6 kroków do skutecznego rozwiązania problemów z wydajnością pracowników
na niedawnym blogu zatytułowanym paraliżujące skutki słabej wydajności omówiłem psychologiczne czynniki stojące za tym, dlaczego wielu liderów staje się sparaliżowanych w obliczu podejmowania działań w obliczu problemów z wydajnością pracowników.
w tym poście chciałem podzielić się sprawdzonymi krokami 6, które jeśli zostaną zastosowane, skutecznie rozwiążą wszelkie problemy z wydajnością pracowników, z którymi spotka się lider, wpływając jednocześnie na zmiany w organizacji w prosty i bezstronny sposób.
6 kroków w celu rozwiązania problemów z wydajnością pracowników:
Krok 1: Najpierw wydajność, potem rozwiązania
Liderzy często odwracają tę kolejność, przechodząc do rozwiązań, zanim odpowiednio zdefiniują problem z wydajnością.
jest to duży błąd
zdefiniowanie problemu wydajności jako pierwszej jest podstawą tego procesu do działania zgodnie z przeznaczeniem.
jeśli tego nie zrobisz, odkryjesz, że Twój pośpiech do rozwiązania problemu faktycznie cię spowolnił.
będziesz wtedy wielokrotnie powracał do kwestii wydajności, szukając jasności.
efektywni liderzy po prostu tego nie robią.
zamiast tego szukają i znajdują klarowność wydajności od samego początku.
wiedzą, że zwalniając i pozwalając sobie zacząć od skutecznego rozwiązania problemu z wydajnością z klarownością, powoli staje się szybki, ponieważ nigdy nie muszą się zatrzymywać i stale powracać, aby zdefiniować główny problem.
Krok 2: Zdefiniuj odchylenie
jedynym sposobem zdefiniowania problemu z wydajnością jest zidentyfikowanie „odchylenia” w wydajności.
czyli co konkretnie powinien robić pracownik a co faktycznie robi?
wykorzystanie tego porównania między rzeczywistością a zamierzeniem i kontrastowanie ich jest prostym, ale potężnym podejściem.
ponownie, twoim celem jest uzyskanie pełnej jasności co do odchylenia wydajności przed przejściem do kroku 3.
Krok 3: przekaż odchylenie
prostym językiem przekaż „odchylenie” zdefiniowane w Kroku 2.
po prostu „wypełnij puste pola” w tym oświadczeniu o odchyleniu:
Twój pracownik powinien __________zamiast tego robią________.
na przykład, powiedzmy, że twój pracownik, w tym przypadku, „Pat” ciągle brakuje terminów projektu.
Poniżej znajduje się sposób skutecznego komunikowania tego odchylenia od wydajności:
Pat, powinieneś ukończyć 99% wszystkich prac projektowych lub wcześniej, zamiast tego ukończysz pracę projektową w 70% na czas.
ponownie, twoim celem jest uzyskanie krystalicznej jasności co do odchylenia wydajności, a następnie przekazanie tego w prosty i prosty sposób, który nie pozwala na wymówki ani tam iz powrotem.
Krok 4: zaangażuj ich w przyczyny
to jest kluczowe: musisz zaangażować ich w zdefiniowanie głównej przyczyny ich zachowania.
poproś ich, aby przyczynili się do zdefiniowania możliwych przyczyn, dlaczego nie wykonują tak, jak powinni.
często będą potrzebować pomocy w tym kroku, więc użyj następujących dwóch pytań-które zostały sprawdzone w czasie, aby pomóc w osiągnięciu ostatecznego postępu-aby pomóc w rozpoczęciu tego procesu:
dwa kluczowe pytania, które należy rozwiązać w tym kroku, to:
- Jakie możliwe przyczyny uniemożliwiają Ci osiągnięcie tego, co powinieneś?
- jaki procent składki należy przypisać każdej możliwej przyczynie?
na przykład powiedzmy, że ty i twój pracownik „Pat” wygenerowaliście następujące przyczyny odchylenia wydajności od „brakujących terminów projektu”:
- zbyt wiele projektów
- Brak wystarczającej liczby personelu pomocniczego projektu
- czas potrzebny na przeszkolenie stażysty
- System Zarządzania Projektami powolna/wymaga aktualizacji
- sprzeczne priorytety
następnie zaangażuj Pat w określenie „najbardziej prawdopodobnej przyczyny”, przypisując procent wkładu każdego z nich. „przyczyna” przyczyniła się do ich braku terminów realizacji projektów w 30% przypadków.
oto jak to się psuje wizualnie:
| możliwe przyczyny | % wkładu |
| zbyt wiele projektów | 5% |
| za mało personelu wspierającego projekt | 15% |
| czas na szkolenie stażystów | 25% |
| Aktualizacja systemu zarządzania projektami | 20% |
| sprzeczne priorytety | 35% |
Krok 5: Wybierz najlepsze rozwiązanie
teraz, gdy zbiorczo zdefiniowałeś najbardziej prawdopodobne przyczyny, musisz wybrać najlepsze rozwiązanie.
ten krok powinien po prostu płynąć, jeśli dokładnie wykonałeś pierwsze 4 kroki.
w rzeczywistości ta część procesu powinna przebiegać płynnie, ponieważ będziesz miał wystarczająco dużo informacji, aby wybrać najlepsze rozwiązanie „zbiorowo” w bezstronny sposób.
jednym z kluczowych pytań, które należy rozwiązać w tym kroku, jest:
„W Jaki Sposób nasze wspólne rozwiązanie wspiera wydajność, którą powinniśmy robić?”
ważne jest to, że masz DIALOG o tym, w jaki sposób zbiorowe rozwiązanie (- y) rzeczywiście umożliwi im osiągnięcie „powinno”.
to okno dialogowe jest kluczem do szóstego i ostatniego kroku w rozwiązywaniu problemów związanych z wydajnością pracowników.
Krok 6: Zdefiniuj konsekwencje
jest to jeden krok, w którym większość przywódców waha się lub zmniejsza – nie rób tego!
muszą być konsekwencje dla słabej wydajności, inaczej nigdy nie wpłynie na zmiany.
więc czym one są i jak je wdrożyć?
prostym celem jest, aby pracownik zdefiniował możliwe konsekwencje, jeśli nie wykaże części równania” powinien”.
jedno kluczowe pytanie, które zostanie poruszone w tym kroku, jest następujące:
„jeśli nadal będą wykonywać w sposób Rzeczywisty, a nie jak powinni wykonywać, jakie byłyby odpowiednie konsekwencje i w jakim terminie?”
po prostu użyj podstawowych technik burzy mózgów we współpracy z pracownikiem, aby wygenerować konsekwencje, które są zarówno rzeczywiste, jak i skuteczne.
często są to działania mające na celu zapewnienie dodatkowych zasobów, przeprojektowanie pracy/roli lub ostateczne konsekwencje utraty pracy.
idąc dalej:
podsumowując, efektywni liderzy uczą się i wykorzystują te sześć kroków, aby umożliwić swojej organizacji uzyskanie od pojedynczego pracownika wkładu, który po prostu musi mieć.
wykorzystując znormalizowaną i” nieoceniającą ” analizę, która w szczególności obejmuje pracownika z rzeczywistymi i wstępnie zdefiniowanymi cechami sukcesu, możesz nie tylko specyficznie rozwiązać problemy z wydajnością w miarę ich pojawiania się, ale także sformułować konkretny plan działania, aby zapobiec ich wystąpieniu w przyszłości, jednocześnie wpływając na zmiany w organizacji.
z kolei potrzeby poszczególnych pracowników są również zaspokajane, ponieważ zostały jasno określone i merytoryczne konsekwencje, co dzieje się, gdy ich oczekiwania dotyczące wydajności nie są odpowiednio spełnione.