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기본규정

근로자와 고용주들은 서로 고용종료 의사를 통보해야 한다.

고용주는 근로자의 고용을 종식시킬 수 있다.:

• 해지 통지
• 해지 통지 또는
• 해지 통지 및 해지 급여의 조합
• 고용 기간이 90 일 이하인 경우,어느 한 쪽 당사자로부터 통지가 필요하지 않습니다

계절별 또는 업무별 고용에 대해서는 해지 통지가 필요하지 않습니다.

통지 기간은 직원이 고용주를 위해 얼마나 오래 근무했는지에 따라 결정됩니다.

고용주는 종결된 급여 기간 종료 후 10 일 또는 고용 마지막 날 이후 31 일 연속으로 근로자의 수입을 납부해야 한다.

통지 기간 동안 수입이나 기타 고용 조건을 줄일 수 없습니다.

고용주는 양 당사자가 동의하지 않는 한 종업원에게 종료 통지 기간 동안 휴가 또는 초과 근무와 같은 권리를 사용하도록 요구하는 것이 금지되어 있습니다.

빚진 금액에 대한 지불 기한

고용이 종료되면 고용주는 다음과 같이 직원을 지불해야합니다:

• 종료가 발생한 급여 기간 종료 후 연속 10 일 이내 또는 고용 마지막 날 이후 연속 31 일 이내에
• .

고용주는 자신의 필요에 가장 적합한 옵션을 선택할 수 있습니다.

종업원 종료:종업원 종료

종업원 종료 통지

종업원 종업을 희망하는 종업원은 고용주에게 서면 통지를 해야 합니다. 통지 기간의 길이는 고용주를 위해 일한 기간을 기준으로합니다:

표 1. 고용 기간에 필요한 직원 통지 기간

통지가 필요하지 않은 경우

직원은 다음과 같은 경우 해지 통지가 필요하지 않습니다:

• 그들이 이용되어 왔 90 일 또는 더 적은
• 가 다른 사용자 정의 설립 또는 연습에서는 산업을 존중하는 약관의 고용
• 것을 계속한 고용 고용주에 의해 위태롭게 할 직원 개인의 건강 또는 안전
• 고용 계약을 수행하는 것은 불가능하 때문에 예기치 못한 또는 예방 원인을 넘어 직원의 제어
• 그들은 일시적 해고, 또는 이후 해를 거부당한 대체 작업
• 그들은 제공하지 않으로 작업의 결과로 공격하거나 잠금에서 1338>

해지 통지의 내용

해지 통지가 유효하기 위해서는 해지 통지가 유효해야 하며,해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지 않으면 해지 통지가 유효하지:

• 고용주에게 서면 및 주소로,
• 고용주에게 제공되거나 달리 제공되는 경우,
• 정확한 통지 기간 이상

통지가 더 이상 유효하지 않은 경우

고용 종료에 지정된 날짜 이후 동일한 고용주에 의해 직원이 계속 고용되는 경우 해지 통지는 무효입니다.

신속한 해지

고용인이 고용주에게 필요한 것보다 적은 해지 통지를 하고,고용주가 그 해지를 신속히 처리하고자 할 때:

• 고용주는 근로자가 제공 한 통지 기간의 나머지 기간 동안 정규 시간을 근무했다면 근로자가 얻은 임금을 지불해야합니다.

고용인이 해지 통지를 하는 경우,고용주가 해지를 신속히 처리하고자 하는 경우:

• 고용주는 고용주에 의해 주어진 데 필요한 통지 기간의 나머지 부분에 대 한 정규 시간을 근무 했다 경우 직원 적립 했을 임금을 지불 해야 합니다.

통지 기간 동안 권리 사용

고용주는 종료 통지 기간 동안 직원에게 다음을 사용하도록 요구할 수 없습니다:

• 은행된 초과,서면으로 달리 합의하지 않은 경우
• 휴가 없는 한 고용주가 이미 알려의 직원에 쓰고 그들의 연차 휴가 전에는 직원에게 통지
• 일반 휴일 때 직원하지 않는 날로 떨어져 홀리데이

건축 노동자

건설 직원들에 대한 권한이 부여되지 않은 종료 통지 또는 종료를 지불하에서 자신의 고용주입니다. 마찬가지로 건설 직원은 고용주 해지 통지를 할 필요가 없습니다.

고용주에 의한 해지

고용주가 고용인의 고용을 해지 할 때

고용주는 해지 통지,해지 급여 또는 해지 통지 및 해지 급여의 조합을 제공 할 수 있습니다.

해지 통지

직원의 고용을 종료하는 고용주는 직원에게 서면 해지 통지서를 제공해야하며,그 통지서를 받았는지 확인해야합니다.

고용주는 최소한:

표 2 의 서면 통지를 직원에게 제공해야 합니다. 고용 기간에 필요한 고용주 통지 기간

통지가 더 이상 유효하지 않은 경우

고용 종료에 지정된 날짜 이후 동일한 고용주에 의해 직원이 계속 고용되는 경우 해지 통지는 무효입니다.

근무 기간 결정

근로자의 근무 기간은 고용주를 위해 근무한 시간이며,기간 사이의 휴식 시간이 90 일을 초과하지 않는 경우 둘 이상의 고용 기간을 포함 할 수 있습니다.

근로자가 고용주를 위해 일한 기간 동안 보호 휴가를 받았다면,그 시간은 근무 연도를 계산할 목적으로 지속적으로 고용 된 것으로 간주됩니다.

소유권 변경

기업이 소유권을 변경하고 직원이 사업을 위해 계속 일할 때 직원은 이전의 모든 서비스 기간을 유지합니다. 이 경우,그들은 서비스의 전체 길이에 따라 종료 통지를받을 수 있습니다.

초기 사업의 원래 고용 날짜는 해지 급여를 결정하는 데 사용됩니다.

고용주로부터 해지 통지가 필요하지 않은 경우

고용주에게는 해지 통지(또는 대신 지불)를 할 필요가 없습니다.:

• 정당한 사유로 해고
• 계절별로 고용되고 시즌이 끝나면 고용이 종료
• 90 일 이하로 고용
• 12 개월 이하의 기간 동안 명확한 기간 또는 직무로 고용
• 고용 장소에서 파업 또는 폐쇄의 결과로 노동이 제공되지 않음
• 일시적 해고시 합리적인 대체근로 거부
• 7 회 연속 근로 복귀 실패 1338>
• 고용주가 통제할 수 없는 예측할 수 없거나 준비할 수 없는 사유로 인해 수행이 불가능하거나 불가능한 고용계약을 조건으로 일시적으로 해고된 경우
• 건설업계에서 현장에서 고용된 경우
• 토지 개간의 주된 목적으로 나무와 솔 또는 그 둘 중 하나의 절단,제거,연소 또는 기타 처분에 고용된 경우

건설업계에서 고용된 경우

이 강령은 최소 해지 통지 요구 사항을 설명하지만 일부 직원은 다음을 수행할 수 있습니다 일반적인 법에 따라 더 큰 통지.

해지 통지의 내용

이 유효하려면 고용주의 해지 통지가 반드시 필요합니다:

• 계약 종료일

주:계약 종료 통지는 법적 문서입니다. 직원이 부당 해고에 대해 고소 한 경우 필요할 수 있습니다. 신중하게 편지의 내용을 고려하십시오. 아래 샘플 통지를 참조하십시오.

샘플 종료 편지

(회사 레터 헤드)

날짜:

직원 주소:

친애하는 직원:

단락 1:

고용이 종료 될 것을 직원에게 조언하고 발효일.

단락 2:

• 해당되는 경우,종업원이 이러한 문제를 시정하지 않았기 때문에 종업원이 종업원이 종료될 것이라고 명시한 이전 경고문
• 에 종업원 종료 사유가 명시되어 있음을 설명하는 진술서를 포함하십시오

단락 3:

• 회사,재산 등의 반환을 요청하십시오.
• 종업원이 최종 수입을 받을 때(종업원이 자신의 필요에 가장 적합한 옵션을 선택하면서 종업원이 종료된 급여 기간이 종료된 후 연속 10 일 이내 또는 고용 마지막 날 이후 연속 31 일 이내에 지급되어야 함)

진정으로,

감독자/관리자 이름

제목

해지 급여(대신 지불)

고용주는 직원이 통지 기간을 정하는 것을 원하지 않을 수 있습니다. 이 경우 그들은 줄 수 있습니다 직원 급여 대신 직원 적립 것 이라고 직원 필요한 통지 기간을 통해 일 했다 금액에.

고용주들은 필요한 통지 기간을 구성하기 위해 통지(근로자가 해결한)와 통지 대신 지불을 결합할 수 있다.

고용주는 양 당사자가 동의하지 않는 한 종업원에게 종료 통지 기간 동안 휴가 또는 초과 근무와 같은 권리를 사용하도록 요구하는 것이 금지되어 있습니다.

해지 급여 계산

해지 급여는 종업원이 해지 기간 동안 정규 시간을 근무한 경우 적어도 근로자가 얻었을 임금과 같아야 합니다.

경우 직원의 임금에서 지불 기간,또 다른 주간 평균의 직원들의 정기적인 임금에 대한 13 주 동안이있는 직원이 근무 위의 종료일을 기준,단순히 13 일정 주는 바로 앞에 종료일을 결정하는 데 사용되는 직원의 종료를 지불합니다.

고용주가 근로자의 고용을 종료할 수 없는 경우

일반적으로 고용주는 근로자가 필요한 기간을 통지하거나 대신 지불하는 한 언제든지 근로자의 고용을 종료할 권리가 있다.

해고가 인권법에 위배되는 경우는 예외이다. 자세한 내용은 알버타 인권위원회를 참조하십시오.

해지 할 수없는 고용 상황

고용주는 그 직원 때문에 고용을 종료하거나 해고 할 수 없습니다:

• 모든 직업 보호 휴가를 시작
• 출산 또는 육아 휴가를 받을 자격이 있거나 시작했음
• 압류 조치(법원이 채권자가 직원의 급여 수표,금융 기관의 계좌 또는 다른 사람이 빚진 돈과 같은 출처에서 채권자에게 돈을 가져갈 수 있도록 권한을 부여 할 수있는 법적 절차)
• 모든 질문에서 증거를 제공하거나 제시 할 수 있습니다.또는 코드
• 에 따른 모든 절차 또는 기소에서 직원이 코드
• 에 따라 자격이 부여 된 것을 요청하거나 요구 한 경우 노동법

에 따라 근로자에게 요구될 수 있는 진술이나 공개를 하거나 하려고 하는 경우,고용 종료는 관련 없는 해지 사유가 있는 경우 이러한 상황에서 발생할 수 있다.

사업이 중단되거나 중단될 때

고용주가 고용된 사업을 중단하거나 중단할 경우,휴가를 받는 직원은 해고되거나 해고될 수 있다.

그러나 52 주 이내에 사업 운영이 재개되면 고용주는 그 직원을 복직 시키거나 대체 작업을 제공해야합니다. 이러한 경우,근로자는 정해진 연공 서열 제도 또는 고용주 관행에 따라,그리고 휴가가 시작되기 전과 동일한 급여 및 혜택 이상으로 복직되어야합니다.

직원에 대한 차별

고용주는 강령에 따라 자신의 권리를 행사하거나 특정 의무를 준수했다는 이유로 직원의 고용을 종료하거나 해고하거나 차별할 수 없다.

직원은 다음과 같은 이유로 차별받을 수 없습니다.:

고용 종결에 대한 정당한 사유

고용주에게는 정당한 사유가 있는 경우 통지를 제공할 필요가 없습니다.직원을 해고.

정당한 사유에 대한 종료는 일반적으로 고용주가 고용 관계를 종료하는 것을 정당화하기 위해 자체 계정 또는 다른 요소와 조합하여 충분히 심각한 행위를 포함합니다.

법률 자문

의심스러운 경우 변호사에게 연락하십시오. 정당한 사유로 해지를 처리 할 때는 해지 통지를 발행하기 전에 법률 자문을 구하는 것이 가장 좋습니다.

고용주의 책임

1. 고용주는 다음을 증명해야 합니다:
   • 해고는 정당하다:
     • 고용주는 직원의 성과에 대한 불만 이상의 것을 보여 주어야합니다.
     • 실제 위법 행위 또는 무능력을 입증해야합니다.
   • 직원은 특정 의무를 수행하거나 특정 규칙을 준수하지 않은 결과를 알고있었습니다
2. 고용주는 정확한 기록을 유지해야합니다:
   • 부적절한 행동이나 행동에 대해 직원과의 대화 또는 만남의 시간,날짜 및 결과를 문서화하는 것이 좋습니다.
   • 이 정보는 향후 고용 관계를 종료하기로 결정한 경우 유용 할 수 있습니다.
3. 고용주는 직원이 규칙을 위반 한 결과를 알 수 있도록해야합니다. 5808>
4. 직원 핸드북을 개발하여 모든 직원에게 배포할 수 있다.:
   • 휴가 및 일반 휴일,초과 근무 및 위법 행위에 대한 징계 조치에 대한 정보 포함
   • 모든 직원을 위해 공공 장소에 본 핸드북 사본을 게시하십시오.
5. 직원의 행동이 문제가 될 경우 경고 편지를 발행

종업원의 권리

종업원의 권리에 대한 질문이 있고 법률 자문을 원하는 경우,알버타 법률 협회 변호사 디렉토리를 사용하여 노동법 및 해고 전문 변호사를 찾을 수 있습니다.

부적절하게 해임되었다고 느끼는 직원은 고용 기준 불만을 제기 할 수 있습니다.

법의 적용 방법

고용기준법 제 2 부,제 8 부는 고용관계 종결,해지 통지 및 급여에 대한 권리,일시적 해고 및 회상 권리에 필요한 절차를 제공한다.

8 부는 또한 고용주 또는 직원이 강령에 따라 해지 통지를 제공하지 않아도 되는 상황을 설명합니다.