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당신이 당신의 직업을 변경하려면,당신은 통지 기간을 알아야합니다. 새로운 고용주는 당신이 초기에 시작할 수 있습니다 때 알고 싶은 것입니다. 해지 계약이 없으면 통지 기간이 만료 된 후에 만 변경할 수 있습니다(예:통지 수령과 고용 관계의 실제 종료 사이의 기간).

그리고 고용주가 종료하고자하는 경우에도,그는 해고가 발행 된 후 직원이 그를 위해 일을 계속 얼마나 오래 알고 있어야합니다.

고용 관계에 어떤 통지 기간이 적용됩니까?

고용주와 직원이 준수해야하는 통지 기간은 일반적으로 고용 계약에서 결정됩니다. 법적 규정에 대한 참조가있는 경우,이 적용됩니다. 단체 협약이 고용 관계에 적용되는 경우,단체 협약 기한이 직원에게 더 유리한 경우 결정적입니다.

고용계약서에 아무런 규제가 없는 경우,법정 통지기간이 적용된다. 그러나 실제 마감일을 결정하기 위해서는 많은 규정을 준수해야합니다.

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이 법은 노동법의 통지 기간에 대해 무엇을 말합니까?

고용계약서에 규정이 없는 경우,또는 법령에 의거한 경우에는 법정 통지기간이 적용된다. 그것은 15 일 또는 달의 끝에 4 주(섹션 622(1)배경)입니다. 4 주는 한 달이 아니라 정확히 28 일입니다. 이 기간은 직원이 사임하는 경우 항상 적용됩니다.

수습 기간은 예외입니다:이 기간 동안 고용주와 직원 모두 2 주(섹션 622(3))의 통지 기간으로 언제든지 해지 통지를 할 수 있습니다. 또 다른 예외는 예고없이 특별한 종료입니다. 그런 다음 통지 기간이 없습니다.

25 세 생일 이전에 고용주에 의해 이미 고용 된 경우,고용주는 이러한 시간을 고려해야합니다. 이 결정은 2010 년 초 유럽 사법 재판소에 의해 결정되었습니다(2010 년 1 월 19 일 판결,555/07). 젊은 직원은 불이익을 받아서는 안됩니다.

제 622 조(2)제 2 항 제 2 항의 독일 규정은 25 세 이전의 기간이 서비스 기간을 결정할 때 고려되지 아니하는 바에 따라 적용되지 아니한다(가방,2010 년 9 월 1 일의 판결,5 아즈르 700/09).

근무 기간에 따른 마감 기한의 비틀 거리는 것은 일반적으로 젊은 직원보다 나이가 많은 직원에게 더 좋습니다. 그러나 이것은 연령 차별이 아니므로 허용됩니다(가방,2014 년 9 월 18 일의 판단,아리조나. 6 아즈르 636/13).

짧은 통지 기간 수습 기간 동안 명확한 공식 만

때때로 고용주는 고용 계약에 명확한 규정을하지 않았습니다. 귀하가 수습 기간을 설정했음에도 불구하고,귀하는 통지 기간의 규정에서 더 긴 통지 기간이 수습 기간이 만료된 후에만 적용되어야 한다고 명확하게 진술하지 않았습니다.

그런 다음 수습 기간(가방,2017 년 3 월 23 일의 판결,아리조나. 6 아즈르 705/15). 이 공식은 분명하다: “수습 기간이 만료 된 후,고용 관계는 20~20 의 통지 기간을 가진 양 당사자에 의해 종료 될 수 있습니다.”

노동법의 통지 기간에 대한 특별법칙

통지 기간을 계산할 때,특별법칙을 준수하여야 한다:

중증 장애인–중증 장애인의 경우,통지 기간은 최소 4 주 이상이다. 최소 4 주의 통지기간이 다른 직원들에게도 적용되기 때문에,중증 장애인 보호 규정은 단체협약이 4 주 미만의 통지기간을 규정하는 경우에만 해당된다. 4 주의 중증 장애인에 대한 최소 통지 기간은 수습 기간 동안 적용되지 않습니다.

파산절차-파산관리자가 종업원을 종결하거나 종업원이 직접 종업원을 종결하는 경우,종업원의 근무기간에 관계없이 월말까지 3 개월의 통지기간이 적용된다(제 113 항 제 2 항). 이 직원이 육아 휴직(가방,2014 년 2 월 27 일의 판단,아리조나. 6 아즈르 301/12).

파산으로 인한 고용 관계의 조기 종료에 대한 보상으로 직원은 무과실 손해 배상 청구를받을 권리가 있습니다(제 113 항 제 3 항). 법적 또는 계약 조항이 더 짧은 기간을 제공하는 경우 더 짧은 기간이 적용됩니다.

고용 계약의 통지 기간은 얼마입니까?

귀하의 고용 계약은 법정 계약보다 긴 통지 기간을 가질 가능성이 높습니다. 그러나,그것은 고용주에 대 한 보다 직원에 대 한 더 이상 해서는 안됩니다. 그러한 계약 조항은 효과가 없습니다.

마감 기한의 동적 연장은 종종 회사와의 서비스 기간에 따라 결정됩니다. 합의는 허용되며 또한 일반적이며,이에 따라 법의 연장 된 통지 기간이 양측,즉 직원에 의한 해지 통지에도 적용되어야합니다.

고용 계약에서 더 적은 해지 날짜도 합의 할 수 있습니다. 예를 들어 월말에 종료하는 대신 분기 말에 종료 만 허용됩니다.

직원의 손해에 대한 법정 통지 기간의 단축은 허용되지 않습니다.

• 최대 3 개월(제 622 조,제 5 항,제 1 항,제 1 호,제 1 호)및 20 명 이하의 중소기업(제 622 조(5)제 1 항 제 2 호)에만 고용된 임시근로자에 대해서는 예외로 한다.

그러나 여기에서도 최소 4 주의 통지 기간이 있습니다. 법에 따라 연장 된 통지 기간은 소규모 기업에서도 단축 될 수 없습니다. 소기업을 위해 유일한 이점은 종료 날짜가 달의 제 15 또는 끝을 위해 놓지 않는다 고 이다. 따라서 그는 4 주 통지와 함께 어떤 날에 취소 할 수 있습니다.

예:고용 계약에 해당 계약이있는 경우 11 월 30 일이 아닌 10 월 19 일 목요일부터 11 월 16 일 목요일까지 통지를 할 수 있습니다. 즉,고용주 반 달의 급여를 절약 할 수 있습니다.

단체 협약에는 어떤 통지 기간이 있습니까?

단체 통지 기간은 고용 관계에 단체 협약이 적용되는 경우에만 적용됩니다.

• 고용주와 근로자가 각각 단체교섭협약에 구속되거나
• 단체협약이 일반적으로 구속력이 있다고 선언되거나
• 단체협약이 고용계약에 지속적으로 적용되거나
• 단체협약의 적용이 고용계약에 합의된 경우일 수 있다.

일반적으로 구속력이 있는 단체협약

단체협약은 단체교섭법 제 5 조에 따라 연방경제부가 일반적으로 구속력이 있다고 선언한 경우 구속력이 있다. 연방 노동부 및 사회부 웹 사이트에서 일반적으로 구속력이있는 단체 협약의 최신 목록을 찾을 수 있습니다.

또한 단체교섭협약에 구속되지 않는 고용주와 고용인 간의 단체협약의 통지 기간에만 동의할 수 있다.

법정 통지 기간은 단체 협약을 통해 연장되거나 단축 될 수 있습니다. 2012 년 6 월 28 일부터 건물 청소에서 상업 직원에 대한 일반적으로 구속력있는 프레임 워크 단체 협약은 고용 첫 5 년 동안 2 주간의 통지 기간을 제공합니다.

마감일뿐만 아니라 종료 날짜뿐만 아니라 서비스 기간 및 마감일에 미치는 영향은 법적 규정에서 벗어나는 방식으로 설정할 수 있습니다.

공고기간에 관한 단체교섭과 고용계약규정이 서로 상충되는 경우,상호 단체교섭의 경우에는 근로자에게 더 유리한 규정이 적용된다(제 4 조 제 3 항). 직원은 일반적으로 고용 관계의 지속에 더 큰 관심을 가지고 있기 때문에 일반적으로 더 긴 통지 기간이 더 유리합니다. 이 저렴 미정 인 경우,단체 협약이 적용됩니다.

직원으로서 귀하의 통지 기간을 어떻게 계산합니까?

귀하의 통지 기간은 귀하가 사퇴할 것인지 또는 고용주가 귀하에게 통지했는지 여부에 달려 있습니다.

고용주에 의한 해지

통지 기간의 계산을 위해 해지 통지를받은 날짜 만 사용되며 해지 통지 날짜가 아닙니다. 통지 기간의 계산은 독일 민법(2011 년 1 월 187 일)의 일반 규칙을 기반으로합니다. 2015 년 당신이 종료 통지를받은 날은 기간의 계산에 포함되지 않습니다. 종료 통지가 접수되는 날은 기간이 종료되는 요일에 해당합니다.

예:고용 관계가 11 월 15 일 수요일에 종료 될 경우,종료 통지는 늦어도 10 월 18 일 수요일까지 접수되어야합니다. 그렇지 않으면 법적 규정에 따라 11 월 30 일까지 종료가 적용되지 않습니다.

통지 기간이 주가 아닌 월을 기준으로 계산되는 경우,각 달력 일수가 해당합니다. 고용 관계가 종료되는 달이 종료 통지가 주어진 달보다 짧은 경우,그 달의 마지막 날은 기한의 만료에 적용됩니다.

해지 날짜가 토요일,일요일 또는 공휴일이더라도 고용 관계는 다음 근무일이 아닌 이 날짜에 종료됩니다. 제 193 조의 규정은 적용되지 아니한다(가방,1970 년 3 월 5 일의 판결,아리조나. 2 아즈르 112/69).

예: 당신은 2 년 이상 고용주에 의해 고용 된 10 월 1 일에 당신은 10 월 31 일부터 종료의 서면 통지를받을. 그 이유는 선언이 발행 된 날이 계산되지 않기 때문입니다.

따라서 마감일 실행은 10 월 2 일까지 시작되지 않습니다. 한 달의 기간은 독일 민법 188(2)항에 따라 11 월 1 일에 끝납니다. 고용주는 월말에만 해지 할 수 있기 때문에,해지는 통지 기간이 11 월 30 일에 만료 된 후에 만 적용됩니다.

직원에 의한 해지

직원으로서 특정 해지 날짜를 계산하여 해지 통지에 써야합니다. 당신은 종료가 양자택일로 다음 가능한 날짜에 적용해야 한다 형을 가진 당신의 계산을 보충해야 한다. 당신은 당신의 종료를 위해 종결의 우리의 견본 편지를 사용할 수 있습니다.

통지 기간이 잘못 계산 된 경우 어떻게 적용됩니까?

해지 통지는 고용 관계가 종료되는 시점을 나타내야 합니다. 이 목적을 위해 종료 날짜 또는 통지 기간을 지정하는 것으로 충분합니다. 관련 법적 규제에 대한 언급은 일반적으로 충분합니다(가방,2013 년 6 월 20 일의 판단,아리조나. 6 아즈르 805/11).

잘못 계산된 통지 기간은 많은 경우에 다음 가능한 정확한 날짜(가방,2013 년 5 월 15 일의 판단,아리조나. 5 아즈르 130/12). 부정확하거나 누락된 해지 날짜의 영향은 각각의 해지 및 개별 사건의 상황에 따라 달라집니다:

예 1:”우리는 2015 년 11 월 30 일 현재 고용 관계를 종료합니다. 종료 날짜가 잘못 계산 된 경우,이 매우 명확하고 명확한 종료는 종료가 다른 시간에 의도 된 것처럼 추가 증거없이 해석되거나 재 해석 될 수 없습니다. 이 경우 직원은 해고에 대한 보호 조치를 취해야하며,그렇지 않으면 잘못된 종료 날짜를 가진 해고가 효과적인 것으로 간주됩니다. 뭔가 다른 상황에서 발생할 수 있습니다.

예 2:”우리는 2015 년 11 월 30 일에 기한 내에 고용 관계를 종료합니다.”연방 노동 법원은 2013 년 5 월에 그러한 유형의 종료를 결정해야했습니다. 마감일이 잘못 계산되었습니다.

해지 통지의 해석은 날짜가”적시”를 추가하여 관점에 투입 된 것으로 나타났다. 이 문구를 통해 종결 된 사람은 고용주가 관련 통지 기간(가방,2013 년 5 월 15 일,애리조나. 5 아즈르 130/12).

따라서 법적으로 허용되는 날짜는 잘못된 종료 날짜를 대신합니다. 고용 관계는 3 개월 후 종료되었습니다.

예 3:”우리는 2015 년 11 월 30 일 또는 가능한 다음 날짜에 고용 관계를 종료합니다.”이러한 종료는 잘못된 시간 제한 계산에도 불구하고 효과적이다;그것은 다음 가능한 날짜에 고용 관계를 종료합니다.

예 4:”우리는 가능한 다음 날짜에 고용 관계를 종료합니다.”이 종료는 고용 관계가 언제 끝나야 하는지를 나타내지 않습니다. 이 서신이 통지 기간 또는 관련 날짜가 계산되는 법적 규정 또는 통지 기간의 결과를 참조하지 않는 경우,해지 통지는 효과가 없을 수 있습니다(가방,2013 년 6 월 20 일의 판단,아리조나. 6 아즈르 805/11).

잘못 계산 된 기한에 대한 해고 보호 복

고용주가 해지 통지에서 기한을 잘못 계산 한 경우 먼저 선언을 해석해야합니다. 해석에 잘못 계산된 종료 날짜가 다음 가능한 날짜로 대체되어야 한다는 내용이 표시되면 종료가 나중에 적용됩니다.

명확한 해지 날짜가 명시되어 해지 통보를 해석할 수 없는 경우,서면 해지 접수 후 3 주 이내에 노동 법원에 소송을 제기해야 합니다. 귀하가 소송을 제기하지 않을 경우,제 7 항에 따른 통지 기간이 너무 짧은 통지는 법적 효력이 있는 것으로 간주되며,고용관계는 해지 통지에 명시된 잘못된 날짜에 종료됩니다.

당신을 위해 요약 된 가장 중요한 질문

고용 관계에 어떤 통지 기간이 적용됩니까?

고용주와 근로자가 준수해야하는 통지 기간은 일반적으로 고용 계약에서 결정됩니다.

고용계약서에 아무런 규제가 없는 경우,법정 통지기간이 적용된다. 그러나 실제 마감일을 결정하기 위해서는 많은 규정을 준수해야합니다.

이 법은 노동법의 통지 기간에 대해 무엇을 말합니까?

고용계약서에 규정이 없는 경우,또는 법령에 의거한 경우에는 법정 통지기간이 적용된다. 그것은 15 일 또는 달의 끝에 4 주(섹션 622(1)배경)입니다. 4 주는 한 달이 아니라 정확히 28 일입니다. 이 기간은 직원이 사임하는 경우 항상 적용됩니다.

고용 계약의 통지 기간은 얼마입니까?

귀하의 고용 계약은 법정 계약보다 긴 통지 기간을 가질 가능성이 있습니다. 그러나,그것은 고용주에 대 한 보다 직원에 대 한 더 이상 해서는 안됩니다. 그러한 계약 조항은 효과가 없습니다. 마감 기한의 동적 확장은 종종 동의되며,이는 회사와의 서비스 기간에 따라 다릅니다.

직원으로서 귀하의 통지 기간을 어떻게 계산합니까?

귀하의 통지 기간은 귀하가 사퇴할 것인지 또는 고용주가 귀하에게 통지했는지 여부에 달려 있습니다.

고용주에 의한 해지

통지 기간의 계산을 위해 해지 통지를받은 날짜 만 사용되며 해지 통지 날짜가 아닙니다. 통지 기간의 계산은 독일 민법(2011 년 1 월 187 일)의 일반 규칙을 기반으로합니다. 2015 년

직원에 의한 해지

직원으로서 특정 해지 날짜를 계산하여 해지 통지에 써야합니다. 당신은 종료가 양자택일로 다음 가능한 날짜에 적용해야 한다 형을 가진 당신의 계산을 보충해야 한다. 당신은 당신의 종료를 위해 종결의 우리의 견본 편지를 사용할 수 있습니다.