Antwoorden op vragen over Teammotivatiestrategieën
tijdens het sollicitatiegesprek zijn werkgevers geïnteresseerd in het beoordelen van hoe goed medewerkers en klanten op u zouden reageren en hoe u met hen zou communiceren als u in dienst werd genomen. Dienovereenkomstig, moet u zich voorbereiden op sollicitatiegesprek vragen als, ” Welke strategieën zou u gebruiken om uw team te motiveren?”
verwacht deze vraag Als u solliciteert naar een functie die het begeleiden van personeel, het leiden van teams van medewerkers of het managen van projecten vereist. Uw reactie biedt interviewers een kijkje in uw leiderschap en interpersoonlijke stijl.
andere banen die deze vraag kunnen hebben, zijn Onderwijs, Verkoop, public relations en ander werk waar je anderen moet motiveren tot actie.
waarop u zich moet concentreren in uw antwoorden
in uw antwoorden is het nuttig om te benadrukken dat u begrijpt dat motiverende benaderingen moeten worden afgestemd op persoonlijkheidstype. U kunt vermelden dat u de tijd zou nemen om uw klanten of teamleden te leren kennen en hun behoeften en voorkeuren te beoordelen. Het is handig om te onderscheiden hoe je medewerkers die goed presteren zou kunnen benaderen, versus de Office underperformers.
laat zien dat u zich bewust bent van enkele van de veelvoorkomende factoren die de motivatie op het werk helpen vergroten, zoals bonussen, teamgeest en erkenning. Natuurlijk wil je ook duidelijk maken dat je deze factoren niet altijd onder controle hebt. Salarissen en bonussen, bijvoorbeeld, zijn vaak buiten de controle van een manager of teamlid.
Experts raden het creëren van interview reacties georganiseerd om de situatie te beschrijven, taak, actie, en resultaten (ster). Deze methode helpt u bij het beschrijven van uw werk-relevante ervaringen aan de interviewer.
situationele interview vragen hebben over het algemeen geen verkeerd of goed antwoord. Een strategie voor je reactie is om een anekdote te delen om de motiverende technieken te demonstreren die je in het verleden hebt gebruikt. Beschrijf de situatie, uw actie en de resultaten met behulp van deze aangepaste versie van de STAR interview response techniek.
Voorbeeldreacties voor het motiveren van mensen
hier is een voorbeeld van hoe een reactie als situatie-actie-resultaat eruit kan zien:
- situatie: Toen ik bij ABC company was, hadden we een aantal ontslagen in het midden van een al onderbemand project. Het 5-persoons team dat ik leidde was gedemoraliseerd en moest ook het extra werk van de overleden staf absorberen.
- Actie: ik nam elke persoon uit het team voor koffie individueel. Deze één-op-één bijeenkomsten waren een kans om te ventileren, maar creëerden ook ruimte voor medewerkers om pijnpunten te delen. Ik deelde alle mogelijke wegversperringen in een follow-up teamvergadering, en we brainstormden samen oplossingen, inclusief het aanpassen van de tijdlijn een beetje.
- resultaten: Uiteindelijk ging het project slechts een week achter op het oorspronkelijke schema, en zonder andere problemen. Omdat het team voelde dat hun frustraties werden erkend, was er geen sudderende wrok die mensen tegenhield. In plaats daarvan voelde het team zich enthousiast en verenigd in een gemeenschappelijk doel.
Sales, Marketing en PR Jobs
als u solliciteert naar een functie in sales, public relations, marketing of fondsenwerving, waarbij u klanten moet overtuigen om een specifieke actie te ondernemen, deel dan hoe u de behoeften en voorkeuren van uw klanten of kiesdistricten ontdekt.
vermeld dan hoe u de voordelen van uw producten of diensten benadrukt in het licht van die wensen en behoeften, om de gewenste reactie van uw klanten te stimuleren.
voorbeelden van verklaringen voor verkoop en Marketing
hier zijn een paar voorbeelden van verklaringen die u kunt overwegen wanneer u uw antwoorden ontwikkelt op vragen over hoe u anderen motiveert.
erkenning van prestaties
ik geloof dat erkenning van positieve aspecten van de prestaties van werknemers van cruciaal belang is om de meeste werknemers te motiveren. Ik beheer bijvoorbeeld een staf van vijf medewerkers, en ik merkte dat een van de werknemers enigszins Introvert was en de neiging had op de achtergrond te blijven. Hij presteerde adequaat, maar was terughoudend om bij te dragen aan vergaderingen, en ik dacht dat hij productiever kon zijn als optimaal gemotiveerd.
het helpt om ervaringen te onthouden die relevant zijn voor de functie waarvoor je wordt geïnterviewd. Het is waarschijnlijk dat er veel overeenkomsten met posities die je hebt gehouden, dus je moet tal van voorbeelden hebben.
ik begon een dagelijks ritueel om bij hem in te checken en zijn output in de gaten te houden. Ik gaf positieve feedback over zijn dagelijkse prestaties. Ik ontdekte dat de kwaliteit en kwantiteit van zijn output toenam toen ik vaker met hem communiceerde. Ik was in staat om een beroep te doen op hem tijdens vergaderingen, omdat ik de details van zijn werk beter begreep en hem vroeg om een aantal van zijn succesvolle strategieën met collega ‘ s te delen.
consistente Feedback geven
ik geloof dat regelmatige en concrete feedback belangrijk is wanneer men te maken heeft met een werknemer die niet optimaal presteert. Ik hoorde klachten van een paar van mijn restaurantklanten dat een van mijn barmannen niet zo vrolijk en attent was als ze hadden gewild.
ik begon haar klanten te vragen naar de kwaliteit van de dienstverlening en informeerde haar zo snel mogelijk nadat ze vertrokken over wat ik had geleerd. Ik liet haar weten welke gedragingen problematisch waren en complimenteerde haar toen de klant tevreden was. Na een paar shifts zag ik een transformatie in haar houding en begon ik consequent positieve feedback te krijgen van haar klanten.
Focus alleen op positieve ervaringen. Alle leiders hebben mislukkingen waarvan ze geleerd hebben, maar noem ze niet tenzij ze er specifiek naar gevraagd worden. Als dit gebeurt, praten over een die een positieve uitkomst had.
het creëren van een context voor werk
ik geloof dat medewerkers meer gemotiveerd zijn als ze de impact van een project en hun rol begrijpen. Ik denk ook dat ze eerder gemotiveerd zijn als ze input hebben over hoe ze groepsdoelen of departementale doelen kunnen bereiken. Toen ik een fondsenwervingscampagne voor een nieuwe bibliotheek lanceerde, heb ik een vergadering belegd en duidelijk uitgelegd wat het doel van de schijf is en hoe het het college ten goede zou komen.
toen vroeg ik de groep om hun inzichten te delen over het beste proces om ons doel te bereiken. Na brainstormen strategieën voor het krijgen van de beste resultaten, trok ik een consensus rond een plan en aangewezen verantwoordelijkheden voor elk teamlid. De groep was meer geïnvesteerd in deze campagne dan in sommige eerdere inspanningen, en we hebben ons doel eerder dan gepland bereikt.
over het motiveren van anderen in de verkoop
zoals u kunt zien in mijn CV, heb ik in het verleden fondsenwervingssoftware verkocht. Mijn aanpak om klanten te motiveren was om tijd te besteden aan het blootleggen van de problemen en uitdagingen waarmee hun ontwikkelingspersoneel werd geconfronteerd. Dan zou ik pitch functies van mijn product dat hen zou helpen om deze uitdagingen aan te gaan.
ik heb bijvoorbeeld een ontmoeting gehad met een museumontwikkelaar en vond dat deze geen systematische manier had om bepaalde donoren te identificeren op basis van hun artistieke interesses. Het personeel vertrouwde op handgeschreven notities of geheugen. Ik heb haar laten zien hoe onze prospect bestanden kunnen worden gecodeerd door verschillende soorten kunst en lijsten van vroegere en potentiële donoren kunnen worden gegenereerd. Ze besloot om een huurovereenkomst te kopen zodra ze zag hoe het systeem haar personeel kon helpen om hun fondsenwerving inspanningen te richten op prospects met een interesse in de komende tentoonstellingen.