprawy.

sąd wyda również odszkodowanie – które, jak sama nazwa wskazuje, ma na celu zrekompensowanie (a nie ukaranie pracodawcy) jakiejkolwiek utraty zarobków lub świadczeń, które poniosłeś. Ogólnie Rzecz Biorąc, Nagroda wyrównawcza podlega maksymalnie jeden rok wynagrodzenia, lub bieżącej ograniczonej kwoty dla danego roku (£86,444, dla zwolnień od 6 kwietnia 2019).

jak domagać się konstruktywnego zwolnienia?

musisz zgłosić roszczenie do ACAS, a następnie złożyć roszczenie do sądu pracy.

jak rozwiązać konstruktywny wniosek o zwolnienie?

rozwiązanie konstruktywnej sprawy o zwolnienie zamiast pójścia do sądu ma kilka istotnych zalet, jeśli chodzi o zarządzanie ryzykiem, Unikanie opóźnień i stresu związanego z wniesieniem roszczenia. To również pozwala przejść i skupić się na swojej przyszłej karierze. Wniesienie roszczenia sądowego może zmusić cię do ponownego przeżycia negatywnych doświadczeń, o których wolałbyś zapomnieć.

wielu pracowników popełnia błąd przeceniając swoją sprawę i przeceniając swoje roszczenie, zakładając, że pracodawca rozliczy się, aby uniknąć kosztów prawnych obrony Twojego roszczenia. W rzeczywistości największą dźwignią, jaką masz, jest pokazanie pracodawcy, że masz mocną sprawę i dowody na jej poparcie. Dobry prawnik pomoże Ci zidentyfikować mocne strony, skupić się na nich, aby uzyskać maksymalny efekt i osiągnąć najlepszy możliwy wynik.

zostałem zwolniony bez zgody

w związku z zamknięciem koronawirusa rząd brytyjski wprowadził dotację dla pracodawców na wypłatę wynagrodzeń pracowników. Aby kwalifikować się do otrzymania tej dotacji, pracodawca musi wyznaczyć pracownika posiadającego status zwolnionego.

to zupełnie nowa koncepcja w brytyjskim prawie pracy – oznacza to, że pracownik jest na urlopie i nie musi wykonywać żadnej pracy.

po „zwolnieniu” pracownika pracodawca może żądać od rządu do 80% wynagrodzenia (ograniczonego do 2500 zł). Ponieważ jest to zupełnie nowa rzecz, pracodawcy są bardzo mało prawdopodobne, aby mieć prawo do umieszczenia Cię na urlopie, bez Twojej zgody. Ale pracownicy będą musieli dokładnie przemyśleć przed odmową, ponieważ alternatywą może być pracodawca będzie szukał zwolnienia ich bez wynagrodzenia lub uczyni ich zwolnionymi.

niektórzy pracodawcy uzupełnią składkę rządową, dzięki czemu będziesz nadal otrzymywać pełne wynagrodzenie w okresie urlopu. Jeśli twój pracodawca odmówi doładowania i narzuci urlop, możesz mieć roszczenia o naruszenie umowy, bezprawne potrącenie wynagrodzenia i potencjalnie o konstruktywne nieuczciwe zwolnienie. Ale rezygnacja jest ryzykowna i prawdopodobnie większość pracowników woli mieć do 80% swojego wynagrodzenia, niż zrezygnować. Wydaje się również uzasadnione oczekiwać, że Sąd Pracy będzie miał znaczną sympatię dla firm, które próbują przetrwać ten trudny czas.

jeśli naprawdę nie chcesz być zwolniony na 80% (limit 2500 zł) porozmawiaj o tym z pracodawcą. Mogą zgodzić się, że możesz pracować w domu lub zaoferować Ci pakiet zwolnień / umowę ugody.

Wskazówka: sprawdź, czy pracodawca ma klauzulę w umowie o pracę uprawniającą pracodawcę do zwolnienia Cię bez wynagrodzenia.

ważne

zawartość tej strony ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi (ani nie powinna być brana pod uwagę) porady prawnej. Jeśli potrzebujesz porady prawnej, zalecamy skonsultowanie się ze specjalistą ds. zatrudnienia.