• Articles
• admin

basisregels

werknemers en werkgevers moeten elkaar op de hoogte stellen van hun voornemen om het dienstverband te beëindigen.

een werkgever kan het dienstverband van een werknemer beëindigen door:

• opzegtermijn
• opzegtermijn of
• een combinatie van opzegtermijn en opzegtermijn
• indien de periode van tewerkstelling 90 dagen of minder bedraagt, is geen opzegtermijn vereist van een van beide partijen

opzegtermijn is niet vereist voor seizoengebonden of taakspecifieke tewerkstelling.

de opzegtermijn is gebaseerd op Hoe lang de werknemer voor de werkgever heeft gewerkt.

de werkgever moet het loon van de werknemer betalen binnen tien dagen na het einde van de loonperiode waarin de beëindiging plaatsvond, of 31 opeenvolgende dagen na de laatste dag van het dienstverband.

tijdens de opzegtermijn mogen lonen en andere arbeidsvoorwaarden niet worden verminderd.

het is Werkgevers verboden van werknemers te eisen dat zij tijdens de opzeggingstermijn gebruik maken van rechten zoals vakantie of overwerk, tenzij beide partijen daarmee instemmen.

betalingstermijn voor verschuldigde bedragen

bij beëindiging van de dienst moeten werkgevers de werknemers als volgt betalen:

• binnen 10 opeenvolgende dagen na het einde van de loonperiode waarin de beëindiging plaatsvond, of
• 31 opeenvolgende dagen na de laatste arbeidsdag.

de werkgever kan kiezen welke optie het beste bij zijn behoeften past.

ontslag door werknemer: ontslag

ontslagaankondiging

werknemers die hun dienstverband willen beëindigen, moeten de werkgever hiervan schriftelijk in kennis stellen. De duur van de opzeggingstermijn is gebaseerd op de duur van hun werk bij de werkgever:

Tabel 1. De aankondiging van de werknemer periode die nodig is voor de lengte van het dienstverband

Wanneer de kennisgeving is niet vereist

Werknemers zijn niet verplicht om opzegtermijn als:

• zij zijn gedurende 90 dagen of minder in dienst
• er is een andere gevestigde gewoonte of praktijk in een bedrijfstak met arbeidsvoorwaarden
• blijven werken door de werkgever zou de persoonlijke gezondheid of veiligheid van de werknemer in gevaar brengen
• de arbeidsovereenkomst is onmogelijk uit te voeren als gevolg van onvoorzienbare of onvoorzienbare oorzaken buiten de controle van de werknemer
• zij worden tijdelijk ontslagen, of ontslagen nadat zij redelijk afwisselend werk hebben geweigerd
• zij hebben geen werk als gevolg van een staking of uitsluiting bij de werknemer ‘ s standplaats
• het zijn tijdelijke werknemers die in dienst zijn op grond van een regeling waarbij zij kunnen kiezen al dan niet te werken wanneer daarom wordt gevraagd
• zij stoppen vanwege een verlaging van het loon, het percentage overuren, de vakantievergoeding, de Algemene vakantievergoeding of de ontslagvergoeding

inhoud van de opzegtermijn

om geldig te zijn, moet de opzegtermijn van de werknemer:

• schriftelijk en gericht aan de werkgever,
• gegeven of anderszins verstrekt aan de werkgever, en
• voor de juiste opzegtermijn of langer

wanneer de opzegging niet langer geldig is

een opzegtermijn is nietig indien de werknemer nog steeds in dienst is van dezelfde werkgever na de voor de beëindiging van het dienstverband opgegeven datum.

versnelde beëindiging

wanneer een werknemer een opzegtermijn geeft die lager is dan wat de werkgever verplicht is te geven, en de werkgever de beëindiging wil bespoedigen:

• de werkgever moet het loon betalen dat de werknemer zou hebben verdiend indien hij gedurende de rest van de door de werknemer verstrekte opzeggingstermijn regelmatig had gewerkt.

wanneer een werknemer opzegt dat is meer dan wat de werkgever verplicht is te geven, en de werkgever de opzegging wil bespoedigen:

• de werkgever moet het loon betalen dat de werknemer zou hebben verdiend als ze regelmatige uren hadden gewerkt voor de rest van de opzegtermijn die door de werkgever moet worden gegeven.

gebruik van rechten tijdens de opzegtermijn

een werkgever kan niet van een werknemer verlangen dat hij tijdens de opzegtermijn het volgende gebruikt::

• gebankeerd overwerk,tenzij schriftelijk anders is overeengekomen
• vakantie tenzij de werkgever de werknemer reeds schriftelijk heeft meegedeeld hun jaarlijkse vakantie op te nemen voordat die werknemer een opzeggingstermijn heeft gegeven
• algemene feestdagen wanneer een werknemer geen vrije dag heeft genomen als vakantie

bouwvakkers

bouwvakkers hebben geen recht op opzeggingstermijn of ontslagvergoeding van hun werkgever. Ook bouwmedewerkers zijn niet verplicht om hun werkgever opzegtermijn te geven.

beëindiging door werkgever

wanneer een werkgever het dienstverband van een werknemer

beëindigt, kunnen werkgevers een opzegtermijn, een opzeggingsvergoeding of een combinatie van een opzeggingsvergoeding en een opzeggingsvergoeding geven.

opzegtermijn

werkgevers die hun dienstverband beëindigen, moeten de werknemer een schriftelijke opzegtermijn geven en ervoor zorgen dat zij deze ontvangen.

een werkgever moet zijn werknemer schriftelijk in kennis stellen van ten minste:

Tabel 2. Werkgever de opzegtermijn die nodig zijn voor de lengte van het dienstverband

wanneer de opzegging niet langer geldig is

is een opzegging nietig indien de werknemer na de voor de beëindiging van het dienstverband opgegeven datum door dezelfde werkgever in dienst blijft.

het bepalen van de anciënniteit

de anciënniteit van de werknemer is de tijd dat hij voor de werkgever heeft gewerkt, die meer dan één arbeidsduur kan omvatten indien de pauzes tussen de tijdvakken niet langer zijn dan 90 dagen.

indien de werknemer tijdens de periode dat hij voor de werkgever heeft gewerkt, een beschermd werkverlof heeft genomen, telt deze tijd voor de berekening van de dienstjaren mee als een ononderbroken Baan.

verandering van eigenaar

wanneer een bedrijf van eigenaar verandert en de werknemer voor het bedrijf blijft werken, behoudt de werknemer alle eerdere diensttijd. In dat geval zouden zij recht hebben op een kennisgeving van beëindiging op basis van hun volledige diensttijd.

de oorspronkelijke huurdatum met de oorspronkelijke activiteit zou worden gebruikt voor het bepalen van de ontslagvergoeding.

wanneer een opzegtermijn niet vereist is van werkgever

werkgevers zijn niet verplicht een opzegtermijn te geven (of in plaats daarvan te betalen) aan werknemers die:

• ontslagen voor just cause
• werkzaam op basis van een seizoensgebonden basis en hun dienstverband eindigt bij de voltooiing van het seizoen
• dienst voor 90 dagen of minder
• in dienst voor bepaalde tijd of de opdracht voor een periode van 12 maanden of minder
• niet met werken als gevolg van een staking of lock-out op hun plaats van tewerkstelling
• casual werknemers die ervoor kiezen om te werken of niet voor een tijdelijke periode op verzoek van de werkgever
• weigeren van redelijke alternatieve werk als tijdelijk ontslagen
• niet terug aan het werk binnen de 7 opeenvolgende dagen van een recall (tenzij anders bepaald in een collectieve overeenkomst) als tijdelijk ontslagen
• met inachtneming van een arbeidsovereenkomst die is of onmogelijk is geworden uit te voeren omwille van onvoorziene of unpreventable oorzaken buiten de controle van hun werkgever
• werkzaam op het terrein in de bouwnijverheid
• werkzaam in het snijden, het verwijderen, verbranding of andere vervreemding van de bomen en een borstel of een van hen voor het primaire doel van het wissen van het land

Hoewel de Code schetst minimale opzegtermijn van eisen, sommige werknemers kunnen het recht op meer kennisgeving onder gewoonterecht.

inhoud van het opzeggingsbericht

om geldig te zijn, moet het opzeggingsbericht van de werkgever:

• schriftelijk zijn gericht aan de betrokken werknemer
• een opzeggingsdatum

vermelden. Je kan het nodig hebben als de werknemer klaagt voor onrechtmatig ontslag. Denk goed na over de inhoud van uw brief. Zie onderstaande steekproefopmerking.

voorbeeld Beëindigingsbrief

(op briefpapier van de onderneming)

Datum:

adres werknemer:

beste werknemer:

Paragraaf 1:

Informeer de werknemer dat zijn dienstverband zal worden beëindigd, en de ingangsdatum.

alinea 2:

• indien van toepassing, voeg een verklaring toe waarin wordt uitgelegd dat de redenen voor beëindiging werden uiteengezet in eerdere waarschuwingsbrieven
• vermeld dat, omdat de werknemer deze kwesties niet heeft gecorrigeerd, hun dienstverband zal worden beëindigd

paragraaf 3:

• verzoek om teruggave van een bedrijf, onroerend goed, enz.
• staat wanneer de werknemer niet meer zal ontvangen van hun laatste loon (zij moet worden betaald binnen 10 opeenvolgende dagen na het einde van de betalingsperiode waarin de beëindiging zich heeft voorgedaan of 31 opeenvolgende dagen na de laatste dag van het dienstverband met de werkgever kiezen welke optie het beste past bij hun behoeften)

met vriendelijke groet,

Supervisor/manager naam

Titel

Beëindiging betalen (betalen in de plaats)

kan De werkgever niet willen dat hun werknemer een opzegtermijn. In dit geval kunnen zij de werknemer betalen in plaats van het bedrag dat de werknemer zou hebben verdiend als de werknemer werkte door de vereiste opzegtermijn.

gecombineerde opzegging en beloning

een werkgever kan een opzegging (die de werknemer uitwerkt) combineren met een opzegging om de vereiste opzegtermijn te overbruggen.

het is een werkgever verboden van de werknemer te eisen dat hij tijdens de opzeggingstermijn gebruik maakt van rechten zoals vakantie of overwerk, tenzij beide partijen daarmee instemmen.

berekening van ontslagvergoeding

ontslagvergoeding moet ten minste gelijk zijn aan het loon dat de werknemer zou hebben verdiend indien de werknemer gedurende de beëindigingsperiode regelmatig had gewerkt.

wanneer het loon van de werknemer van de ene loonperiode tot de andere verschilt, wordt het wekelijkse gemiddelde van het normale loon van de werknemer over de 13 weken waarin de werknemer vóór de datum van beëindiging heeft gewerkt, en niet alleen de 13 kalenderweken onmiddellijk voorafgaand aan de datum van beëindiging, gebruikt om het loon van de werknemer te bepalen.

wanneer een werkgever de tewerkstelling van een werknemer niet kan beëindigen

in het algemeen heeft een werkgever het recht om de tewerkstelling van een werknemer te allen tijde te beëindigen, mits hij de vereiste opzegtermijn of beloning in plaats daarvan verstrekt.

de uitzondering is wanneer het ontslag in strijd is met de mensenrechtenwetgeving. Voor meer informatie, zie de Alberta Human Rights Commission.

werkgelegenheidssituaties die niet kunnen worden beëindigd

werkgevers kunnen de tewerkstelling van een werknemer niet beëindigen of ontslaan omdat die werknemer:

• is begonnen met een baan van beveiligd verlof
• recht op heeft of heeft gestart zwangerschaps-of ouderschapsverlof
• wordt geconfronteerd of misschien het gezicht beslag actie (een juridische procedure waarbij de rechter kan toestemming geven voor een schuldeiser om geld op te nemen door ze uit bronnen zoals een medewerker van de cheque betalen, een rekening bij een financiële instelling, of geld dat verschuldigd is door anderen)
• heeft gegeven of kunnen geven als bewijs in gerechtelijke of andere procedure of vervolging op grond van de Code
• heeft gevraagd of geëist wordt van alles aan dat de werknemer recht heeft op grond van de Code
• heeft elke verklaring of openbaarmaking die volgens de Code

van de werknemer wordt verlangd, kan in deze situaties plaatsvinden indien er een niet-verwante reden voor de beëindiging is.

wanneer een bedrijf wordt opgeschort of stopgezet

een werknemer met verlof kan worden ontslagen of ontslagen als de werkgever het bedrijf waarin de werknemer werkzaam was opschort of beëindigt.

indien de bedrijfsactiviteiten echter binnen 52 weken worden hervat, moet de werkgever de werknemer opnieuw in dienst nemen of hem ander werk aanbieden. In deze gevallen moeten de werknemers opnieuw in dienst worden genomen volgens een vast anciënniteitssysteem of de praktijk van de werkgever, en met niet minder dan hetzelfde loon en dezelfde uitkeringen als vóór het begin van het verlof.

discriminatie van de werknemer

een werkgever mag de tewerkstelling van een werknemer niet beëindigen, ontslaan of discrimineren voor het uitoefenen van zijn rechten–of het voldoen aan bepaalde verplichtingen–uit hoofde van de Code.

Een werknemer kan niet worden gediscrimineerd:

• het maken van een klacht
• geven of die het potentieel in zich om te getuigen in een gerechtelijke of andere procedure of vervolging
• aanvragen of veeleisende iets waar ze recht op hebben
• maken of over een uitspraak of de bekendmaking die kan worden vereist

Just cause voor de beëindiging van het dienstverband

Een werkgever is niet verplicht tot het verstrekken van merken als just cause bestaat voor ontslag van een werknemer.

bij ontslag om gegronde redenen is doorgaans sprake van een gedrag dat – voor eigen rekening of in combinatie met andere factoren – ernstig genoeg is om de beëindiging van de arbeidsrelatie door de werkgever te rechtvaardigen.

juridisch advies

bel bij twijfel een advocaat. Bij het omgaan met beëindiging voor just cause, is het het beste om juridisch advies te zoeken voorafgaand aan het uitgeven van een opzegging kennisgeving.

verantwoordelijkheden van de werkgever

1. de werkgever moet aantonen dat:
   • het ontslag gerechtvaardigd is:
     • de werkgever moet meer tonen dan alleen ontevredenheid over de prestaties van de werknemer
     • reëel wangedrag of incompetentie moet worden aangetoond
   • de werknemer was zich bewust van de gevolgen van het niet uitvoeren van bepaalde taken of het naleven van bepaalde regels
2. de werkgever moet nauwkeurige gegevens bijhouden:
   • het is een goede praktijk om het tijdstip, de datum en het resultaat van gesprekken of ontmoetingen die zij met de werknemer hebben over ongepast gedrag of gedrag te documenteren
   • deze informatie kan nuttig zijn als zij besluiten de arbeidsrelatie in de toekomst te beëindigen
3. de werkgever moet ervoor zorgen dat werknemers de gevolgen van het overtreden van de regels kennen. Zij kunnen dit doen door:
   • een werknemershandboek te ontwikkelen en te verspreiden onder alle medewerkers:
     • informatie bevatten over de vakantie en algemene feestdagen, overwerk en disciplinaire maatregelen voor wangedrag
     • post een kopie van dit handboek in een openbare plaats voor alle medewerkers
   • uitgifte waarschuwing letters als de werknemer het gedrag problematisch

Werknemer rechten

Als u vragen hebt over uw rechten ten aanzien van de beëindiging en zou u graag juridisch advies, u kunt gebruik maken van de Law Society van Alberta Advocaat Map om te zoeken naar een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en ontslag.

een werknemer die meent ten onrechte te zijn ontslagen, kan een klacht indienen over de arbeidsnormen.

hoe de wet van toepassing is

deel 2, Afdeling 8 van de code arbeidsnormen voorziet in het proces dat vereist is voor het beëindigen van arbeidsverhoudingen, het recht op opzegging en beloning, het recht op tijdelijke ontslagen en het recht op terugroeping.Afdeling 8 schetst ook de omstandigheden waarin een werkgever of een werknemer niet kan worden verplicht een opzeggingsverzoek in te dienen op grond van de Code.