• Articles
• admin

← Wszystkie artykuły na blogu

w wywiadach — Debbie Yarwood

sprawdziłeś dziesiątki kandydatów, sprawdziłeś kilka wybranych przez wiele etapów procesu rekrutacji, a teraz jesteś w dół do dwóch ostatnich kandydatów. Najpierw jest Sarah. Wywiad z nią jest jak gra w tenisa. Ty podajesz pytanie, a ona od razu je rozbija dobrze spreparowaną odpowiedzią. Czasami twoja rozmowa jest jak idealny Rajd. Nie możesz winić jej Gry.

i jeszcze Kate. Na papierze wygląda świetnie. Ale ona potyka się, próbując znaleźć swoje stopy. Ona po prostu nie daje ci żadnej gry. Myślisz, że może to zrobić, ale nie przekonuje cię.

więc kogo wybrać? Sarah, jak przypuszczam. Ale czy Sarah jest najlepszą kandydatką, czy tylko najlepszą kandydatką na rozmowę kwalifikacyjną? „W wielu przypadkach rozmowy kwalifikacyjne są całkowicie oderwane od rzeczywistości codziennej pracy ludzi”, mówi Ron Friedman, autor the Best Place to Work.

dokonaj najlepszego zatrudnienia z naszym „Przewodnikiem oceny kandydatów”

oczywiście są role, które możesz chcieć ocenić podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pracownicy działu sprzedaży lub obsługi klienta mogą być w podobnej sytuacji najlepsi. Ale administrator płac czy programista? Niekoniecznie są potrzebne, aby wyróżnić się tutaj.

więc jak możesz zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie najlepszego kandydata na to stanowisko, w przeciwieństwie do najlepszego rozmówcy?

dwie rzeczy:

1. bądź naprawdę jasny, czego potrzebujesz od osoby, którą zatrudniasz do tej roli-zarówno pod względem cech behawioralnych, jak i umiejętności. (Pomoże Ci to odfiltrować to, co nie jest ważne.)
2. Określ najlepszy sposób, w jaki twoi kandydaci mogą wykazać, czy mają to, czego szukasz. (Wywiady mogą nie być najlepszym podejściem do każdej roli.)

skąd wiesz, czego szukać? „Zanim dostaniesz to, czego chcesz, musisz wiedzieć, czego chcesz” – mówi ekspert w dziedzinie pracy Cameron Herold. Proponuje dwa kroki, aby pomóc to rozgryźć:

1. Określ pięć podstawowych cech behawioralnych, które chcesz mieć dla pracowników na tej roli.
2. zastanów się, jakie umiejętności będą potrzebne do wykonywania pracy. Nie myśl tylko o tym, co masz w opisie pracy – pomyśl o pięciu podstawowych zadaniach, których potrzebujesz, aby wykonać je w pierwszym roku.

więc jaki jest najlepszy sposób, aby określić, czy Twoi kandydaci mają cechy behawioralne i umiejętności potrzebne do roli? Oto pięć pomysłów na początek.

daj im problem do rozwiązania.

rozpocznij to, czyniąc to częścią procesu aplikacji. Opisz problem, z którym mogliby się zmierzyć w swojej roli i poproś ich, aby odpowiedzieli, w jaki sposób go rozwiążą, w nie więcej niż 1000 słów.

poproś tych, których wybrałeś, aby przedyskutowali ich odpowiedź. Omawiając ich myślenie za ich rozwiązaniem, zweryfikujesz zarówno ich umiejętności (kroki, które podjęliby, aby rozwiązać problem), jak i ich zachowania (sposób podejścia do każdego kroku).

Zapewnij doskonałe doświadczenie kandydatowi, korzystając z naszej „listy kontrolnej przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej”

daj im projekt do ukończenia

Ron Friedman nazywa te przesłuchania. Przed formalnymi rozmowami kwalifikacyjnymi wybrani kandydaci są proszeni o ukończenie czynności, które wykonaliby w ramach swojej pracy. To pokazuje, do czego są zdolni twoi kandydaci, zanim (potencjalnie niepoprawne) osądy będą mogły zostać dokonane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

możliwe przesłuchania do pracy:

• Sales executive: dostarcz ofertę sprzedaży – Sprzedaj swój produkt
• Web designer: zaprojektuj dla siebie stronę docelową
• kierownik projektu: napisz plan projektu w oparciu o zakres projektu
• Kierownik Obsługi Klienta: przeanalizuj statystyki obsługi klienta i zaplanuj kolejne kroki

to jest ich pole. W tym powinni być dobrzy. Zobacz jak sobie radzą w swojej strefie komfortu.

przedsiębiorca internetowy Melanie Duncan podzieliła się, że odniosła sukces w podjęciu tego podejścia o krok dalej. Projekty, które przydziela, trwają około tygodnia. I rzuca dwa dodatkowe testy w miksie:

1. nie podaje im terminu porodu. Prosi ich o jak najszybsze zgłoszenie projektu w jak najlepszym stopniu. Porównuje pracę, która została ukończona przez jednego kandydata w ciągu trzech dni do pracy ukończonej przez innego w dziesięciu. (Na tym etapie może być 8-10 kandydatów). Jej biznes toczy się w szybkim tempie i musi szybko wychodzić z domu. Martwi się o zatrudnianie perfekcjonistów, dla których byłoby to trudne.
2. pozwoli im zadawać pytania, ale wyraźnie zaznacza, że ilość i jakość pytań będą stanowić część oceny. Ona nie jest trzymaczem ręki i chce pozbyć się potrzebujących kandydatów.

z Melanie kandydaci mogli przejść przez trzy do pięciu projektów, zanim przejdą do fazy rozmowy kwalifikacyjnej. UFF! Jeśli możesz poświęcić czas, a twój kandydat demonstruje cierpliwość, możesz mieć pewność, że dokonałeś właściwego zatrudnienia.

wyjmij ich z „strefy wywiadów”

łatwym sposobem na to jest zabranie kandydata na lunch z zespołem, aby zobaczyć, jak wchodzą w interakcje. Zastanów się, których członków zespołu zaprosisz. Dynamika będzie inna, jeśli wszyscy uczestnicy lunchu będą starsi od kandydata. Kandydat może dołożyć wszelkich starań, aby być na ich najlepsze zachowanie w tej sytuacji, i nie będzie Uzyskać dokładne odzwierciedlenie tego, z kim będziesz pracować na co dzień.

Określ zachowania, które chcesz obserwować i odpowiednio zwróć uwagę. Czy kandydat słucha, kiedy ludzie mówią? Jak wchodzą w interakcje z kelnerami? Czy są zainteresowani poznawaniem innych, czy tylko mówieniem o sobie?

nie unikaj bardziej kreatywnych pomysłów. Firma konsultingowa Grant Thornton zaprasza kandydatów na lekcje gotowania. Wybierz działanie, które naprawdę pasuje do kultury Twojej firmy, aby zobaczyć, jak twój kandydat będzie pasował.

Posłuchaj jak rozmawiają o czymś, co jest dla nich ważne

tego często używałem. Zapytaj kandydatów o to, co ich pasjonuje i usiądź wygodnie i posłuchaj. Nauczyłem się tak wiele o potencjalnych pracownikach dzięki historiom bycia rodzicem zastępczym, pracownikiem młodzieżowym i zawodowym dżokejem. A potem była kandydatka z Polski, która mówiła o swojej miłości do gotowania potraw ze swojego kraju i przyszła w pełni uzbrojona w próbki do smaku. Sprytny kandydat!

Uzyskaj opinie od ludzi, których spotykają poza rozmową

oczy i uszy, gdy jesteś poza zasięgiem wzroku, mogą być bezcenne. Znajdź sposoby interakcji innych członków zespołu z Twoim kandydatem. Powiedz im (ale nie kandydatowi), że będziesz szukał opinii. Oto trzy możliwe sposoby, aby to zrobić:

1. poproś członka zespołu, który nie był częścią panelu rekrutacyjnego, aby oprowadził kandydata po biurze.
2. poproś innego członka zespołu, aby spotkał się z kandydatem w recepcji i odprowadził go do pokoju przesłuchań. (Robiłem to często i to było interesujące zobaczyć, jak często kandydat, który był uroczy w pokoju przesłuchań nawet nie uśmiechnął się do mojego kolegi, że nie myślał, że musi zaimponować.)
3. zaproś kandydata do zasiadania z kimś, aby zobaczyć, co robi, i dowiedzieć się, jakie pytania zadał.

te taktyki rekrutacyjne pomogą Ci nie tylko zatrudnić najlepszego kandydata, ale najlepszego kandydata, który najprawdopodobniej zostanie z Tobą na dłuższą metę. Zobaczysz nie tylko bardziej odpowiednią stronę swoich kandydatów, ale także znacznie jaśniejszy obraz tego, co jest zaangażowane w pracę i jak wygląda Twoja firma. I nie martw się o zniechęcanie kandydatów: jeśli rola nie jest odpowiednia, chcesz, aby decydowali teraz, a nie za trzy miesiące.

dostosowując proces rekrutacji do stanowiska, będziesz wiedział, jak zatrudnić najlepszego kandydata – nie tylko kandydata, który najlepiej poradzi sobie na rozmowie kwalifikacyjnej.

Trakstar Hire jest uważane za najbardziej przyjazne dla użytkownika oprogramowanie do zatrudniania na rynku. Jeśli jesteś gotowy, aby przenieść rekrutację i zatrudnianie na wyższy poziom, poproś o Demo Trakstar Hire już dziś.