• Articles
• admin

← alle blogartikelen

in Interviews-door Debbie Yarwood

u hebt tientallen kandidaten gescreend, enkele geselecteerde kandidaten doorgelicht in meerdere fasen van uw aanwervingsproces, en nu bent u aan de beurt met de laatste twee kandidaten. Eerst is er Sarah. Haar interviewen is als een groot potje tennis spelen. Jij dient de vraag en zij smijt hem terug met een goed uitgewerkt antwoord. Soms is je gesprek de perfecte rally. Je kunt het haar niet kwalijk nemen.

en dan is er Kate. Op papier ziet ze er geweldig uit. Maar ze struikelt, worstelt om haar voeten te vinden. Ze geeft je gewoon geen spel. Je denkt dat ze het kan, maar ze overtuigt je niet.

dus wie kiest u? Sarah, neem ik aan. Maar is Sarah de beste kandidaat of gewoon de beste kandidaat in interviewen? “In veel gevallen zijn sollicitatiegesprekken volledig losgekoppeld van de realiteit van het dagelijkse werk van mensen”, zegt Ron Friedman, auteur van The Best Place to Work.

maak de beste aanwerving met onze “Candidate Evaluation Guide”

natuurlijk zijn er rollen die u misschien wilt beoordelen in een interview setup. Verkoop of Klantenservice medewerkers kunnen goed hebben om op hun top spel in soortgelijke situaties. Maar de payroll administrator of de software ontwikkelaar? Je hoeft ze niet per se nodig om hier uit te blinken.

dus hoe kunt u uw kansen verbeteren om de beste kandidaat voor de baan aan te nemen, in tegenstelling tot de beste interviewer?

twee dingen:

1. wees echt duidelijk over wat je nodig hebt van de persoon die u inhuurt voor deze rol – in termen van zowel gedragskenmerken en vaardigheden. (Dit zal u helpen uit te filteren wat niet belangrijk is.)
2. Bepaal de beste manier voor uw kandidaten om aan te tonen of zij hebben wat u zoekt. (Interviews zijn misschien niet de beste aanpak voor elke rol.)

hoe weet je waar je naar moet zoeken? “Voordat je krijgt wat je wilt, moet je weten wat je wilt”, zegt werkplekexpert Cameron Herold. Hij stelt twee stappen voor om erachter te komen:

1. Identificeer de vijf kern gedragsmatige eigenschappen die u wilt dat werknemers hebben voor deze rol.
2. overweeg de vaardigheden die zij nodig hebben om de taak uit te voeren. Denk niet alleen na over wat je hebt op de functieomschrijving – denk aan de vijf primaire taken die je ze nodig hebt om te volbrengen in het eerste jaar.

dus wat zijn de beste manier om te bepalen of uw kandidaten de gedragskenmerken en vaardigheden hebben die nodig zijn voor de rol? Hier zijn vijf ideeën om je op weg te helpen.

geef ze een probleem op te lossen.

Start dit door het onderdeel van het aanvraagproces te maken. Beschrijf een probleem dat ze waarschijnlijk zouden tegenkomen in hun rol en vraag hen om te reageren met hoe ze het zouden oplossen in niet meer dan 1000 woorden.

Vraag degenen die u op de shortlist hebt geplaatst om hun reactie te bespreken. Door het bespreken van hun denken achter hun oplossing, zult u zowel hun vaardigheden (de stappen die ze zouden nemen om het probleem op te lossen) evenals hun gedrag (hoe ze elke stap zou benaderen) te verifiëren.

bieden een geweldige kandidaat-ervaring met behulp van onze “Interview Voorbereiding Checklist”

geef ze een project te voltooien

Ron Friedman noemt deze job Audities. Voorafgaand aan een formele interviews, succesvolle aanvragers worden gevraagd om een activiteit die ze zouden doen als onderdeel van hun werk te voltooien. Dit laat zien waartoe uw kandidaten in staat zijn voordat er (mogelijk onjuiste) oordelen kunnen worden gemaakt tijdens het interview.

mogelijke vacatureaudities kunnen:

• Sales executive: lever een verkooppraatje aan u – verkoop van uw product
• Web designer: ontwerp een bestemmingspagina voor u
• projectmanager: Schrijf een projectplan op basis van een projectscope
• Customer service manager: analyseer klantenservicestatistieken en plan de volgende stappen

Dit is hun veld. Hier zouden ze goed in moeten zijn. Kijk hoe ze het doen in hun comfortzone.

online ondernemer Melanie Duncan deelde dat ze succes heeft gevonden in het nemen van deze aanpak een stap verder. De projecten die ze toewijst duren ongeveer een week om te voltooien. En ze gooit twee extra tests in de mix:

1. ze geeft ze geen vervaldatum. Ze vraagt hen om het project zo snel mogelijk zo goed mogelijk in te dienen. Zij zal het werk dat door een kandidaat in drie dagen werd voltooid vergelijken met het werk dat door een andere in tien dagen werd voltooid. (Er kunnen in dit stadium 8-10 kandidaten in het spel zijn). Haar zaken gaan snel en ze moet snel spullen de deur uit krijgen. Ze maakt zich zorgen over het inhuren van perfectionisten die dit moeilijk zouden vinden.
2. zij staat hen toe vragen te stellen, maar maakt duidelijk dat de kwantiteit en de kwaliteit van de vragen deel zullen uitmaken van de beoordeling. Ze is geen hand-houder en wil behoeftige kandidaten onkruid uit.

met Melanie konden kandidaten drie tot vijf projecten doorlopen voordat ze in de interviewfase kwamen. Phew! Als u de tijd kunt besteden, en uw kandidaat toont het geduld, dan kunt u vrij zeker voelen dat u de juiste aanwerving hebt gemaakt.

haal ze uit de”interview zone”

een gemakkelijke manier om dit te doen is om uw kandidaat mee te nemen voor een lunch met het team om te zien hoe ze met elkaar omgaan. Denk na over welke teamleden je uitnodigt. De dynamiek zal anders zijn als alle deelnemers aan de lunch hoger zijn dan de kandidaat. De kandidaat kan moeite doen om op hun beste gedrag in deze situatie, en je zult niet een nauwkeurige weergave van wie je gaat werken met de dag-tot-dag te krijgen.

Bepaal het gedrag dat u wilt observeren en let dienovereenkomstig op. Luistert de kandidaat als mensen spreken? Hoe gaan ze om met de wachters? Zijn ze geïnteresseerd in het leren over anderen of gewoon praten over zichzelf?

schuw niet voor meer creatieve ideeën. Managementadviesbureau Grant Thornton nodigt eindkandidaten uit voor bijvoorbeeld een kookles. Kies een activiteit die echt aansluit bij uw bedrijfscultuur om te zien hoe uw kandidaat zal passen in.

luister naar hen praten over iets dat belangrijk voor hen is

dit is er een die ik vaak heb gebruikt. Vraag kandidaten waar ze gepassioneerd over zijn en leun achterover en luister. Ik heb zoveel geleerd over potentiële werknemers door verhalen van pleegouder, jeugdwerker en professionele jockey. En dan was er de kandidaat uit Polen die sprak over haar liefde voor het koken van voedsel uit haar eigen land, en kwam volledig gewapend met monsters naar smaak. Een slimme kandidaat, die daar!

feedback krijgen van mensen die ze buiten het interview ontmoeten

ogen en oren wanneer je uit het zicht bent kunnen van onschatbare waarde zijn. Vind manieren voor andere teamleden om te communiceren met uw kandidaat. Vertel hen (maar niet de kandidaat) dat u op zoek bent naar feedback. Hier zijn drie mogelijke manieren om het te doen:

1. vraag een teamlid dat geen deel uitmaakte van het interviewpanel om de kandidaat een rondleiding door het kantoor te geven.
2. vraag een ander teamlid om de kandidaat in de ontvangstruimte te ontmoeten en hen naar de verhoorkamer te begeleiden. (Ik heb dit vaak gedaan en het was interessant om te zien hoe vaak de kandidaat die charmant was in de interview kamer niet eens glimlachte naar mijn collega hij dacht niet dat hij moest imponeren.)
3. nodig de kandidaat uit om bij iemand te komen zitten om te zien wat hij doet en te weten te komen welke vragen hij stelt.

deze rekruteringstactieken zullen u niet alleen helpen om de beste kandidaat in te huren, maar ook de beste kandidaat die het meest waarschijnlijk bij u zal blijven voor de lange termijn. U ziet niet alleen een relevantere kant van uw kandidaten, u geeft uw kandidaten ook een veel duidelijker beeld van wat er bij de baan betrokken is en hoe uw bedrijf voelt. En maak je geen zorgen over het uitstellen van kandidaten: als de rol niet de juiste is, wil je dat ze nu beslissen, niet over drie maanden.

door uw wervingsproces relevant te maken voor de rol, weet u hoe u de beste kandidaat kunt inhuren – niet alleen de kandidaat die het beste presteert in een interview.

een versie van dit bericht verscheen oorspronkelijk op NewHire365.

Trakstar Hire wordt beschouwd als de meest gebruiksvriendelijke huursoftware op de markt. Als u klaar bent om uw werving en werving naar een hoger niveau te tillen, vraag dan vandaag nog een Trakstar-Huurdemo aan.