• Articles
• admin

vroeg of laat zal elk bedrijf te maken krijgen met een werknemer die beweert dat ze ten onrechte zijn ontslagen van hun baan. De realiteit is dat werkgevers werknemers meestal ontslaan voor prestaties of vanwege het verkleinen. Wanneer u de zakelijke beslissing om een werknemer te beëindigen moet maken, moet u zich ervan bewust zijn dat de werknemer een claim kan indienen of proberen om u te leiden.

het beëindigingsproces van uw bedrijf en de wijze waarop het werknemers behandelt tijdens het beëindigingsproces, heeft zeer vaak een direct effect op de vraag of de werknemer besluit een onrechtmatige beëindigingsclaim in te dienen tegen uw bedrijf na beëindiging. Zelfs als je een duidelijke beëindiging beleid en duidelijk communiceren aan werknemers als ze toetreden tot het bedrijf, en followit als de werknemer verlaat het bedrijf, een rechtszaak kan volgen.

hier zijn enkele best practices om onrechtmatige beëindigingsgeschillen te voorkomen

• definieer doelstellingen voor werkprestaties.

als u besluit een werknemer te ontslaan, zou dit geen grote verrassing voor de werknemer moeten zijn. Documenteer de werknemers counseling proces – van waarschuwing, berisping, en schorsing. Communiceer de progressieve disciplinaire maatregelen met verwachtingen voor verbetering aan de werknemer en documenteer dit in zijn of haar personeelsdossier. Het hebben van een systeem om prestatiedoelstellingen te identificeren, en het vergelijken van de individuele prestaties van een werknemer met die doelstellingen, en vervolgens communiceren met dewerknemer of hij al dan niet aan deze criteria voldoet, maakt de daadwerkelijke beëindiging om prestatieredenen eenvoudiger en minder schokkend voor de werknemer.

• beëindigen met compassie.

zelfs als een werknemer verwacht te worden ontslagen wegens prestatiefouten, kan hij bij ontslag nog steeds geschokt zijn en slecht reageren. Beëindiging van het dienstverband is stressvol. Gebruik waar mogelijk mededogen en empathie om het nieuws te brengen, terwijl het vaste overtuiging dat ondanks ieders beste inspanningen, een scheiding van werk kan leiden tot de werknemer om een betere positie elders te vinden.

• overweeg aansprakelijkheidsverzekering.

omdat werknemerszaken tegen werkgevers bij ontslag vaak voorkomen, dient een werkgever een aansprakelijkheidsverzekering te overwegen om te helpen bij het betalen van juridische kosten en eventuele schadeclaims. Zorg ervoor dat u de beschikbare verzekeringsopties begrijpt-inclusief wat er onder valt, of u uw eigen advocaat mag selecteren en of declaims per claim of per eiser worden betaald.

• voldoen aan alle nationale en federale wetten inzake werkgelegenheid, indien van toepassing.

de meeste werkgevers kennen niet alle nationale en federale arbeidswetten die op hun ondernemingen van toepassing zijn. Er zijn in de loop van het jaar verschillende zaken en wetten van het Hooggerechtshof ingevoerd. Het is het beste voor ondernemers om jaarlijks een advocaat te raadplegen om hun beleid en procedures te herzien (zie onder punt 5) en om te weten welke wetgeving van toepassing is op hun bedrijf.

zorg ervoor dat uw bedrijf alle regels volgt die verband houden met werkgelegenheid die zijn uitgevaardigd door het federal Department of Labor en het Labor and Workforce Development Agency van de staat Californië. Detachering eisen, betaling van ontslagvergoeding lonen, en het reageren op werkloosheidsverzekering onderzoeken zijn zeer belangrijk.

alvorens een werknemer te ontslaan, zou overleg met een advocaat ook de beste praktijk zijn. Uw BusinessAttorney zal documentatie te bekijken, dan helpen klanten door middel van het termination proces om claims te minimaliseren.

• Werkgelegenheidshandboeken.

het opschrijven van uw werkgelegenheidsbeleid en procedures en het verspreiden van kopieën van het werkgelegenheidsbeleid en de procedures van het bedrijf onder werknemers is de basis voor het verweer tegen een vordering tot onrechtmatige beëindiging. De werknemers moeten bij het begin van hun dienstverband een werknemershandboek krijgen en moeten een ontvangstbevestiging ondertekenen waarin staat dat zij het handboek hebben ontvangen en dat zij het in het werkgelegenheidshandboek opgenomen werkgelegenheidsbeleid aanvaarden.

• Train uw human resources team.

uw personeel moet op de hoogte zijn van alle arbeids-en arbeidswetten in Californië of waar uw bedrijf ook werknemers onderhoudt. Onderschat niet de kracht van het ontwikkelen van softskills, zoals het gebruik van effectieve en efficiënte communicatie tijdens de onboarding en beëindiging processen.

ontwikkelen van een ontslagplan en daarmee verband houdend werkgelegenheidsbeleid

vermijden van onrechtmatige ontslagprocedures en verdedigen tegen deze processen indien deze zich voordoen, zijn slechts twee realiteiten van werkgevers-werknemersrelaties op dit moment. Verzeker u ervan dat uw bedrijf alle toepasselijke staats-en federale wetten volgt. Als u eigenaar bent van een klein bedrijf en hulp zoeken bij het voorbereiden van een werkgelegenheid handboek en de bijbehorende werkgelegenheidsbeleid en procedures,contact opnemen met Aria Advocatenkantoor, een Fremont business advocaat voor een eerste consult. Counseling klanten in Fremont, CA in de buurt van Newark, Hayward, East Bay, Milpitas, Union City, SanLeandro, Gilroy, San Jose, Santa Clara, we kijken ernaar uit om onze juridische ervaring aan het werk voor u.