het gebruik van sociale Media bij werving – risico’ s en Tips
met de huidige economie zoals die is, proberen bedrijven meer dan ooit ervoor te zorgen dat zij verstandige wervingsbeslissingen nemen. Bedrijven willen een persoon vinden die past bij de bedrijfscultuur, die een passend imago projecteert en die kan slagen. In het verleden hebben werkgevers potentiële huurders onderzocht door middel van hun aanvragen, vragenlijsten, interviews, referenties (zowel persoonlijk als zakelijk), achtergrondcontroles, kredietcontroles en Drugstests.
met de komst van sociale media maken steeds meer werkgevers gebruik van Internet om potentiële werknemers te controleren. Veel werkgevers vinden de informatie op deze sites bijzonder nuttig omdat ze ervaren dat deze informatie een nauwkeuriger weergave van de aanvrager weerspiegelt. Gebruikers van deze sites mogen een verscheidenheid aan informatie plaatsen, waaronder foto ‘s, video’ s, persoonlijke interesses en huidige activiteiten (onder andere items). Deze instroom van informatie over aanvragers lijkt een geweldige manier om hun vermogen om te “passen in” met een bedrijf te controleren.Volgens een studie van ExecuNet, een uitvoerend agentschap voor het zoeken naar werk, maakt “75 procent van de recruiters al gebruik van Zoeken op het Web als onderdeel van het screeningsproces voor sollicitanten”en “meer dan een kwart van deze recruiters zegt kandidaten te hebben geëlimineerd op basis van informatie die ze online vonden.”Een NBC News rapport toonde aan dat” meer dan 77 procent van de werkgevers ontdekken informatie over kandidaten online, en 35 procent van hen hebben geëlimineerd kandidaten op basis van de informatie die ze hebben ontdekt.”
het is dus duidelijk dat de bedrijven in feite gebruik maken van deze bron. Maar er zijn veel potentiële valkuilen en risico ‘ s (zowel praktisch als juridisch) bij het uitvoeren van dit type onderzoek, zoals hieronder nader wordt besproken.
potentiële juridische risico ‘ s
Inbreuk op de persoonlijke levenssfeer
Inbreuk op de persoonlijke levenssfeer is een van de kwesties die het vaakst worden aangehaald door sollicitanten die van mening zijn dat werkgevers bij het nemen van arbeidsbeslissingen niet naar hun sociale netwerkprofielen moeten kijken. Dit is waarschijnlijk te wijten aan het feit dat veel sociale netwerkers geloven dat wat ze doen en posten op social networking sites is “privé.”
volgens de wet is een claim van schending van de privacy bijna uitsluitend gebaseerd op de vraag of een werknemer “een redelijke verwachting heeft van privacy in de bekeken Informatie.”Hoewel er nog geen specifieke gevallen zijn die deze kwestie hebben beslist, kunnen aanvragers die toestaan dat hun profielen worden bekeken door het grote publiek, moeilijk aantonen dat ze een redelijke verwachting van privacy in deze informatie hadden. Aan de andere kant, als een werkgever gehackt in de rekening van een potentiële werknemer of gesteld als iemand anders om “vriend” de potentiële aanvrager en toegang krijgen tot deze informatie, de werkgever zou zeker het opzetten van zichzelf voor een rechtszaak.
TIP: Als u de beslissing hebt genomen om informatie over sociale netwerken te gebruiken om potentiële aanvragers te onderzoeken, gebruik dan informatie die algemeen beschikbaar is voor het publiek in plaats van te proberen toegang te krijgen via geheime middelen.Federale en staatswetten verbieden over het algemeen discriminerende aanwervingsbeslissingen op basis van beschermde categorieën zoals ras, huidskleur, godsdienst, geslacht, nationaliteit, godsdienst, leeftijd, handicap, genetische informatie en militaire status. Sommige staats-en lokale statuten verbieden discriminatie op basis van seksuele voorkeur, burgerlijke staat en andere beschermde klassen. Het gevaar van het uitvoeren van antecedentenonderzoek van sollicitanten met behulp van sociale media is dat u zich ervan bewust kunt worden dat de sollicitant tot een beschermde categorie behoort – iets dat u anders door de Algemene aanvraagprocedure niet op de hoogte zou zijn.
zodra de werkgever de sociale netwerkpagina van het individu bekijkt, is er geen weg terug. Zowel Facebook als MySpace bieden gebruikersprofielen die de werkgever automatisch informatie kunnen geven over ras, geslacht en leeftijd. Omdat gebruikers van deze sites meestal aanvullende informatie over zichzelf, met inbegrip van hun interesses, is er een gevaar dat je zou kunnen weten dat ze zijn uitgeschakeld, werken in het leger, hebben een gezin, enz. Hoewel de beschikbaarheid van deze informatie niet inherent leidt tot discriminatie, kunnen werkgevers die negatieve werkgelegenheidsbeslissingen nemen en het sociale netwerkprofiel van een sollicitant hebben bekeken – ongeacht of zij al dan niet rekening hebben gehouden met informatie – het slachtoffer worden van een discriminatie.In feite zouden de meeste bedrijven er niet van dromen een aanvrager in een interview of op een aanvraagformulier te vragen over zijn ras, leeftijd, religieuze overtuiging, enz. zodat er geen kans is op vertekening in het aanvraagproces. Dit soort informatie kan echter gemakkelijk beschikbaar zijn op het sociale netwerkprofiel van een aanvrager. Zo kunnen werkgevers die aanwervingsbeslissingen nemen en het sociale netwerkprofiel van een sollicitant hebben bekeken, het moeilijk vinden om zich te verdedigen tegen een claim van discriminatie, omdat zij geacht worden van deze informatie op de hoogte te zijn en erop te vertrouwen.
een ander bijzonder risico voor werkgevers bestaat in de vorm van ongelijksoortige impactclaims indien werd vastgesteld dat sollicitanten die een bepaald beschermd kenmerk (d.w.z. ras) gemeen hadden, systematisch werk werden geweigerd. Zelfs als er geen ongelijksoortige impact op basis van de werkelijke weergave van de profielen, kan er een ongelijksoortige impact zijn als het bedrijf de neiging om degenen die sociale netwerkprofielen had in plaats van degenen die niet. Dit kan gebeuren omdat (terwijl dit een generalisatie is) sociale netwerken bestaan uit jongere, meer welvarende (d.w.z., die verfijnd met het gebruik van het Internet) gebruikers.
TIP: Als u het nodig vindt om sociale netwerkprofielen te gebruiken in uw aanwervingsproces, is het verstandig om de besluitvormer te isoleren van het daadwerkelijk bekijken van de profielen. Dit kan worden bereikt door een andere individuele blik op de sites en het verzamelen van beperkte en specifieke informatie over elke aanvrager (dat wil zeggen, of de aanvrager heeft geplaatst ongepaste foto ‘ s, of de aanvrager heeft of werkt voor een concurrent).
de lijst van verzamelde informatie kan ook worden aangepast aan de specifieke onderneming in kwestie. Als u bijvoorbeeld een groot olieconglomeraat bent, wilt u misschien weten of de aanvrager betrokken is bij groepen die beweren tegen “grote olie te zijn.”
Fair Credit Reporting Act
hoewel de Fair Credit Reporting Act misschien niet in gedachten komt bij het bespreken van zoekopdrachten van sollicitantenprofielen, is deze wet van toepassing op “achtergrondcontroles in het kader van indienstneming” en is van toepassing als “een werkgever een door derden gecontroleerd bedrijf gebruikt om de controle voor te bereiden.”Dus, als een werkgever een externe bron gebruikt om sociale netwerksites te bekijken en informatie te verstrekken, moet de aanvrager op de hoogte worden gesteld van het onderzoek, de gelegenheid krijgen om toestemming te geven en op de hoogte worden gesteld als het rapport wordt gebruikt om een negatieve beslissing te nemen.
TIP: Als u besluit om informatie over sociale netwerken te gebruiken bij uw aanwervingsbeslissing, overweeg dan om deze controles binnen het bedrijf te laten uitvoeren en niet door een derde partij om claims onder de wet te vermijden.
praktische risico ‘ s
terugslag van potentiële werknemers
de meeste werknemers zouden graag denken dat wat zij buiten het werk doen, verboden is voor werkgevers en dat hun werkgever hen een privéleven zal toestaan. Wanneer een kandidaat met groot potentieel beslist voor welke werkgever hij of zij liever werkt, is er een goede kans dat de kandidaat degene zal kiezen die zijn of haar sociale netwerkprofiel niet heeft doorzocht om te kijken naar wat hij of zij persoonlijk vindt. Hoewel in de huidige economie is het moeilijk voor aanvragers te kieskeurig te zijn, zal er een dag waarop werknemers hebben meer keuzes en waarschijnlijk niet kiezen voor de werkgever die zich gedraagt als “Big Brother.”
identiteit, authenticiteit en nauwkeurigheid van gepubliceerde informatie
misschien is het grootste probleem met werkgevers die sociale netwerkprofielen gebruiken als hulpmiddel om sollicitanten te onderzoeken, dat de profielen die zij vinden niet altijd betrouwbaar of authentiek zijn. Hoewel dit voor de hand ligt, kan het over het hoofd worden gezien. Als een eerste zaak, werkgevers kunnen er niet zeker van zijn dat de informatie die ze vinden op een social networking site is eigenlijk over de aanvrager ze onderzoeken en niet iemand anders met dezelfde naam. Ook omdat iedereen een profiel kan maken (zelfs een frauduleus profiel voor iemand anders), kan men er niet zeker van zijn dat de verstrekte informatie juist is. Misschien wel de meest tragische en bekende gebeurtenis van dit fenomeen vond plaats in Missouri, waar een moeder zich als een kind op MySpace. Haar misleiding zou geleid hebben tot de zelfmoord van een lokale jeugd. Hoewel ongelukken in de werkgelegenheidscontext niet zo grotesk zijn, zou men zich wel eens ongelukkige problemen kunnen voorstellen die zich zouden kunnen voordoen.In feite zijn er aanwijzingen dat aanvragers (wetende dat de arbeidsmarkt zeer concurrerend is en dat bedrijven gebruik maken van sociale netwerksites om wervingsbeslissingen te nemen) valse profielen hebben gemaakt van andere potentiële aanvragers en mensen die zij zien als concurrentie om banen. Bovendien wordt het probleem met het gebruik van deze sites verergerd omdat werkgevers niet verplicht zijn (tenzij ze een derde partij gebruiken) om een aanvrager te vertellen dat de informatie van de site werd gebruikt om het aanwervingsbesluit te nemen of de aanvrager de gelegenheid te geven om eventuele verkeerde informatie die werd verstrekt te corrigeren.
conclusie
hoewel bedrijven sociale netwerksites nuttig kunnen vinden, moeten zij op hun hoede zijn voor de potentiële risico ‘ s die aan dergelijk gebruik verbonden zijn. Deze risico ‘ s omvatten zowel potentiële geschillen als reacties van werknemers.
Noot: Dit artikel is gepubliceerd in het nummer September/oktober 2010 van de Arbeidsrechtautoriteit.