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당신이 배우게 될 것:현대 조직에서 윤리적 행동을 장려하는 방법을 기술한다.

마지막 단원을 읽으면서,윤리적 위반은 개인이나 기업 차원에서 발생할 수 있다. 모든 수준의 비즈니스 운영에 걸쳐 윤리적 기준과 행동을 구현하는 것이 필수적입니다. 윤리적 인 회사는 똑똑한 고용 관행 및 온 보딩 프로세스로 시작합니다. 그런 다음 회사의 윤리 강령과 윤리적 환경을 육성하고 홍보하는 데 도움이되는 전사적 교육을 계속합니다.

윤리적 행동은 조직의 모든 수준에서 책임을 필요로하며 매일 감사되고 시행되어야합니다. 비윤리적인 결정과 행동은 조직에 해로운 영향을 미칠 수 있으며,윤리가 모든 비즈니스 결정의 초석에 있는지 확인하는 것은 각 개인의 몫입니다.

윤리적으로 채용

인 곳을 나타내는 컬러 막대 만 있습니다.회사는 성공적인 회사의 근본적인 부분이기 때문에 채용 프로세스에 많은 자원을 배치합니다. 인적 자원 부는 일을 위한 정확한 개인이고 믿는 까 누구를 선정하는 각 새로운 고용에 많은 시간을 보낸다. 그러나 적당한 사람이 적당한 일을 위해 고용되지 않을 때,혼돈은 계속될 수 있다.

나쁜 고용은 작업 환경에 유독 할 수 있습니다-잘못된 사람을 고용하면 사기,생산성 및 회사 표준에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 지속적으로 나쁜 고용을 만드는 것은 조직의 여러 수준에 영향을 미칩니다.

고용 과정이 길다는 것을 입증할 수 있는 동안,직원을 종료하는 과정은 동등하게,그렇지 않으면 더,격렬하다. 불행히도 새로운 직원을 고용하는 것은 간단하거나 저렴한 과정이 아닙니다. 따라서,그것은 고용 하 고 오른쪽 작업에 대 한 올바른 사람을 유지의 확률을 높이기 위해 스마트 채용 관행을 사용 하는 것이 중요 합니다. 새로운 직원을 유지하게 회사는 때,많은 낭비한 시간 및 에너지에 지도한다.이 섹션에서는 일부 스마트 채용 관행 및 채용 프로세스에 도움이 되는 방법을 검토 합니다.

좋은 고용을 위한 로드블록

다양한 유형의 현명한 고용 관행에 대해 살펴보기 전에 좋은 고용을 위한 몇 가지 로드블록을 살펴보겠습니다:

• 회사가 직위를 채우려고 필사적 인 경우,채용 프로세스를 서두르고 올바른 사람을 고용하기보다는 공백을 채우는 데 더 집중할 가능성이 더 큽니다. 따라서,짧은 직원 회사는 때때로 나쁜 고용 하 고 회전율 추세를 지속에 대 한 더 큰 위험에.
• 회사는 종종 이력서와 후보자가 종이에 어떻게 보이는지에 대한 결정을 내립니다. 이력서는 시작하기에 좋은 장소이지만,후보자의 평점,이력서 전문 용어,그리고 그들이 학교에 간 곳이 항상 전체 이야기를 말하는 것은 아닙니다. 후보자 면접시험은 매우 더 큰 역할을 해야 한다.
• 면접관은 종종 직책을 채우고 싶은 사람에 대해 다른 생각을 가지고 있습니다. 제대로 후보자의 인터뷰를 평가하는 장소에 시스템이 있어야한다. 채용 과정에 참여하는 여러 사람이 있다면 공정하고 일관된 채용 관행을 보장하는 간소화 된 방법을 갖는 것이 중요합니다. 여기에는 후보자가 응답을 기반으로 얼마나 잘 수행했는지 평가하는 루 브릭 시스템이 포함될 수 있습니다.

스마트 채용 사례

이제 스마트 채용 사례를 살펴 보겠습니다. 첫째로,너는 충분하게 찾고 있는 직원의 유형을 이해하기 위하여 채울 것이다 반점이 있는 부에 너를 협동자 확인한것을 필요로 한다. 자격과 행동 필요의 명부를 창조하기 위하여 그들의 팀과 만나는 것은 너를 지키기에 첫걸음 있는다 팀에 잘 일할 사람의 유형의 명확한 그림을 이다. 그런 다음이 설명과 원하는 특성 목록을 사용하여 최상의 후보 검색을 시작할 수 있습니다. 다음 단계는 스마트 모집 프로세스를 만드는 것을 포함합니다. 채용 계획이 자리에되면,당신은 검색을 시작할 준비가! 이력서를 모으고 있는 동안,지금 후보자를 가리고 적당한 자격을 가진 그들을 제쳐놓고 당기는 시간은 이다. 또한 지원자 목록을 좁힐 수 있도록 후보자를 사전 선별 할 수있는 좋은 시간입니다. 일단 자격 갖춘된 후보자의 풀,인터뷰 과정을 시작 하는 시간 이다.

후보자를 인터뷰하는 방법이 성공률을 높이거나 낮출 수 있다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 행동 기반 인터뷰 스타일은 특정 상황에서 사람이 어떻게 행동하는지 더 잘 이해할 수있는 좋은 방법입니다. 행동 기반 질문은 사람들이 미래에 어떻게 수행 할 것인지에 대한 통찰력을 얻는 데 도움이됩니다. 당신이 후보자의 이력서에 근거를 둔 질문만 질문하는 경우에,당신은 그 사람의 가득 차있는 그림을 얻는 당신의 기회를 놓칠 것이다. 다음은 행동 기반 면접 질문 예입니다:

• 스트레스가 많은 작업 상황을 설명하고 어떻게 처리했는지 설명하십시오.
• 문제를 해결하기 위해 논리를 사용한 시간에 대해 알려주십시오.
• 당신이 당신의 목표를 달성하지 않은 시간에 대해 말해. 어떻게 처리 했습니까?

성격 테스트는 후보자에 대한 더 깊은 이해를 얻는 또 다른 좋은 방법입니다. 성격 테스트는 채용 팀이 후보자가 팀에 기여하거나 팀에서 벗어나는 방법을 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 누군가의 부정적인 성격 특성에 대해 배우는 것은 팀 환경에 유독 할 수있는 고용 선택을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다. 다른 한편으로,후보자의 긍정적인 성격 특성에 대 한 학습 후보에 대 한 완벽 한 배치를 찾기 위해 팀을 안내 도움이 될 수 있습니다. 우리는 다음 모듈에서 성격 특성에 대해 더 논의 할 것입니다.

인터뷰 후,배경 조사를 실행하고 자신의 참조에 대한 후속 조치를 실행하는 시간이다. 이 단계는 고용 결정을 공고히 하거나 다른 후보를 찾을 수 강제 한다. 이러한 추가 검사는 회사에 충돌이 아닌 가치를 가져다 줄 윤리적 후보자를 고용하는 데 도움이 될 수 있습니다.

완벽한 채용 시스템과 같은 것은 없다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 너가 모든”우측”단계를 통해서 가고 제일 적합이 아닌 후보자에 아직도 끝낼 것이다 기회 있는다. 그러나,장소에 스마트 채용 프로세스 데 도움이 됩니다 작업에 대 한 올바른 후보를 찾는 기회를 증가.

윤리강령

윤리강령이 왜 중요한지 이해하기 전에 먼저 윤리강령이 무엇인지 이해해야 한다. 학교에서,당신은 아마 행동 학생 코드에 서명했다. 이 문서에는 귀하의 행동에 대한 규칙 및 규정이 설명되었습니다. 학교는 학생들이 행동 할 것으로 예상되는 방법을 정확히 알고 있는지 확인하기 위해이 문서를 만들었습니다. 학생 행동 강령과 마찬가지로 기업에는 직원의 행동을 안내하는 데 사용하는 윤리 강령이 있습니다. 모든 회사가 법으로 요구하는 것은 아니지만 윤리 강령은 오늘날의 표준에 의해 기대가되었습니다. 윤리 강령은 조직에 매우 유용한 도구이기 때문에 법적 의무에 관계없이 모든 회사가 하나를 만드는 것이 합리적입니다.

윤리강령에는 회사의 사명,가치,원칙이 포함되어야 한다. 윤리 강령을 통해 회사는 이러한 중요한 구성 요소를 연결하여 전문적인 기대와 표준을 지울 수 있습니다. 그것은 전체 회사 운영 해야 하 고 매일 참조 해야 하는 프레임 워크입니다. 윤리 강령은 또한 성과를 측정 할 수있는 실행 가능한 방법을 제공합니다. 회사의 윤리 강령에 포함 된 명확한 지침과 가치는 직원을 홍보하고 교육하는 데 사용될 수 있습니다. 윤리 강령은 회사를위한 훌륭한 내부 가이드이지만 중요한 외부 선언이기도합니다. 외부 적으로 윤리 강령은 대중에게 회사의 가치와 목표를 알려줍니다. 그것은 외부인이 회사에 대해 배우고 약속에 대해 책임을 질 수있는 방법입니다.

그렇다면 조직 내에서 윤리 강령을 어떻게 구현합니까? 이 질문에 대한 많은 대답이 있습니다. 윤리 강령을 적용하는 정확한 방법은 회사마다 크게 다를 수 있지만 몇 가지 주요 추세가 있습니다. 첫째,윤리 강령은 어떤 방식 으로든 모든 직원에게 전달되어야합니다. 선호도에 따라 전자 사본 또는 하드 카피가 될 수 있습니다. 회사는 모든 직원이 윤리 강령을 검토하고 질문 할 수있는 시간을 주어야합니다. 교육은 윤리 강령의 적절한 이행을 보장하는 다음 단계입니다. 우리는 다음 섹션에서 더 깊이 교육 부분을 논의 할 것이다. 교육 후 교육을 받은 모든 직원과 윤리 강령 사본을 문서에 서명하여 자신의 이해와 헌신을 확인해야 합니다.

윤리강령을 실행하는 마지막 단계는 강령을 강화하는 것이다. 임직원은 윤리강령에 대한 교육을 받고 서명을 받은 후,윤리강령을 준수해야 할 의무가 있습니다. 윤리 강령을 집행하는 것은 회사의 모든 사람의 책임입니다. 비윤리적인 행위를 관찰할 경우,즉시 보고하는 것은 귀하의 책임입니다. 그런 다음 회사 정책에 따라 윤리 위반을 처리하는 관리 및 인적 자원 팀의 책임이됩니다.

윤리적 행동을 보장하기위한 훈련의 중요성을 더 탐구 할 다음 섹션으로 넘어 갑시다.

윤리적 행동 교육

새로운 직업을 시작하고 직무 수행 방법에 대한 안내를받지 못한다고 상상할 수 있습니까? 많은 혼란 및 격파 있을텐데. 또한 일상적인 작업에는 일관성이 없습니다. 직업 훈련은 목표와 필요한 출력을 충족 할 수있는 효과적인 인력을 만드는 것이 필수적입니다. 모든 직원을 회사 정책 및 절차에 맞게 교육하지 않으면 회사는 엄청난 고통을 겪을 것입니다.

교육은 윤리 강령 이행의 기본 부분이기도 하다. 교육 없이는 행동 강령의 일부를 해석에 맡길 수 있습니다. 교육은 모든 직원이 코드에 대한 의무에 대해 동일한 페이지에 있는지 확인하는 데 도움이됩니다. 또한 다양한 윤리 위반 시나리오를 볼 수있는 좋은 방법입니다. 윤리 위반의 예를보고 질문을 할 수있는 것은 훌륭한 학습 기회가 될 수 있습니다. 그렇다면 모든 측면에서 직원을 양성하는 것이 왜 그렇게 중요합니까? 윤리 강령은 회사가 운영하는 기초입니다. 회사의 직원이 윤리 강령 및 그것의 기대를 충분히 인식하고 있지 않는 경우에,약한 기초를 창조한다. 모든 사람을 훈련시키는 데는 시간이 걸리지 만 교육은 성공적인 윤리적 문화를 구현하는 데 중요한 부분입니다.

훈련은 여러 가지 방법으로 발생할 수 있습니다. 일부 회사는 대규모 그룹 교육 세션을 개최하고 다른 회사는 일대일 교육 또는 온라인 교육 모듈을 선호합니다. 회사가 윤리 강령에 그들의 직원을 훈련한것을 결정하는 까 라고에 관계 없이,재교육 과정은 또한 유효해야 한다. 일부 기업은 6 개월마다 또는 매년 윤리 강령에 직원을 재교육. 이것은 모든 사람이 윤리 강령의 기대를 이해하고 주제에 대한 지식을 새로 고칠 수있는 기회를 갖도록하기 위해 수행됩니다. 1 년 안에 많은 일이 발생할 수 있으며 직원을 재정비하고 앞으로 나아갈 수 있도록 기대치를 재검토하는 것이 좋습니다. 윤리 강령은 조직의 구성원에 대한 일일 가이드로 사용되어야한다. 그것은 매일 참조되지 않을 수 있지만,매일 결정을 내릴 때 그것은 여전히 직원의 마음의 최전선에 있어야합니다. 따라서 훈련 중에 한 번 논의 된 문서가 아니라 조직의 모든 수준에서 정기적으로 사용되는 살아있는 호흡 문서 여야합니다.

윤리 강령에 대한 직원 교육 및 위반 신고 방법은 윤리 강령을 지상에 구현하는 데 중요합니다. 그들의 팀에 윤리적인 행동을 강제하기 취급하기 위하여 어떻게에 관리 팀을 훈련하는것은 동등하게 중요하다. 경영윤리교육은 임직원의 윤리위반 보고를 처리하는 방법을 포함하여야 한다. 경영진이 불만 또는 위반을 처리하는 방법을 모르는 경우 윤리 강령이 손상됩니다. 그들이 위반을 제대로 처리하지 않으면 영향없이 계속 발생할 것입니다. 관리자는 윤리적 문화에 큰 역할을합니다. 우리는 다음 섹션에서 그들의 역할에 대해 더 논의 할 것입니다.

윤리적 문화 창조

각 조직은 윤리적 문화를 창조하고 육성할 책임이 있다. 회사의 조직 수준은 회사의 사명 선언문 및 비즈니스 원칙을 지원하기 위해 윤리 강령을 만듭니다. 그것은 조직의 각 수준에 그 때 모두를 동일한 목표에 맞추기 위하여 아래로 통과된다. 그런 다음 개인은 윤리 강령을 사용하여 일상적인 결정을 안내 할 책임이 있습니다. 그래서 개인이 윤리 강령의지도하에 독립적으로 행동 할 책임이있는 곳에서 끝나는가? 어떤면에서는 그렇습니다. 개인은 자신의 행동과 결정에 대한 책임이 있습니다. 그러나 경영진은 또한 윤리적 환경을 조성하는 데 큰 역할을합니다.

최고 수준의 경영진은 회사 윤리 강령을 작성합니다. 그들은 기업 문화에 영향을 미치는 관리의 첫 번째 수준입니다. 윤리 강령이 회사의 모든 가치와 원칙에 부합하는지 확인하는 것은 그들에게 달려 있습니다. 우리가 마지막 단면도에서 토론한 대로,인적 자원 관리 팀은 참석하기 위하여 모든 직원을 위한 훈련 프로그램을 개발해서 행동 강령을 실행하는 것을 돕는 선에서 다음 이다. 또한 윤리 위반 우려 관리를 통해 행동 강령을 시행 할 책임이 있습니다. 회사 및 인적 자원안에 최고 개에는 각자가 할 것이다 큰 역할이 있는 동안,저수준 매니저는 동등하게 중요하다.

관리자는 정기적으로 팀과 상호 작용합니다. 따라서 그들은 자신의 부서에서 윤리적 문화가 어떻게 생겼는지 더 잘 생각하는 경향이 있습니다. 그것은 그들의 팀에 윤리적인 기준을 강화하는 매니저까지 이다. 리더가 윤리적 환경을 만드는 가장 좋은 방법은 윤리적으로 행동하고 모범을 보이는 것입니다. 이것이 지도자들의 가장 큰 책임이다. 리더는 윤리적으로 행동 할 때,그들은 다른 직원의 역할 모델이된다. 또한,그것은 그들에게 신뢰성을 제공하고 더 가까이 있습니다. 누군가가 동료의 윤리 위반을 목격하는 경우 관리자가 윤리적 지침을 따르는 경우 관리자에게 신고 할 가능성이 더 큽니다. 그것은 윤리적인 관심사를 보고하기 위하여 명령의 사슬 높은 쪽으로 계속하는 매니저까지 그 때 이다. 윤리 위반의 보고가 양탄자의 밑에 공중 소탕되는 경우에,아마 보다는 더 많은 것,비 윤리적인 행동은 계속되고 가능하게 악화시킬 것이다. 윤리적인 관심사를 취급하기 위하여 그것은 모든 방침 및 절차를 그 자리에 따르는 관리 팀까지 이다. 비 윤리적 인 행동에 대한 반향이 있어야합니다. 다른 한편으로,윤리적인 행동을 보상 하는 관리 팀에 대 한 현명 하다. 이것은 윤리적으로 행동하기위한 긍정적 인 인센티브를 만드는 데 도움이 될 수 있습니다.

또한 한 명의 관리자 또는 직원조차도 회사의 명성을 손상시킬 수있는 능력을 가지고 있다는 점에 유의해야합니다. 이 모듈의 앞부분에서 우리는 최근의 소송 및 조사를 조사했습니다.이 사례는 소수의 직원조차도 윤리적 문화와 회사 명성을 어떻게 파괴 할 수 있는지에 대한 완벽한 예입니다. 윤리 위반이 어떻게 처리되는지에 대한 일관성은 강력한 윤리적 문화를 개발하는 데 중요합니다. 일부 윤리적 문제가 해결되는 반면 다른 문제는 해결되지 않으면 비 윤리적 행동이 때때로 용인된다는 것을 암시 할 수있는 불일치를 만듭니다. 비 윤리적 행동은 결코 용인되어서는 안됩니다. 그것은 윤리 강령의 각 분대를 시행하,동일물을 하는 그들의 팀을 지도하는 관리 팀에게,각 수준에,이다. 강력한 윤리경영팀이 없으면 기업은 윤리문화를 확립하기 위한 어려운 도전에 직면하게 됩니다.

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