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직장에서의 동기 부여에 큰 영향을 미친다는 것을 알고 계셨습니까? 영감을받지 않은 리더는 영감을받지 않은 결과를 생성하는 팀을 만듭니다. 가장 동기 부여적인 지도자의 습관을 발견하십시오…

가장 동기 부여적인 지도자는 팀에서 더 많은 것을 얻을 수있는 타고난 능력을 가지고있는 것처럼 보일 수 있습니다. 그들은 훌륭한 매니저가되기 위해 무엇이 필요한지,그리고 팀에 영감을 불어 넣는 방법을 알고 있습니다.

직원들에게 동기를 부여하는 새로운 방법을 알아내는 것은 그들에게 쉽게 오는 것 같습니다.

그러나 동기 부여 리더가 그런 식으로 태어나지 않는다고 말하면 어떨까요? 그들의 대부분은 성공에 다른 사람을 고무시킬 수 있는 질을 구현하기 위하여 열심히 일한다. 그들은 다른 사람들이 단지 그들 주위에있는 것에 의해 동기를 느끼도록 이끄는 핵심 습관을 개발합니다.

간단히 말해서,동기 부여 리더가되는 것은 당신이 훈련 할 수있는 것입니다.

모든 것은 당신 자신의 습관에서 시작됩니다. 어쨌든 당신의 사람들은 당신에게서 그들의 단서를 가지고 간다. 그들이 당신을 동기 부여 습관을 나타내는 것을 본다면,그들은 당신을 위해 일하도록 동기를 부여받을 가능성이 더 큽니다. 이들은 너가 동기 지도자안에 일반적으로 보는 10 의 거주 이다.

동기 부여 리더의 습관#1–직원들의 말을 듣는다.

모든 사람은 자신의 매니저가 자신의 의견을 걱정하는 것처럼 느끼고 싶어한다. 그들은 그들의 아이디어를 의사 소통에 편안 하 게 느낌과 그 아이디어에 대 한 몇 가지 작업을 가져옵니다 확신 합니다. 아이디어가 사용되지 않더라도,그들의 매니저는 그들이 하는 무슨과를 말해야 아직도 듣는다.

그럼에도 불구하고 충격적인 수의 관리자는 직원의 말을 듣지 않습니다. 그들은 질문을하고 답을 얻을 수 있지만 사람들이 말하는 것을 실제로 듣지 못합니다. 대신,그들은 다른 사람들의 생각을 듣지 않는 자신의 아이디어에 너무 정해져 있습니다.

그것은 직장에서 동기를 떨어 뜨리는 빠른 방법입니다. 당신의 사람들이 목소리를 가지고 있다고 느끼지 않는다면,그들은 말을 멈출 것입니다. 그들은 단지 머리를 숙이고 그들에게 요구 된 것을 할 것입니다. 모든 동안,그들은 그들이 결코 그들의 관리자와 공유 하는 아이디어를 함께 오고 있어.

동기 부여 지도자는 직원의 말을 듣습니다. 그들은 사람들에 대해 가능한 한 많이 배우고 싶어합니다. 이것은 혁신과 중대한 결과에 지도하는 더 강한 관계를 창조한다.

동기 부여 지도자 습관#2–자주 의사 소통

피드백은 사람들의 동기 부여 수준에 중요합니다. 당신의 사람들은 그들이 잘하고있는 것과 그들이 개선 할 수있는 것을 알고 싶어합니다. 또한 진행하기 위해 무엇을해야하는지에 대한 감각을 얻는 동안 그들은 인식이 필요합니다.

그러나 관리자의 69%는 사람들과 이야기 할 때 편안함을 느끼지 않습니다.

피드백을 제공하는 데 어려움을 겪는 단절이 있습니다. 이것은 그들에게 커뮤니케이션을 위해 기회를 기피하기에 지도한다. 듣지 않는 것과 마찬가지로 의사 소통에 실패하면 직원이 이탈하게됩니다. 그들은 당신이 상관하지 않는 것 같은 느낌,이는 그들이 하나 상관 없어 의미.

동기 부여 지도자는 반대 방향으로 간다. 그들은 자주 그리고 자신감을 가지고 의사 소통합니다. 그들은 명확하게 명확하게 표현하여 사람들이 들어가야 할 방향을 이해하는 데 도움이됩니다. 방향을 제공하는 것은 귀하의 처분에 가장 중요한 직원 동기 부여 도구 중 하나입니다. 당신의 사람들이 당신이 그들로부터 필요한 것을 알고 보장하기 위해 귀하의 의견 세션을 사용합니다.

동기 부여 지도자의 습관#3–그들은 문제를 연구

모든 조직에는 문제가 있습니다. 그러나 그것은 당신이 사람들을 고무시킬 수없는 지도자들로부터 당신을 분리시키는 이러한 도전을 다루는 방법입니다.

영감을주는 지도자는 앉아서 문제를 연구하는 습관을 가지고 있음을 종종 알 수 있습니다. 어떤 사람들에게는 이것이 수동적 인 접근 방식을 취하는 것처럼 보일 수 있습니다. 그러나 이것은 실제로 중요한 기술입니다.

문제를 연구하면 근본 원인을 이해할 수 있습니다. 그 결과로,너는 명시하는 즉시 문제점에 반작용하지 않는다. 대신,당신은 훨씬 더 넓은 의미를 가지고 해결책을 마련하기 위해 그 문제에 깊이 본다.

당신의 사람들은 당신이 실제로 문제를 해결하는 데 시간을 할애하고 당신의 모범을 따를 것이라는 것을 알게 될 것입니다. 그들은 그들이 만나는 문제에 근면의 동일한 수준을 적용하기 위하여 동기를 주어 느낄 것이다. 전체적으로 이것은 더 건강하고 생산적인 조직으로 이어집니다.

당신이 문제를 이해할 때,당신의 사람들은 당신이 만드는 솔루션에 더 많은 신뢰와 믿음을 가지고 있습니다.

동기 부여 지도자의 습관#4–그들은 목적을 촉진

명령형에서 설문 조사는 직장에서 목적에 대한 몇 가지 중요한 통계를 강조했다. “베비 붐 세대”으로 분류되는 그들의 48%가 그들의 급여 수표에 목적을 있는 우선순위를 매기는 고가 발견했다.

응답자가 젊어지면 그 수가 감소합니다. 그러나 밀레니엄 세대의 30%조차도 목적을 갖는 것이 큰 페이 체크보다 더 나은 동기라고 생각합니다.

당신은 이것에서 무엇을 취할 수 있습니까?

간단합니다. 최고의 동기 부여자는 사람들에게 일할 이유를 줄 필요가 있음을 이해합니다. 당신이 제공하는 급여는 지금까지 당신을 가져옵니다. 너의 사람은 저것이 너가 제안하는 모두 이으면 필요로 하는 것이 저 급여를 벌 위하여 다만 할 것이다. 그러나 목적을 가진 직원은 더 열심히 밀고 더 나은 결과를 얻을 이유가 있습니다.

위대한 동기는 이것을 이해합니다. 그래서 그들은 명확한 비전을 가지고 있으며 직원에게 정의 된 목표를 제공하는 것과 같은 목적 중심의 습관을 가지고 있습니다.

동기 부여 지도자의 습관#5–그들은 낙관론을 만듭니다.

당신은 경쟁 천한 작업의 무리가있을 수 있습니다. 또는,너가 위에 일하고 있는 계획사업은 너를 고무시키지 않는다.

관리자의 경우,이는 자신의 업무에 대한 낙관론이 부족하다는 것을 보여줄 수 있습니다. 그리고 우리는 설립 한 바와 같이,당신의 사람들은 당신에게서 자신의 단서를 취할. 당신이 낙관적이지 않다면,당신의 사람들도 그렇지 않을 것입니다.

동기 부여 리더는 자신이하는 모든 일에서 낙관적 인 느낌을 가질 수 있습니다. 이것은 당신이 중대한 열정이 있는 무언가에 일할 때 충분히 쉽다. 그러나 당신이 관심을 갖지 않을 수있는 일을 할 때 그것은 더 큰 도전입니다.

핵심은 그 작업이 장기적으로 제공하는 것에 대해 생각하는 것입니다. 그것은 조직과 그 사람들에게 어떤 영향을 미칩니 까? 그것을 완성하는 것은 무엇에 문을 열 것인가?

작업의 목적을 정의하면 낙관적 인 느낌을 훨씬 쉽게 얻을 수 있습니다. 거기에서,당신은 당신의 사람들에게 낙관주의를 불러 일으킬 것입니다.

동기 부여 지도자의 습관#6-그들은 현 상태에 도전

어떤 관리자는 현 상태에 맞춰 떨어질 수 있습니다. 조직에는 일을 하기의 세트 방법이 있을지도 모른다. 당신은 더 나은 방법을 볼 수 있지만,그렇게하면 보트를 흔들 것이기 때문에 그것을 구현하지 마십시오.

이들은 동기 부여 지도자의 행동이 아닙니다. 훌륭한 관리자가되기 위해 필요한 것을 아는 사람들은 때때로 물건을 흔들 필요가 있다는 것을 알고 있습니다. 무언가가 잘 작동하지 않는 경우에,당신은 그것을 정정하기 위하여 필요로 한 조치를 취한다.

그것은 당신의 사람들에게 엄청난 동기 부여의 힘입니다. 너가 대략 변화를 가져오고 싶는 것을 그들이 보면,너와 그들의 아이디어를 나누라고 강박해 느낄 것이다. 또한,그들은 당신이 초래하는 변화로부터 직접 이익을 얻을 것입니다. 결과적으로,그들은 당신이 변화를 선동 할 때 그들의 지원을 제공 할 가능성이 더 큽니다.

동기 부여 지도자의 습관#7–인센티브를 맞춤화

조직의 모든 사람은 서로 다른 동기를 가지고 있습니다. 그 개인적인 동기를 이해하지 못하는 것은 당신의 사람들이 이탈하게 만듭니다. 그들은 그들에게 정말로 중요한 것을 향해 노력하고 있다고 느끼고 싶어합니다. 그것은 그들이 그들의 목표를 이해하고 그(것)들의 공적을 촉진하는 매니저를 필요로 한ㄴ다는 것을 의미한다.

그것은 영감을주는 지도자가하는 일입니다. 그들은 그들의 사람들에 대해 배우고 실제로 그들을 이끄는 것에 대해 배웁니다. 이를 통해 집단보다는 개인에게 인센티브를 제공 할 수 있습니다.

집단적 인센티브가 동기 부여 효과가 없다고 말하는 것은 아닙니다. 그러나 무언가가 개인에게 직접 유익 할 경우,그들은 그것을 향해 일할 가능성이 더 큽니다. 동기 지도자는 이것을 이해하고 이렇게 그것에게 지어진 장려하는 계획을 창조하기 위하여 거주를 만든다.

동기 부여 지도자의 습관#8–그들은 투명하다

충격적인 58%의 사람들이 자신의 상사를 신뢰하는 것보다 낯선 사람을 더 신뢰할 것이라고 말했다.

이제 당신이 믿지 않는 사람들에게 어떻게 반응하는지 생각해보십시오. 당신이 그들을 돕기 위해 당신의 모든 것을 기꺼이 줄 것 같지 않습니다. 당신은 그들을 위해 가능한 한 적게 할 수있는 길을 갈 수 있습니다.

그것은 그들이 당신을 신뢰하지 않는 경우 당신의 사람들이 행동하는 방법입니다. 결과적으로 투명성을 제공하는 것은 동기 부여 리더의 가장 중요한 습관 중 하나입니다.

그런 지도자들은 사람들과 공개적으로 이야기하고 중요한 정보를 숨기려고하지 않습니다. 그들은 서로 대 한 사람들을 재생 하지 않습니다 그리고 그들은 항상 조직에 무슨 일이 일어나고 있는지에 대 한 사람들에 게 빠른.

동기 부여 지도자 습관#9–그들은 높은 기준을 설정

당신이 자신을 위해 설정 한 표준은 또한 당신의 가장 큰 직원 동기 부여 도구 중 하나입니다. 당신이 당신의 능력의 베스트에 일하지 않는 경우에,당신은 당신이 그(것)들에게서 기대하는 무슨을 당신의 사람들을 보여주고 있다. 그들은 당신이 낮은 기준을 가지고 있다는 것을 알고 있기 때문에 필요한만큼 열심히 일할 것입니다.

동기 부여 지도자는 항상 더 많은 것을 달성하기 위해 자신을 밀어 것입니다 이유입니다. 그들은 그들의 노력의 뒤에 있는 곳에 얻었다. 일단 그들이 관리 역할에있어,그들은 자신의 월계관에 휴식하지 않습니다. 대신,그들은 조직에서 기대되는 기준을 높이기 위해 계속 추진하고 있습니다.

이 간단한 행위는 다른 사람들도 똑같이 하도록 고무시킨다. 그들의 사람들은 그들의 리드를 따라 매우 동기 부여되고 생산적인 팀을 만듭니다.

동기 부여 지도자의 습관#10–그들은 생산성 장애물에 직면

뭔가를 달성에서 당신을 다시 개최 할 수있는 모든 장애물에 대해 생각합니다. 두려움은 종종 큰 것입니다. 자기 의심은 필요한 자원이 부족한 것처럼 위로 올라갑니다.

이러한 장애물은 직원들에게 극복 할 수없는 것처럼 느껴질 수 있습니다. 자신을 밀고 실패하면 일어날 일을 두려워하는 것은 당신이 익숙한 느낌입니다. 당신은 일을 끝내기 위하여 필요로 한 공구가 없는 처럼 이렇게 느끼고 있다.

영감을주는 지도자는 그러한 장애물에 대한 간단한 습관을 가지고 있습니다. 그들은 그들을 대면하고 그들을 돌파합니다. 그들은 결과를 두려워하는 사람들이 그 두려움을 지나치도록 도와줍니다. 그들은 자신을 의심 할 수있는 사람들의 신뢰를 강화합니다. 또한 훌륭한 리더는 사람들이 생산성을 높이는 데 필요한 도구를 제공합니다.

동기 부여 지도자의 습관을 채택

동기가없는 사람들은 가난한 결과를 낳습니다. 당신은 참여 통계에서 이것을 볼 수 있습니다. 참여의 부족은 기업에게 연간 약$300 억 비용이 든다. 또한 참여 팀은 38%더 많은 생산성을 제공합니다.

당신은 당신의 사람들을 최대한 활용하기 위해 동기 부여 리더가 될 필요가있다. 즉,다음과 같은 핵심 습관을 개발하는 것을 의미합니다:

• 당신의 사람들과 제대로 의사 소통하는 방법에 대해 알아보십시오.
• 문제 해결사가 되십시오.
• 긍정적이고 낙관적 인 직장 문화를 만듭니다.
• 당신의 사람들이 따르기를 기대하는 기준을 세우십시오.
• 생산성 장애를 제거하십시오.

위대한 관리자는 사람들의 능력을 두 배로 늘릴 수 있다는 것을 기억하십시오.

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