u moet deze deadlines kennen over beëindiging van het dienstverband
Als u van baan wilt veranderen, moet u de opzegtermijn kennen. De nieuwe werkgever zal willen weten wanneer u op zijn vroegst kunt beginnen. Zonder een beëindigingsovereenkomst kunt u alleen wijzigen nadat uw opzegtermijn is verstreken – dat wil zeggen de periode tussen ontvangst van de opzegging en de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsrelatie.
en zelfs als de werkgever wil stoppen, moet hij weten hoe lang de werknemer na ontslag nog voor hem zal blijven werken.
welke opzegtermijnen gelden voor de arbeidsverhouding?
de opzegtermijn die werkgevers en werknemers in acht moeten nemen wordt meestal bepaald in de arbeidsovereenkomst. Als er een verwijzing is naar de wettelijke voorschriften, zijn deze van toepassing. Indien een CAO van toepassing is op de arbeidsverhouding, zijn de CAO-termijnen doorslaggevend als deze gunstiger zijn voor de werknemer.
indien in de arbeidsovereenkomst niets is geregeld, geldt de wettelijke opzegtermijn (§ 622 BGB). Om de uiterste termijn vast te stellen moeten echter veel voorschriften in acht worden genomen.
zie ook
- hoe begrijpt u uw Duitse arbeidsovereenkomst
- uitkering bij vertrek in Duitsland: waar haalt u het meeste geld?
wat zegt de wet over de opzegtermijnen in het arbeidsrecht?
als uw arbeidsovereenkomst geen regelgeving bevat of naar de wet verwijst, is de wettelijke opzegtermijn van toepassing. Het is vier weken tot de 15e of het einde van een kalendermaand (artikel 622, lid 1, BGB). Vier weken is geen maand, maar precies 28 dagen. Deze termijn geldt altijd als de werknemer ontslag neemt.
de proeftijd is een uitzondering: gedurende deze periode kunnen zowel de werkgever als de werknemer de opzegging op elke dag met een opzegtermijn van twee weken aankondigen (artikel 622, lid 3, BGB). Een andere uitzondering is buitengewone beëindiging zonder kennisgeving. Dan is er geen opzegtermijn.
als u al voor uw 25e verjaardag bij uw werkgever in dienst was, moet de werkgever rekening houden met deze tijden. Dit besluit is begin 2010 door het Europees Hof van Justitie genomen (arrest van het Hof van Justitie van 19 januari 2010, C-555/07). Jongere werknemers mogen niet worden benadeeld.
de Duitse regeling in artikel 622, lid 2, zin 2 BGB, volgens welke tijdvakken vóór de leeftijd van 25 jaar niet in aanmerking worden genomen bij de bepaling van de anciënniteit, is derhalve niet van toepassing (BAG, arrest van 1 September 2010, 5 AZR 700/09 ).
de spreiding van de termijnen naar gelang van de anciënniteit is over het algemeen beter voor oudere werknemers dan voor jongere. Dit is echter geen leeftijdsdiscriminatie en is daarom toegestaan (BAG, arrest van 18 September 2014, Az. 6 AZR 636/13).
korte opzegtermijn tijdens de proefperiode alleen met duidelijke formulering
soms hebben werkgevers geen duidelijke regels in de arbeidsovereenkomst gemaakt. Hoewel u een proeftijd hebt ingesteld, heeft u in de regeling van de opzegtermijnen niet duidelijk aangegeven dat de langere opzegtermijnen pas van toepassing mogen zijn nadat de proeftijd is verstreken.
dan is de langere opzeggingstermijn ook van toepassing tijdens de proeftijd (BAG, arrest van 23 maart 2017, Az. 6 AZR 705/15). Deze formulering is duidelijk: “Na afloop van de proeftijd kan de arbeidsverhouding door beide partijen worden beëindigd met een opzegtermijn van xx tot xx.”
bijzondere wettelijke regels voor opzegtermijnen in het arbeidsrecht
bij de berekening van de opzegtermijnen moeten bijzondere wettelijke regels in acht worden genomen:
ernstig Gehandicapten – voor ernstig gehandicapten bedraagt de opzegtermijnen ten minste vier weken (§ 169 SGB IX). Aangezien ook voor andere werknemers een opzegtermijn van minimaal vier weken geldt, is de beschermingsregeling voor ernstig gehandicapten alleen relevant als in collectieve overeenkomsten een opzegtermijn van minder dan vier weken is vastgelegd. De minimum opzegtermijn voor ernstig Gehandicapten van vier weken is niet van toepassing tijdens de proefperiode.
insolventieprocedure – indien de curator een werknemer opzegt of de werknemer zelf de overeenkomst opzegt, geldt een opzeggingstermijn van drie maanden tot het einde van de maand, ongeacht de diensttijd van de werknemer (artikel 113 zin 2 InsO). Dit geldt ook als de werknemer met ouderschapsverlof is (BAG, arrest van 27 februari 2014, Az. 6 AZR 301/12).
als vergoeding voor de voortijdige beëindiging van de arbeidsverhouding als gevolg van insolventie, heeft de werknemer recht op een schuldvordering tot schadevergoeding (artikel 113 zin 3 InsO). Indien wettelijke of contractuele bepalingen in een kortere periode voorzien, is de kortere periode van toepassing.
Wat is de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst?
uw arbeidsovereenkomst heeft waarschijnlijk een langere opzegtermijn dan de wettelijke. Het mag echter nooit langer zijn voor de werknemer dan voor de werkgever. Een dergelijke contractuele clausule zou ondoeltreffend zijn.
vaak wordt een dynamische verlenging van de termijn overeengekomen, die afhankelijk is van de duur van de dienst bij de onderneming. Een overeenkomst is toegestaan en ook gebruikelijk, volgens welke de verlengde opzegtermijnen van de wet van toepassing moeten zijn op beide partijen, dat wil zeggen ook op de opzegging door de werknemer.
in de arbeidsovereenkomst kunnen ook minder ontslagdata worden overeengekomen. In plaats van opzegging aan het einde van de maand, bijvoorbeeld, is alleen opzegging aan het einde van het kwartaal toegestaan.Een verkorting van de wettelijke opzegtermijnen ten nadele van de werknemer is niet toegestaan. Uitzonderingen gelden
- voor uitzendkrachten die slechts maximaal drie maanden in dienst zijn (artikel 622, lid 5, clausule 1, nr. 1 BGB) en
- in kleine ondernemingen met niet meer dan 20 werknemers (artikel 622, lid 5, zin 1, nr. 2 BGB).
maar ook hier geldt een opzegtermijn van minimaal vier weken. De verlengde opzegtermijnen volgens de wet kunnen zelfs in kleine bedrijven niet worden verkort. Het enige voordeel voor kleine bedrijven is dat er geen opzegdata zijn vastgesteld voor de 15e of het einde van de maand. Hij kan dus elke dag met een opzegtermijn van vier weken opzeggen.
voorbeeld: als er een overeenkomstige overeenkomst in de arbeidsovereenkomst is, kan de kennisgeving worden gegeven op Donderdag 19 oktober, tot donderdag 16 November, in plaats van 30 November. Dat bespaart de werkgever een half maandsalaris.
welke opzegtermijnen zijn er in collectieve overeenkomsten?
collectieve opzegtermijnen gelden alleen voor u als een collectieve overeenkomst van toepassing is op uw arbeidsverhouding. Dit kan het geval zijn wanneer
- werkgevers en werknemers gebonden zijn door collectieve arbeidsovereenkomsten of
- de collectieve overeenkomst algemeen bindend is verklaard of
- de collectieve overeenkomst door de werkgever in de praktijk voortdurend wordt toegepast of
- de toepassing van de collectieve overeenkomst in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen.
algemeen bindende collectieve overeenkomsten
een collectieve overeenkomst kan bindend zijn indien zij door het Bondsministerie van Economische Zaken algemeen bindend is verklaard overeenkomstig artikel 5 van de Wet op de collectieve onderhandelingen. Een actuele lijst van algemeen bindende cao ‘ s vindt u op de website van het Federale Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken.
het is ook toegestaan om alleen de opzegtermijnen van de respectieve collectieve overeenkomst overeen te komen tussen werkgevers en werknemers die niet gebonden zijn door collectieve arbeidsovereenkomsten.Wettelijke opzegtermijnen kunnen worden verlengd of verkort door middel van een collectieve overeenkomst. De algemeen bindende raamovereenkomst voor commerciële medewerkers in de schoonmaak van gebouwen van 28 juni 2012 voorziet slechts in een opzegtermijn van twee weken in de eerste vijf jaar van het dienstverband.
niet alleen de termijnen, maar ook de opzegdata, de duur van de dienst en de gevolgen daarvan voor de termijnen kunnen worden vastgesteld op een wijze die afwijkt van de wettelijke regeling.
indien de regelingen inzake collectieve onderhandelingen en arbeidsovereenkomsten over de opzegtermijn met elkaar in tegenspraak zijn, is de regeling die gunstiger is voor de werknemer van toepassing in het geval van collectieve onderhandelingen (artikel 4, lid 3, TVG). Aangezien de werknemer meestal een groter belang heeft bij de voortzetting van de arbeidsrelatie, zijn langere opzegtermijnen meestal gunstiger. Als er niet wordt beslist wat goedkoper is, is de collectieve overeenkomst van toepassing.
hoe bereken je als werknemer je opzegtermijn?
uw opzegtermijn hangt af van de vraag of u ontslag wilt nemen of dat uw werkgever u heeft opgezegd.
opzegging door werkgever
voor de berekening van de opzegtermijn wordt alleen de datum gebruikt waarop u de opzegging hebt ontvangen, niet de datum van de opzegging. De berekening van de opzegtermijn is gebaseerd op de algemene regels van het Duitse Burgerlijk Wetboek (§§ 187 E.V. BGB). De dag waarop u de opzegging heeft ontvangen, is niet inbegrepen in de berekening van de periode. De dag waarop de opzegging wordt ontvangen, komt overeen met de dag van de week waarop de termijn eindigt.
voorbeeld: indien de arbeidsverhouding eindigt op woensdag 15 November, moet de opzegging uiterlijk op Woensdag 18 oktober zijn ontvangen. Anders zal de beëindiging niet van kracht worden tot 30 November volgens de wettelijke regeling.
als uw opzegtermijn wordt berekend op basis van maanden in plaats van weken, komen de respectieve kalenderdagen overeen. Indien de maand waarin de arbeidsverhouding eindigt korter is dan de maand waarin de opzegging wordt gedaan, geldt voor het verstrijken van de termijn de laatste dag van de maand.
zelfs als de einddatum een zaterdag, zondag of feestdag is, wordt de arbeidsverhouding op deze datum beëindigd en niet op de volgende werkdag. De regeling in artikel 193 BGB is niet van toepassing (BAG, arrest van 5 maart 1970, Az. 2 AZR 112/69).
voorbeeld: U bent meer dan twee jaar in dienst bij uw werkgever en op 1 oktober ontvangt u een schriftelijke kennisgeving van beëindiging met ingang van 31 oktober. de beëindiging zal niet van kracht worden tot 30 November. De reden hiervoor is dat de dag waarop de verklaring wordt afgegeven, niet wordt meegeteld.
de termijn begint dus pas op 2 oktober. Een volledige maandperiode eindigt op 1 November volgens § 188, lid 2, BW. Aangezien de werkgever ook pas aan het einde van de kalendermaand kan opzeggen, wordt de opzegging pas van kracht nadat de opzegtermijn op 30 November is verstreken.
beëindiging door werknemers
als werknemer moet u ook een specifieke beëindigingsdatum berekenen en deze noteren in de kennisgeving van beëindiging. U dient uw berekening aan te vullen met de zin dat de beëindiging als alternatief van toepassing moet zijn op de eerst mogelijke datum. U kunt onze voorbeeldbrief van beëindiging gebruiken voor uw beëindiging.
Wat is van toepassing als de opzegtermijn onjuist is berekend?
in het bericht van beëindiging moet het tijdstip worden vermeld waarop de arbeidsverhouding moet worden beëindigd. Voor dit doel is het voldoende om de einddatum of de opzegtermijn te specificeren. Een verwijzing naar de relevante wettelijke regeling is meestal voldoende (BAG, arrest van 20 juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).
een onjuist berekende opzegtermijn wordt in veel gevallen geïnterpreteerd alsof deze bedoeld was voor de eerstvolgende juiste datum (BAG, arrest van 15 mei 2013, Az. 5 AZR 130/12). De gevolgen van een incorrecte of ontbrekende beëindigingsdatum hangen af van de respectievelijke beëindiging en de omstandigheden van het individuele geval:
Voorbeeld 1: “hierbij beëindigen we de arbeidsrelatie met ingang van 30 November 2015.”Als de einddatum onjuist is berekend, kan deze zeer duidelijke en ondubbelzinnige beëindiging niet zonder verder bewijs worden geïnterpreteerd of herinterpreteerd alsof de beëindiging op een ander tijdstip was bedoeld. In dit geval moet de werknemer een vordering tot bescherming tegen ontslag in te stellen, anders wordt het ontslag met een onjuiste einddatum geacht effectief te zijn. Er kan iets anders uit de omstandigheden voortvloeien.
Voorbeeld 2: “hierbij beëindigen we de arbeidsrelatie tijdig op 30 November 2015.”De federale arbeidsrechtbank moest in Mei 2013 beslissen over een dergelijk type van beëindiging. De deadline was verkeerd berekend.
uit de interpretatie van het opzeggingsbericht bleek dat de datum in perspectief werd geplaatst door “tijdig”toe te voegen. Door de formulering kon de ontslagen persoon zien dat de werkgever ook belang hecht aan het naleven van de relevante opzegtermijn (BAG, arrest van 15 mei 2013, Az. 5 AZR 130/12).
daarom komt de wettelijk toegestane datum in de plaats van de incorrecte einddatum. De arbeidsrelatie werd drie maanden later beëindigd.
Voorbeeld 3: “wij beëindigen hierbij de arbeidsrelatie met ingang van 30 November 2015, alternatief op de eerstvolgende mogelijke datum.”Een dergelijke beëindiging is effectief ondanks de onjuiste berekening van de tijdslimiet; het beëindigt de arbeidsverhouding op de eerst mogelijke datum.
Voorbeeld 4: “hierbij beëindigen we de arbeidsrelatie op de eerst mogelijke datum.”Deze beëindiging geeft niet aan wanneer de arbeidsverhouding moet eindigen. Indien de brief niet verwijst naar de opzegtermijn of de wettelijke voorschriften volgens welke de relevante datum wordt berekend of de opzegtermijn resulteert, kan de opzegtermijn ineffectief zijn (BAG, arrest van 20 juni 2013, Az. 6 AZR 805 / 11).
ontslagbescherming voor onjuist berekende termijnen
indien de werkgever de termijn in de kennisgeving van beëindiging verkeerd heeft berekend, moet de verklaring eerst worden geïnterpreteerd. Indien uit de interpretatie blijkt dat de onjuist berekende einddatum moet worden vervangen door de eerst mogelijke datum, wordt de beëindiging op dit latere tijdstip van kracht.
indien de opzegging niet kan worden geïnterpreteerd omdat er een duidelijke opzeggingsdatum is opgegeven, dient u binnen drie weken na ontvangst van de schriftelijke opzegging een klacht in bij de arbeidsrechtbank. Indien u geen rechtszaak aanspreekt, wordt de opzegging met een te korte opzegtermijn overeenkomstig § 7 KSchG geacht rechtsgeldig te zijn en beëindigt de arbeidsverhouding op de in de opzegging vermelde verkeerde datum.
de belangrijkste vragen samengevat voor u
welke opzegtermijnen gelden voor de arbeidsverhouding?
de opzegtermijn die werkgevers en werknemers in acht moeten nemen, wordt gewoonlijk bepaald in de arbeidsovereenkomst.
indien in de arbeidsovereenkomst niets is geregeld, geldt de wettelijke opzegtermijn (§ 622 BGB). Om de uiterste termijn vast te stellen moeten echter veel voorschriften in acht worden genomen.
wat zegt de wet over de opzegtermijnen in het arbeidsrecht?
als uw arbeidsovereenkomst geen regelgeving bevat of naar de wet verwijst, is de wettelijke opzegtermijn van toepassing. Het is vier weken tot de 15e of het einde van een kalendermaand (artikel 622, lid 1, BGB). Vier weken is geen maand, maar precies 28 dagen. Deze termijn geldt altijd als de werknemer ontslag neemt.
Wat is de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst?
uw arbeidsovereenkomst heeft waarschijnlijk een langere opzegtermijn dan de wettelijke. Het mag echter nooit langer zijn voor de werknemer dan voor de werkgever. Een dergelijke contractuele clausule zou ondoeltreffend zijn. Een dynamische verlenging van de deadline wordt vaak overeengekomen, wat afhankelijk is van de duur van de dienst bij het bedrijf.
hoe bereken je als werknemer je opzegtermijn?
uw opzegtermijn hangt af van de vraag of u ontslag wilt nemen of dat uw werkgever u heeft opgezegd.
opzegging door werkgever
voor de berekening van de opzegtermijn wordt alleen de datum gebruikt waarop u de opzegging hebt ontvangen, niet de datum van de opzegging. De berekening van de opzegtermijn is gebaseerd op de algemene regels van het Duitse Burgerlijk Wetboek (§§ 187 E.V. BGB).
beëindiging door werknemers
als werknemer moet u ook een specifieke beëindigingsdatum berekenen en deze noteren in de kennisgeving van beëindiging. U dient uw berekening aan te vullen met de zin dat de beëindiging als alternatief van toepassing moet zijn op de eerst mogelijke datum. U kunt onze voorbeeldbrief van beëindiging gebruiken voor uw beëindiging.