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최근 블로그에서 나는 왜 많은 지도자들이 직원 성과 문제에 직면했을 때 행동을 취하면서 마비되는 심리적 동인에 대해 논의했다.

이 게시물에서 공유 하 고 싶 었 6 입증 된 단계를 수행 하는 경우,효과적으로 해결 됩니다 어떤 및 모든 직원 성능 문제 리더 직설적이 고 비 편향된 방식으로 조직 내에서 변화에 영향을 미치는 동안 직면할 것 이다.

직원 성과 문제를 해결하기 위한 6 단계:

1 단계:성과 첫째,솔루션 둘째

리더는 종종 성과 문제를 적절하게 정의하기 전에 솔루션으로 점프하여 이 순서를 뒤집습니다.

이것은 큰 실수

성능 문제를 먼저 정의하는 것은 이 프로세스가 의도한 대로 작동하는 기초입니다.

당신이하지 않으면,당신은 문제를 해결하기 위해 서둘러 실제로 당신을 둔화 것을 발견 할 것입니다.

그런 다음 명확성을 추구하면서 성능 문제를 여러 번 다시 방문하게됩니다.

효과적인 지도자는 단순히 그렇게하지 않습니다.

대신,그들은 추구하고 얻을-이동에서 성능 선명도를 찾을 수 있습니다.

그들은 속도를 늦추고 성능 문제를 명확하게 효과적으로 해결하는 것으로 시작함으로써 핵심 문제를 정의하기 위해 멈추지 않고 지속적으로 돌아올 필요가 없으므로 속도가 빨라진다는 것을 알고 있습니다.

2 단계:편차 정의

성능 문제를 명확하게 정의하는 유일한 방법은 성능에서”편차”를 식별하는 것입니다.

즉,직원이 실제로 무엇을하고 있는지 대 구체적으로 무엇을해야합니까?

실제 대 의도 된 것과 대조되는 것 사이의 비교를 사용하는 것은 간단하면서도 강력한 접근법입니다.

다시 말하지만,귀하의 목표는 3 단계로 이동하기 전에 성능 편차에 대한 완전한 명확성을 갖는 것입니다.

3 단계:편차

을 일반 및 단순 언어로 전달 2 단계에서 정의한”편차”를 전달합니다.

이 편차 문에 단순히”빈칸 채우기”:

직원이 해야 할 일__________대신 그들은 실제로________을하고 있습니다.

예를 들어,이 경우,”팻”지속적으로 프로젝트 기한을 누락,당신의 직원을 가정 해 봅시다.

다음은 이러한 성능 편차를 효과적으로 전달하는 방법입니다.

팻,당신은 모든 프로젝트 작업의 99%를 완료해야합니다 또는 미리 대신 당신은 실제로 프로젝트 작업을 완료 70%시간에.

다시,당신의 목표는 성능 편차에 대한 크리스탈 선명도를 가지고 다음 변명 또는 앞뒤로 허용하지 않는 평범하고 간단한 방식으로이 통신하는 것입니다.

4 단계:원인에 그들을 참여(들)

이것은 핵심입니다:당신은 그들의 행동의 근본 원인을 정의에 그들을 참여해야합니다.

가능한 원인을 정의하는데 기여하도록 요청한다.

이 단계에서 해결해야 할 두 가지 주요 질문은 다음과 같습니다.:

1. 무슨 가능한 원인이 너가 일 것이는 것을 달성하기에서 너를 막는가?
2. 각각의 가능한 원인을 할당해야 기여의 몇 퍼센트?

예를 들어,당신과 당신의 직원”팻””누락 된 프로젝트 기한”의 성능 편차에 다음과 같은 원인을 생성 가정 해 봅시다:

• 너무 많은 프로젝트
• 충분한 프로젝트 지원 직원 없음
• 인턴 훈련 소요 시간
• 프로젝트 관리 시스템 느린/업그레이드 필요
• 상충되는 우선 순위

다음으로,”기여 비율”을 각각 할당하여”가장 가능성이 높은 원인”을 결정하는 데 참여하십시오.원인”프로젝트 마감 시간의 30%를 누락 그들에 기여하고있다.

이것이 시각적으로 분해되는 방법은 다음과 같습니다.:

5 단계: 최상의 솔루션 선택

가장 가능한 원인을 총체적으로 정의했으므로 최상의 솔루션을 선택해야 합니다.

이 단계는 처음 4 단계를 철저히 수행 한 경우 간단히 진행해야합니다.

사실,공정의이 부분은 편견 방식으로”집합”최상의 솔루션을 선택 하는 충분 한 정보를 해야 하기 때문에 원활 하 게 흐를 것 이다.

이 단계에서 해결해야 할 한 가지 핵심 질문은

“우리의 집단적 솔루션은 우리가 수행해야하는 성과를 어떻게 지원합니까?”

여기서 중요한 점은 집단적 해결책이 실제로 그들이”해야 할 것”을 달성 할 수있는 방법에 대한 대화 상자가 있다는 것입니다.

이 대화 상자는 직원 성과 문제를 해결하는 여섯 번째이자 마지막 단계의 핵심입니다.

6 단계:결과 정의

이것은 대부분의 지도자가 주저하거나 축소하는 한 단계입니다.

성능 저하에 대한 결과가 있어야 합니다.

그래서 그들은 무엇이며 어떻게 구현해야합니까?

여기서 간단한 목표는 직원이 방정식의”해야”부분을 나타내지 않을 경우 가능한 결과를 정의하도록하는 것입니다.

이 단계에서 해결 될 한 가지 핵심 질문은 다음과 같습니다:

“그들이 실제 방법과 어떻게 수행해야하는지 계속 수행한다면 적절한 결과는 무엇이며 어떤 시간대입니까?”

직원과 협력하여 기본적인 브레인스토밍 기법을 사용하여 실제적이고 실행 가능한 결과를 창출하기만 하면 됩니다.

이들은 종종 추가 리소스를 제공하는 작업,작업/역할 재 설계 또는 작업 손실의 궁극적 인 결과에 이르기까지 다양합니다.

앞으로:

요약하면,효과적인 리더는 이 여섯 단계를 배우고 활용하여 조직이 직원 개개인으로부터 단순히 가져야 할 기여를 얻을 수 있도록 한다.

성공을 위해 실제적이고 미리 정의 된 특성을 가진 직원을 구체적으로 포함하는 정규화되고”비판적이지 않은”분석을 활용하면 성능 문제가 발생할 때 구체적으로 해결할 수있을뿐만 아니라 조직 내의 변화에 영향을 미치면서 미래에 발생하지 않도록 구체적인 행동 계획을 수립 할 수 있습니다.

차례로,개별 직원의 요구도 명확 하 고 실질적인 결과,그들의 성능 기대가 적절 하 게 충족 되지 않을 때 어떻게 정의 된 대로 충족 됩니다.