• Articles
• admin

deze praktische gids gaat over constructief ontslag – wat het betekent, voorbeelden van zaken en de kernelementen die een arbeidsgerecht zal beoordelen wanneer het beslist of een vordering moet slagen.

inhoud

Wat is constructief ontslag?
Wat is de termijn voor het indienen van een verzoek om constructief ontslag?
Wat is een fundamentele schending van de arbeidsovereenkomst?
heb ik twee jaar dienst nodig?
moet ik onmiddellijk ontslag nemen?
constructief ontslag Versus oneerlijk ontslag-Wat is het verschil?
Wat is de impliciete termijn van vertrouwen?
voorbeelden van constructief ontslag
kan ik aanspraak maken op constructief ontslag wegens discriminatie?
kan ik aanspraak maken op constructief ontslag wegens degradatie?
Wat doet u als uw werkgever u probeert te laten stoppen?
moet u een klacht indienen voordat u ontslag neemt?
Hoe schrijf je een ontslagbrief?
hoe bewijs je constructief ontslag?
Welk bewijs hebt u nodig om een vordering tot constructief ontslag in te winnen?
hoeveel vergoeding krijgt u voor constructief ontslag?
Hoe kan een verzoek tot constructief ontslag worden ingediend?
hoe schik ik een vordering tot constructief ontslag?
ik heb verlof gekregen zonder toestemming

Wat is constructief ontslag?

de definitie van constructief ontslag is wanneer een werknemer binnen een redelijke termijn ontslag neemt als reactie op de fundamentele schending van een uitdrukkelijke of impliciete voorwaarde van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

wat betekent dat?

er zijn vier belangrijke elementen voor een constructief ontslag. (Zie hieronder). Het gaat over hoe een werknemer zijn werkgever kan aanklagen en een constructief ontslag kan eisen – waarbij de werknemer gedwongen wordt ontslag te nemen omdat de werkgever een ernstige schending van de arbeidsovereenkomst heeft begaan. De werkgever schending moet een effectieve oorzaak van het ontslag van de werknemer zijn.

Wat is het tijdsbestek voor het Claimen van constructief ontslag?

een werknemer moet binnen een redelijke termijn na de schending van de werkgever ontslag nemen. Er is geen vaste tijdslimiet voor wanneer de werknemer moet aftreden-het zal afhangen van de omstandigheden.

maar als een werknemer het verlaat lang voordat hij ontslag neemt, kan het lijken alsof hij in feite de situatie had geaccepteerd en de dingen waren niet echt zo slecht dat ze voelden dat ze moesten vertrekken. Hoe langer de dingen ‘normaal’ doorgaan, hoe waarschijnlijker het is dat dit zal gebeuren. Het is logisch als je de situatie andersom bekijkt. Bijvoorbeeld, wanneer een werknemer een ernstige daad van grove wangedrag die de werkgever het recht om hen te ontslaan zou geven begaat. Als de werkgever niet snel actie onderneemt en de werknemer laat werken, zouden de meeste werknemers zeggen dat het te laat is om maanden later actie te ondernemen.

het is vrijwel hetzelfde met constructief ontslag. De werknemer moet beslissen, of maken hun verkiezing, over de vraag of ze gaan door te gaan of te verlaten.

in gevallen waarin sprake is van één enkele inbreuk (één ding gaat fout), zoals een onrechtmatige opschorting of niet-betaling van een contractuele bonus, is het waarschijnlijker dat van een werknemer wordt verwacht dat hij redelijk snel een beslissing neemt.

in complexere gevallen, bijvoorbeeld wanneer een werkgever plotseling eist dat een werknemer een last van nieuwe taken op zich neemt, kan de werknemer beweren dat hij recht heeft op iets meer tijd om de nieuwe taken en de gevolgen ervan te beoordelen.

wanneer een werknemer duidelijk heeft gemaakt dat hij niet akkoord gaat met de schending (van zijn contract) en hij werkt onder protest, terwijl een klachtenprocedure plaatsvindt, zal de werknemer een betere kans hebben om te argumenteren dat hij niet te lang heeft gewacht door de klachtenprocedure uit te werken.

en een werknemer met ziekteverlof kan beweren dat het redelijk zou zijn om meer tijd te hebben om te beslissen of hij ontslag neemt.

er kunnen ook gevallen zijn waarin sprake is van voortdurende of nieuwe inbreuken die op zichzelf (of wanneer ze worden opgeteld bij eerdere inbreuken) de werknemer meer tijd geven om te beslissen of hij ontslag neemt en zichzelf als constructief ontslagen beschouwt.

kortom, te lang wachten zal een anders potentieel goede claim schaden.

Wat is een fundamentele schending van de arbeidsovereenkomst?

uitdrukkelijke voorwaarden

een uitdrukkelijke voorwaarde wordt overeengekomen door de werkgever en de werknemer en is gewoonlijk opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar kan ook mondeling worden overeengekomen.

de werkgever moet de arbeidsovereenkomst fundamenteel schenden – dit wordt een opzeggingsbreuk genoemd. Dit vereist meer dan een werkgever die onredelijk handelt. De breuk moet behoorlijk ernstig zijn.

er zijn veel duidelijke voorbeelden van hoe werkgevers de arbeidsovereenkomst schenden, zoals een werkgever die eenzijdig het loon van een werknemer verlaagt of de taken van de werknemer wijzigt, wanneer hij geen contractueel recht heeft om deze dingen te doen. Maar er zijn andere situaties waarin de inbreuk niet ernstig genoeg is.

voorbeeld-laten we een uitdrukkelijke term in de arbeidsovereenkomst over beloning nemen. De meeste mensen zouden het erover eens zijn hoeveel ze krijgen betaald is fundamenteel. Als de werkgever een verlaging van uw loon oplegt (d.w.z. zonder uw toestemming of het contractuele recht om dit te doen) is dat meestal een goede grond voor constructief ontslag. Maar een werkgever die niet tijdig loon betaalt volgens het contract kan in strijd zijn met een uitdrukkelijke termijn, maar dit kan niet voldoende ernstig zijn om een werknemer het recht om ontslag te nemen en aanspraak maken op constructief ontslag.

impliciete voorwaarden

veel verzoeken om constructief ontslag zijn gebaseerd op een schending van een impliciete voorwaarde, zoals de plicht van impliciet vertrouwen of de plicht. Impliciete voorwaarden maken automatisch deel uit van de arbeidsovereenkomst – ze hoeven niet uitdrukkelijk te worden overeengekomen. Jurisprudentie heeft dit gebied van de wet ontwikkeld en we behandelen voorbeelden van constructief ontslag met schendingen van uitdrukkelijke en impliciete voorwaarden hieronder.

heb ik twee jaar dienst nodig?

een werknemer heeft gewoonlijk ten minste twee jaar kwalificerende dienst nodig om een constructieve eis tot oneerlijk ontslag in te dienen. Echter, sommige redenen worden geacht automatisch oneerlijk in welk geval niet minimale service nodig is.

er is geen minimumdienstvereiste voor een contractuele vordering van constructief onrechtmatig ontslag. In het algemeen, echter, een werknemer zou alleen in staat zijn om schade te herstellen voor verlies van opzeggingsvergoeding en voordelen voor dit soort claims.

moet ik onmiddellijk ontslag nemen?

toepassing van de basisbeginselen van het verbintenissenrecht dient een werknemer die geconfronteerd wordt met een opzeggingsverbintenis van zijn werkgever onmiddellijk zonder kennisgeving ontslag te nemen. Een werknemer kan echter een wettelijke claim van oneerlijk ontslag indienen wanneer ” de werknemer de overeenkomst waaronder hij in dienst is (met of zonder kennisgeving) beëindigt in omstandigheden waarin hij gerechtigd is deze zonder kennisgeving te beëindigen op grond van het gedrag van de werkgever.”(Sectie 95 (1) (c) ERA 1996). De opzegging van de arbeidsovereenkomst is dus niet automatisch fataal voor een verzoek om constructief oneerlijk ontslag, maar wanneer de opzegtermijn lang is (of wanneer de werknemer meer opzegtermijn in acht neemt dan hij vereist is) kan de werknemer worden geacht de overeenkomst te hebben bevestigd en het recht op constructief oneerlijk ontslag verliezen.

in veel situaties zal een werknemer met onmiddellijke ingang ontslag nemen omdat de situatie ondraaglijk is – en een opzegging zou de ernst van het probleem ondermijnen.

constructief ontslag Versus oneerlijk ontslag-wat is het verschil?

Constructieve Ontslag	willekeurig Ontslag
op Basis van het overeenkomstenrecht beginselen	op Basis van statuten
Vereist een fundamentele schending door de werkgever	Vijf potentieel reële redenen te ontslaan
Procedure niet relevant (1)	Werkgever moet het volgen van een eerlijke procedure
Redelijkheid niet van toepassing (2)	Besluit tot ontslag moet worden en redelijke
ACAS-Code niet relevant (3)	ACAS-Code naleving die relevant is voor billijkheid

maar in de wet eindigen beide scenario ‘ s in een ontslag. Dus als een werknemer constructief wordt ontslagen zal hij meestal ook een oneerlijk ontslag hebben (onder voorbehoud van het recht om een oneerlijk ontslagclaim in te dienen). Dus dat is waar we de uitdrukking ‘constructief oneerlijk ontslag’.

voetnoten voor bovenstaande tabel:

1. Algemene eerlijkheid van de procedure is niet relevant, maar als de werkgever zijn eigen procedures, bijvoorbeeld een tuchtprocedure, die deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst, overtreedt, zal dat resulteren in een contractbreuk en relevant worden. Evenzo heeft de jurisprudentie het impliciete recht van een werknemer ontwikkeld om een klacht in overweging te nemen, zodat het verzuim van een werkgever om te reageren op een klacht kan resulteren in een contractbreuk.

2. De impliciete termijn van vertrouwen en vertrouwen is vrij dicht het idee dat werkgevers en werknemers moeten elkaar redelijk te behandelen.

3. Het niet volgen van de ACAS-Code op klachtenprocedures kan leiden tot een verhoging of verlaging van de gunning.

Wat is de impliciete termijn van vertrouwen?

een werkgever mag zich niet zonder redelijke en juiste reden gedragen op een wijze die berekend is of die de vertrouwensrelatie tussen de werkgever en de werknemer kan vernietigen.

enkele belangrijke overwegingen:

• als een werkgever redelijke en juiste reden heeft om zijn acties uit te leggen, zal het de impliciete termijn van vertrouwen en vertrouwen niet schenden.
• een werkgever moet slechter doen dan onredelijk handelen.
• het gedrag van de werkgever moet zo ernstig zijn dat het de relatie kan vernietigen of ernstig beschadigen.
• dit betekent dat alleen ernstig gedrag een werknemer het recht zal geven om te zeggen “genoeg is genoeg” en zichzelf als constructief afgewezen te behandelen.
• de subjectieve mening van de werknemer is niet relevant. Er zal geen inbreuk zijn en de vordering zal mislukken, tenzij objectief, het gedrag voldoet aan de bovenstaande test.
• het gedrag van de werkgever hoeft niet noodzakelijk specifiek gericht te zijn op de werknemer. Bijvoorbeeld, in één geval was de corrupte en oneerlijke bedrijfsvoering van de werkgever voldoende om de relatie te vernietigen.

voorbeelden van constructief ontslag

• unilateraal verlagen van een werknemer loon.
• eenzijdige wijziging van de taken van een werknemer.
• niet betalen van de werknemer contractueel loon of uitkeringen.
• weigeren klachten snel en redelijk te onderzoeken.
• onaanvaardbaar verbaal misbruik.
• berisping op een vernederende, intimiderende of vernederende manier.
• ondermijning van een toezichthouder door hen te berispen tegenover hun ondergeschikten.
• doelbewust een werknemer uitkiezen voor een speciale behandeling, die inferieur is aan collega ‘ s willekeurig, grillig en onbillijk. Bijvoorbeeld, als de enige werknemer die geen loonsverhoging krijgt).Ernstige inbreuken op interne disciplinaire en klachtenprocedures.
• Kniesuspensie of ongerechtvaardigde suspensie.
• een werknemer beschuldigen van diefstal zonder redelijke reden.
• onvoldoende ondersteuning te geven om een werknemer in staat te stellen zijn taken uit te voeren zonder lastig gevallen te worden door collega ‘ s.
• het niet naar behoren onderzoeken van beschuldigingen van seksuele intimidatie of het niet serieus nemen van klachten over intimidatie.
• onredelijke voorwaarden opleggen aan de betaling van een niet-contractuele discretionaire bonus.Onredelijke afhankelijkheid van een contractueel recht om een werknemer naar een andere werkplek te verplaatsen (op grond van een mobiliteitsclausule).
• hardnekkig verzuim om redelijke aanpassingen aan te brengen zoals vereist door de wetgeving inzake discriminatie op grond van handicaps (zie hieronder voor meer details).

kan ik aanspraak maken op constructief ontslag wegens discriminatie?

een werknemer kan zich op een daad van discriminatie beroepen om ontslag te nemen en een beroep te doen op constructief ontslag. Een dergelijke claim zou meestal gebaseerd zijn op een schending van de impliciete vertrouwenstermijn.

een schending van een wettelijke wet, zoals de discriminatiewetgeving, betekent echter niet automatisch dat de werkgever een opzeggende schending van de arbeidsovereenkomst heeft begaan. Of de wettelijke schending van de Equality Act 2010 (dat wil zeggen het discriminerende gedrag) neerkomt op een ontbindende schending van de arbeidsovereenkomst zal afhangen van de ernst en de aard van de discriminatie. Een voorbeeld van een geval waarin een daad van discriminatie op grond van handicap, in het bijzonder een “ernstig” verzuim om redelijke aanpassingen aan te brengen, de werknemer het recht geeft om ontslag te nemen en een beroep te doen op constructief ontslag, is Greenhof / Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98. “Het lijkt ons in casu dat het Employment Tribunal ondubbelzinnig heeft vastgesteld dat er sprake was van een ernstige schending van de verplichting van de gedaagde om gedurende een bepaalde periode redelijke aanpassingen aan te brengen, zoals het krachtens de Disability Discrimination Act verplicht was. Hieruit volgt naar onze mening, dat dit bijna onvermijdelijk een schending was van de impliciete vertrouwensvoorwaarde, die Greenhof, zoals hij beweerde, zou kunnen beschouwen als een ontbindende contractbreuk. Nu kan het zijn dat er omstandigheden zijn waarin sprake kan zijn van schending van de verplichting tot redelijke aanpassingen die niet als verstorend kunnen worden beschouwd, maar wij zien niet in hoe, na de vaststelling die zij in de onderhavige zaak heeft gedaan, het gedrag van verweerder op enigerlei wijze als iets anders dan verstorend kan worden beschouwd” (punt 10, eat-arrest, Greenhof).

kan ik aanspraak maken op constructief ontslag wegens degradatie?

een werknemer die gedegradeerd wordt, kan aanspraak maken op constructief ontslag, indien de degradatie wordt opgelegd en de arbeidsovereenkomst de degradatie niet toestaat.

Tips:

• controleer de arbeidsovereenkomst-het kan de werkgever flexibiliteit geven om uw rol te veranderen.
• als u bent gedegradeerd als alternatief voor ontslag na een disciplinaire controle als het contract / handboek om te zien of de werkgever het recht heeft om gedegradeerd te worden.
• als u gedetacheerd of bevorderd bent, kan het contract de werkgever het recht geven om te degraderen.
• als de alternatieve rol wordt aangeboden als een alternatief voor redundantie, moet u de keuze worden gegeven om te accepteren.

wat doet u als uw werkgever probeert u te laten stoppen?

overweeg hoe u het beste bewijs kunt verzamelen om te laten zien wat er aan de hand is.

Als u voor uw baan wilt vechten, kan het de beste optie zijn om eerst informeel contact op te nemen met uw manager, of via HR, om uw werkgever de kans te geven een oplossing te vinden.

u kunt ook de voorkeur geven aan een schikkingsovereenkomst en het vinden van een nieuwe baan. Dit kan gepaard gaan met het indienen van een klacht en het spreken met HR over een ontslagvergoeding. Dit is waar het instrueren van een advocaat om u te helpen frame uw klacht en onderhandelen over een exit pakket kan u helpen om een beter resultaat te krijgen.

de nucleaire optie

als de situatie ondraaglijk is, kunt u ontslag nemen, maar dit zal natuurlijk financiële gevolgen hebben als u geen andere baan hebt om naar toe te gaan. Zodra je ontslag neemt, moet je ofwel volledig weglopen en financieel verliezen of vechten voor compensatie via het Tribunaal, als je niet kunt onderhandelen over een eerlijke schikking.

moet u een klacht indienen voordat u ontslag neemt?

NO.Een klacht indienen kan een goed idee zijn, maar het is niet essentieel om een klacht in te dienen. De wet erkent dat als een werkgever een afwijzende overtreding heeft begaan, een werknemer niet hoeft te wachten. In plaats daarvan kan de werknemer onmiddellijk ontslag nemen.

maar

indien uw vordering van constructief ontslag slaagt, kan een arbeidsrechtbank de vergoeding verlagen wanneer een werknemer onredelijk geen klacht heeft ingediend. En als het doel van de werknemer is om in het werk te blijven, het verhogen van een klacht geeft de werkgever een kans om de werknemers zorgen aan te pakken en dingen recht te zetten. Er kunnen ook tactische overwegingen zijn over de vraag of het voor onderhandelingsdoeleinden beter is om onmiddellijk af te treden of een klacht in te dienen. Dit is een gebied waar advies van een arbeidsadvocaat echt kan helpen.

Hoe schrijf je een ontslagbrief?

in het algemeen moet, als u overweegt om een aanvraag voor een constructief ontslag in te dienen, uw ontslagbrief duidelijk en bondig samenvatten waarom u denkt dat u geen andere keuze had dan ontslag te nemen.
vaak heeft een korte letter (niet meer dan een pagina) meer impact.

niet

• Waffel of overdrijf
• schrijf pagina ’s en pagina’s
• zeg hoe geweldig het was om voor uw werkgever te werken
• bedank uw werkgever voor de ‘kans’
• vergeet dat om te slagen met een claim de schending van uw werkgever een effectieve oorzaak van uw ontslag moet zijn.

do

• wees eerlijk
• wees bondig
• wees professioneel
• geef aan waarom u ontslag hebt genomen / het gevoel hebt dat uw positie ondraaglijk is geworden
• vat het ernstigste en meest recente gedrag samen dat tot uw beslissing heeft geleid.
• als er een lange geschiedenis is, vat het dan hoogstens in een paar alinea ‘ s samen. Vergeet niet dat dit geen getuigenverklaring is, het is een ontslagbrief.
• wees niet bang om te zeggen hoe de acties van uw werkgever uw gevoel hebben gegeven.

hoe bewijs ik constructief ontslag?

de bewijslast ligt bij u om een rechtbank te overtuigen dat uw werkgever een contractbreuk heeft gepleegd die voldoende is om u het recht te geven uzelf als constructief ontslagen te beschouwen.
hoe u dat bewijst hangt af van de aard van de inbreuk.

Stap 1-U moet de contractuele termijn identificeren en het bestaan ervan bewijzen. Als de inbreuk een uitdrukkelijke termijn omvat, biedt u als voorbeeld het document met de desbetreffende termijn aan. Meestal is dit de schriftelijke arbeidsovereenkomst, bonusregeling, functieomschrijving of handboek. Als u vertrouwt op de impliciete termijn van vertrouwen Dit wordt geaccepteerd om te bestaan in elke arbeidsovereenkomst.

Stap 2-bewijs dat uw werkgever het contract fundamenteel heeft geschonden.
als u vertrouwt op een “Hij zei zij zei” scenario, zal het tribunaal moeten beslissen of het uw rekening of die van uw werkgever verkiest, in de veronderstelling dat er sprake is van een geschil over de feiten.
hoewel dit neer kan komen op getuigenverklaringen bij het tribunaal, zullen er hopelijk bewijsstukken zijn die uw account ondersteunen.

Stap 3-U moet aantonen dat u binnen een redelijke termijn op de inbreuk hebt gereageerd. Dit betekent dat u moet aantonen wanneer de inbreuken hebben plaatsgevonden en wanneer u ontslag hebt genomen.

Wat voor bewijs heb je nodig om te winnen van een constructieve ontslag aanspraak

• aanbieding
• arbeidsovereenkomst
• functieomschrijving
• relevante e-mails en brieven tussen u en uw werkgever
• e-mails tussen managers en/of HR
• Agenda-items / gelijktijdige noten van incidenten
• Getuige verklaringen van collega ‘ s
• Notities en documenten verzameld door uw werkgever / HR-team bij interne onderzoeken, de disciplinaire procedures en de klachten

bewijs te verzamelen om te bewijzen dat je zijn behandeld zoals je beweerde kan moeilijk zijn. Een manier om documenten over u te beveiligen is om een onderwerp toegang te vragen aan uw werkgever onder de Data Protection Act 2018.

hoeveel vergoeding krijgt u voor constructief ontslag?

als u slaagt met een vordering tot ontslag in rechte, ontvangt u gewoonlijk een basispremie en een compenserende premie.

een basisuitkering is gebaseerd op een formule die gebruik maakt van uw diensttijd (in volledige jaren + uw leeftijd + uw wekelijkse bruto loon (met een maximumlimiet). Het is dezelfde formule die wordt gebruikt om een wettelijke ontslagvergoeding te berekenen.

Een rechtbank zal ook een compenserende vergoeding toekennen – die, zoals de naam al doet vermoeden, bedoeld is om u te compenseren (niet om de werkgever te straffen) voor eventuele inkomstenderving of uitkeringen die u heeft geleden. Over het algemeen geldt voor een compenserende beloning een maximum van één jaar, of het huidige afgetopte bedrag voor het betrokken jaar (£86.444, voor ontslagen vanaf 6 April 2019).

Hoe kan een verzoek tot constructief ontslag worden ingediend?

u moet een claim indienen bij ACAS en vervolgens een claim indienen bij het employment tribunal.

hoe schik ik een vordering tot constructief ontslag?

het oplossen van een zaak van constructief ontslag in plaats van naar een rechtbank te gaan, heeft een aantal belangrijke voordelen, in termen van Risicobeheer, het vermijden van vertraging en stress in verband met het indienen van een vordering. Het stelt u ook in staat om verder te gaan en zich te concentreren op uw toekomstige carrière. Het indienen van een rechtszaak kan ertoe leiden dat je negatieve ervaringen moet herbeleven die je liever vergeet.

veel werknemers maken de fout om hun zaak te overspelen en hun vordering te overwaarderen, ervan uitgaande dat een werkgever zal schikken om de juridische kosten van de verdediging van uw vordering te vermijden. In werkelijkheid is de grootste hefboom die je hebt om aan je werkgever te laten zien dat je een sterke zaak hebt en het bewijs om het te ondersteunen. Een goede werkgelegenheid advocaat zal u helpen om uw sterke punten te identificeren, zich richten op die maximaal effect en het bereiken van de best mogelijke uitkomst.

ik ben zonder toestemming met verlof geweest

In het licht van de sluiting van het Coronavirus heeft de Britse regering een subsidie voor werkgevers ingevoerd om de lonen van werknemers te helpen betalen. Om voor deze subsidie in aanmerking te komen, moet de werkgever een werknemer met verlof aanwijzen.

dit is een volledig nieuw concept in het Britse arbeidsrecht – het betekent dat de werknemer met verlof wordt gezet en geen werk hoeft te doen.

zodra een werknemer met verlof is, kan de werkgever tot 80% van zijn loon van de overheid eisen (met een maximum van £2.500). Omdat dit een geheel nieuwe zaak is, hebben werkgevers waarschijnlijk niet het recht om u zonder uw toestemming op verlof te plaatsen. Maar werknemers moeten goed nadenken voordat ze weigeren, als het alternatief kan zijn dat uw werkgever zal kijken om hen te ontslaan zonder loon, of maken ze overbodig.

sommige werkgevers zullen de bijdrage van de overheid aanvullen, zodat u tijdens het verlof uw volledige loon blijft ontvangen. Als uw werkgever weigert aan te vullen en verlof oplegt kunt u claims voor contractbreuk, onrechtmatige aftrek van lonen en mogelijk, voor constructieve oneerlijk ontslag. Maar ontslag nemen is riskant en het is waarschijnlijk dat de meeste werknemers liever tot 80% van hun loon in plaats van ontslag. Het lijkt ook redelijk te verwachten dat een arbeidsrechtbank veel sympathie zal hebben voor bedrijven die deze moeilijke tijd proberen te doorstaan.

als u echt bezwaar hebt tegen verlof op 80% (met een maximum van £2.500), praat er dan met uw werkgever over. Zij kunnen overeenkomen dat u kunt werken vanuit huis, of bieden u een redundantie pakket / schikking overeenkomst.

Tip: Controleer of uw werkgever een clausule in uw arbeidsovereenkomst heeft die uw werkgever het recht geeft u zonder loon te ontslaan.

belangrijk

de inhoud van deze bladzijde is uitsluitend een leidraad en vormt geen juridisch advies (en dient ook niet te worden overwogen). Als u juridisch advies nodig heeft, raden wij u aan om met een gespecialiseerde arbeidsadvocaat te spreken.