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이 실용적인 가이드는 건설적인 해고에 관한 것입니다.

내용

건설적인 해고 란 무엇입니까?
건설적인 해고를 주장하는 기간은 무엇입니까?
고용 계약의 근본적인 위반은 무엇입니까?
2 년 근무가 필요합니까? 5687[잡담]지금 당장 사퇴해야되나요?
건설적인 해고 대 부당 해고-차이점은 무엇입니까?
신뢰와 신뢰의 함축 된 용어는 무엇입니까?
건설적인 해고의 예
차별에 대한 건설적인 해고를 청구할 수 있습니까?
강등을위한 건설적인 해고를 청구 할 수 있습니까?
고용주가 당신을 그만두려고 할 때 당신은 무엇을합니까?
사퇴하기 전에 불만을 제기해야합니까?
당신은 어떻게 사직서를 작성합니까?
건설적인 해고를 증명하는 방법?
건설적인 해고 청구를 이기기 위해 어떤 증거가 필요합니까?
건설적인 해고에 대해 얼마나 많은 보상을받을 수 있습니까?
건설적인 해고를 주장하는 방법?
건설적인 해고 청구를 어떻게 해결합니까?
동의 없이 퇴사했다

건설적인 해고란 무엇인가?

건설적인 해고의 정의는 근로자가 고용 계약의 명시적 또는 묵시적 기간에 대한 고용주의 근본적인 위반에 대응하여 합리적인 기간 내에 사임하는 경우입니다.

그게 무슨 뜻이야?

건설적인 해고에는 네 가지 핵심 요소가 있습니다. (아래 참조). 그것은 직원이 고용주를 고소하고 건설적인 해고를 주장 할 수있는 방법에 관한 것입니다–고용주가 고용 계약의 심각한 위반을 저질렀 기 때문에 직원이 사임하도록 강요되는 곳입니다. 고용주의 위반은 직원의 사임의 효과적인 원인이어야합니다.

건설적인 해고를 주장하는 기간은 얼마입니까?

직원은 고용주의 위반 후 합리적인 시간 내에 사임해야합니다. 직원이 사임해야 할 때 시간 제한을 설정하지 않습니다-그것은 상황에 따라 달라집니다.

그러나 사직자가 퇴사하기 전에 퇴사한 지 오래 되었다면,실제로 그 상황을 받아들인 것처럼 보일 수도 있고,사물이 그렇게 나쁘지 않아 떠나야 한다고 느낀 것처럼 보일 수도 있다. 더 이상 것 들’정상’으로 더 많은 가능성이 그것이 일어날 것입니다. 상황에 대해 다른 방법으로 생각할 때 의미가 있습니다. 예를 들어,직원이 고용주에게 해고 할 권리를 부여하는 심각한 위법 행위를 저지르는 경우. 고용주가 행동을 매우 빠르게 취하지 않으며 대부분의 직원을 계속하기 위하여 직원을 남겨두는 경우에 행동 달을 나중에 취하기 시작하기에는 너무 늦다는 것을 말할 것입니다.

건설적인 해고와 거의 같은 방식입니다. 직원은 계속하거나 떠날 것인지에 대해 결정하거나 선거를 할 필요가 있습니다.

계약 상여금의 불법 정지 또는 미납과 같이 단 한 번의 위반(한 가지 잘못)이 있는 경우,직원은 합리적으로 신속하게 자신의 생각을 정리할 것으로 예상 될 가능성이 더 큽니다.

더 복잡한 경우,예를 들어 고용주가 갑자기 직원이 새로운 직무를 수행한다고 주장하는 경우,직원은 새로운 직무와 그 영향을 평가할 시간을 조금 더 가질 자격이 있다고 주장 할 수 있습니다.

직원이 계약 위반을 수락하지 않고 항의하에 작업하고 있음을 분명히 한 경우,고충 처리 절차가 진행되는 동안 직원은 고충 처리 절차를 확인하여 너무 오래 기다리지 않았다고 주장 할 수있는 기회를 갖게됩니다.

그리고 병가 직원은 사임 여부를 결정하는 데 더 많은 시간을 갖는 것이 합리적이라고 주장 할 수 있습니다.

또한 자체적으로(또는 과거의 위반과 함께 추가 될 때)직원이 사임할지 여부를 결정하고 건설적으로 해고 된 것으로 취급 할 수있는 지속적인 또는 새로운 위반이있는 경우가있을 수 있습니다.

그러나 요약하면,너무 오래 기다리면 잠재적으로 좋은 주장을 저해할 수 있다.

고용 계약의 근본적인 위반은 무엇입니까?

표현 용어

표현 용어는 고용주와 직원이 동의하며 일반적으로 서면 고용 계약에 포함되지만 구두로 동의 할 수도 있습니다.

고용주는 근본적으로 고용 계약을 위반해야합니다. 이를 위해서는 부당하게 행동하는 고용주 이상이 필요합니다. 위반은 꽤 심각해야합니다.

고용주가 일방적으로 직원의 급여를 줄이거 나 직원의 직무를 변경하는 것과 같이 고용주가 고용 계약을 위반하는 방법에 대한 명확한 예가 많이 있습니다. 그러나 위반이 충분히 심각하지 않은 다른 상황이.

예–급여에 대한 고용 계약의 명시 적 용어를 살펴 보겠습니다. 대부분의 사람들은 그들이 돈을받을 얼마나 많은 것은 기본 동의 할 것이다. 고용주가 귀하의 급여 감소를 부과하는 경우(즉, 귀하의 동의 또는 그렇게 할 수있는 계약상의 권리없이)일반적으로 건설적인 해고에 대한 좋은 근거가 될 것입니다. 그러나 계약에 따라 제 시간에 임금을 지불하지 못하는 고용주는 명시 적 임기를 위반할 수 있지만 직원을 사임하고 건설적인 해고를 청구 할 수있는 자격이 충분하지 않을 수 있습니다.

묵시적 용어

많은 건설적인 해고 주장은 묵시적 신뢰와 신뢰의 의무 또는 의무와 같은 묵시적 용어의 위반에 근거합니다. 묵시적 용어는 법에 의해 자동으로 고용 계약의 일부를 형성하며 명시 적으로 동의 할 필요가 없습니다. 판례법은 법률이 영역을 개발하고 우리는 아래의 명시 적 및 묵시적 용어의 위반을 포함하는 건설적인 해고의 예를 다룹니다.

2 년 서비스가 필요합니까?

직원은 일반적으로 건설적인 부당 해고 청구를 제기하기 위해 최소 2 년 이상의 자격을 갖춘 서비스가 필요합니다. 그러나 일부 이유는 비 최소한의 서비스가 필요한 경우 자동으로 불공정 한 것으로 간주됩니다.

건설적인 부당 해고에 대한 계약상의 청구에 대한 최소 서비스 요구 사항은 없습니다. 그러나 일반적으로 말하자면,,직원만 통지 지불의 손실에 대 한 손해 및 이런 종류의 주장에 대 한 혜택을 복구할 수 있을 것 이다.

즉시 사임해야합니까?

기본 계약법 원칙을 적용하여 고용주의 부인 위반에 직면 한 직원은 예고없이 즉시 사임해야합니다. 그러나 직원은”직원이 고용주의 행동을 이유로 사전 통지없이 해지 할 자격이있는 상황에서(통지 유무에 관계없이)고용 된 계약을 종료하는 부당 해고에 대한 법적 청구를 제기 할 수 있습니다.”(섹션 95(1)(기음)시대 1996).

따라서 계약상의 통지를 제공하고 일하는 것은 건설적인 부당해고 청구에 자동적으로 치명적이지는 않지만,통지 기간이 긴 경우(또는 직원이 필요한 것보다 더 많은 통지를 제공하는 경우)직원은 계약을 확인했으며 건설적인 부당해고를 청구할 권리를 상실한 것으로 간주될 수 있다.

많은 상황에서 직원은 상황이 참을 수 없기 때문에 즉각적인 효력을 발휘하여 사임 할 것이며 통지를 제공하면 문제가 얼마나 심각한 지 훼손 될 것입니다.

건설적인 해고 대 부당 해고-차이점은 무엇입니까?

건설적인 해고	부당 해고
계약법 원칙에 따라	법령에 따라
고용주의 근본적인 위반 필요	해고해야 할 잠재적으로 공정한 5 가지 이유
관련 없는 절차(1)	고용주는 공정한 절차를 따라야 한다.
합리성 관련 없음(2)	해고 결정은 합리적이어야 함
(3)	공정성과 관련된 규정 준수

그러나 법에서는 두 시나리오 모두 해고로 끝납니다. 따라서 직원이 건설적으로 해고되는 경우 그는 일반적으로 불공정 해고(불공정 해고 청구를 제기 할 수있는 권리 자격에 따라)를 갖습니다. 그래서 그것이 우리가’건설적인 불공정 해고’라는 문구를 얻는 곳입니다.

위 표의 각주:

1. 절차의 일반적인 공정성은 관련이 없지만 고용주가 고용 계약의 일부인 징계 절차와 같은 자체 절차를 위반하면 계약 위반을 초래하고 관련성이 높아집니다. 마찬가지로,판례법은 근로자가 불만을 고려할 수 있는 묵시적 권리를 개발하여 고용주가 고충 대응에 실패하면 계약 위반이 발생할 수 있습니다.

2. 신뢰와 신뢰의 묵시적인 용어는 고용주와 직원이 합리적으로 서로를 치료해야한다는 생각에 매우 가깝습니다.

3. 고충 처리 절차에 관한 국제법규를 준수하지 않을 경우 상금이 증가 또는 감소될 수 있습니다.

신뢰와 신뢰의 묵시적 용어는 무엇입니까?

고용주는 합리적이고 적절한 이유없이 계산되거나 고용주와 고용인 간의 신뢰와 신뢰의 관계를 파괴 할 가능성이있는 방식으로 행동해서는 안됩니다.

몇 가지 중요한 고려 사항:

• 고용주가 그 행동을 설명 할 합리적이고 적절한 원인이있는 경우,그것은 신뢰와 신뢰의 묵시적 용어를 위반하지 않습니다.
• 고용주는 부당하게 행동하는 것보다 더 나쁜 행동을해야합니다.
• 고용주의 행동은 관계를 파괴하거나 심각하게 손상시킬 가능성이 매우 심각해야합니다.
• 이것은 심각한 행동 만이 직원이 충분하다고 말하고 건설적으로 해고 된 것으로 취급 할 수있는 자격을 부여 할 수 있음을 의미합니다.
• 직원의 주관적인 견해는 관련이 없습니다. 위반이 없을 것이며 객관적으로 행위가 위의 테스트를 충족하지 않는 한 청구는 실패 할 것입니다.
• 고용주의 행동이 반드시 직원에게 구체적으로 지시 될 필요는 없습니다. 예를 들어,한 경우 고용주의 부패하고 부정직 한 사업 운영은 관계를 파괴하기에 충분했습니다.

건설적인 해고의 예

• 일방적으로 직원 급여를 줄입니다.
• 일방적으로 직원의 의무를 변경.
• 직원 계약 급여 또는 혜택을 지불하지 않음.
• 불만 사항을 신속하고 합리적으로 조사하는 것을 거부합니다.
• 용납 할 수없는 언어 적 학대.
• 굴욕,협박 또는 굴욕적인 방식으로 견책.
• 부하 직원 앞에서 그들을 질책하여 감독자를 훼손.
• 의도적으로 특수 대우를 위해 직원을 골라 내고,이는 임의로,변덕스럽고 불평등하게 동료보다 열등합니다. 예를 들면,급여 상승을 얻지 않는 유일한 직원인).
• 내부 징계 및 고충 처리 절차의 심각한 위반.
• 무릎 정지 또는 부당한 정지.
• 합리적인 이유없이 도난의 직원을 비난.
• 직원이 동료 직원의 괴롭힘없이 직무를 수행 할 수 있도록 적절한 지원을 제공하지 못함.
• 성희롱 혐의를 제대로 조사하지 못하거나 성희롱에 대한 불만을 심각하게 받아들이지 못함.
• 비 계약 임의 보너스 지불에 불합리한 조건을 부과합니다.
• 직원을 다른 근무지로 이전 할 수있는 계약상의 권리에 대한 불합리한 의존(이동 조항에 따라).
• 장애 차별 법규에서 요구하는 합리적인 조정을 지속하지 못함(자세한 내용은 아래 참조).

차별에 대한 건설적인 해고를 청구 할 수 있습니까?

직원은 사임하고 건설적인 해고를 청구하기 위해 차별 행위에 의존 할 수 있습니다. 이러한 주장은 일반적으로 신뢰와 신뢰의 묵시적 용어의 위반에 근거 할 것이다.

그러나 차별 법규와 같은 법규 위반이 고용주가 고용 계약의 부인 위반을 저질렀다는 것을 자동으로 의미하지는 않습니다. 평등법 2010 의 법적 위반 여부(즉,차별적 행동)가 고용 계약의 부인 위반에 해당하는지 여부는 차별의 심각성과 성격에 달려 있습니다.

장애 차별 행위,특히 합리적인 조정에’심각한’실패,직원이 사임하고 건설적인 해고를 청구할 수 있는 경우의 예는 그린호프 5 세 반즐리 메트로폴리탄 자치구 의회이다.

“이 경우 고용 재판소는 장애 차별 법에 따라 의무가있는 것처럼 합리적인 조정을 할 수있는 일정 기간 동안 피청구인의 의무에 심각한 위반이 있었다는 것을 분명히 발견 한 것으로 보입니다.

우리의 견해로는 그린호프 씨가 자신이 의도한 대로 계약 위반을 부인하는 것으로 취급할 수 있는 신뢰와 신뢰라는 함축적인 용어를 거의 위반할 수밖에 없다는 것이다. 지금,그것은 거부로 간주되지 않을 수 있습니다 합리적인 조정을 할 의무의 위반이있을 수있는 상황이 있다고 할 수있다,그러나 우리는 어떻게 볼 수 없습니다,이 경우 발견 한,피청구인의 행위가 거부 이외의 것으로 간주 될 수있는 방법이 있었다”(파라 10,심판을 먹어,그린 호프).

강등을위한 건설적인 해고를 청구 할 수 있습니까?

강등된 직원은 강등이 부과되고 고용 계약이 강등을 허용하지 않는 경우 건설적인 해고를 청구 할 수 있습니다.

팁:

• 고용 계약을 확인-그것은 당신의 역할을 변경 할 수있는 고용주의 유연성을 제공 할 수 있습니다.
• 당신은 징계 검사 후 해고의 대안으로 강등 된 경우 계약/핸드북은 고용주가 강등 할 권리가 있는지 확인합니다.
• 귀하가 파견되거나 승격 된 경우 계약은 고용주에게 강등 권리를 부여 할 수 있습니다.
• 중복성에 대한 대안으로 대체 역할이 제공되는 경우 수락 여부를 선택해야 합니다.

고용주가 당신을 그만두려고하면 어떻게해야합니까?

무슨 일이 일어나고 있는지 보여주기 위해 증거를 가장 잘 수집 할 수있는 방법을 고려하십시오.

당신이 당신의 일을 위해 싸우고 싶은 경우에,당신의 고용주에게 해결책을 찾아내는 기회를 주기 위하여 당신의 매니저와 첫째로 비공식적으로,또는 시간을 통해 관심사를 제기하는 것은 제일 선택일지도 모른다.

또는 합의서를 받고 새로운 직업을 찾는 것이 선호 될 수 있습니다. 이 불만 제기 및 퇴직 패키지에 대 한 인사 말하기 포함 될 수 있습니다. 이것은 당신이 당신의 불만을 프레임 및 출구 패키지를 협상하는 데 도움이 변호사를 지시하는 것은 당신이 더 나은 결과를 얻을하는 데 도움이 될 수 있습니다 곳입니다.

핵 옵션

상황이 참을 수 있다면 당신은 사임 할 수 있지만,당신이 갈 다른 직업이없는 경우이,물론,재정적 인 영향을 미칠 것입니다. 당신이 사임하면,당신은 다음 중 하나를 완전히 걸어 재정적으로 밖으로 잃거나 재판소 시스템을 통해 보상을 위해 싸워야,당신은 공정한 합의 계약을 협상 할 수없는 경우.

사임하기 전에 불만을 제기해야합니까?

아니오.

불만을 제기하는 것은 좋은 생각 일 수 있지만 불만을 제기하는 것이 필수적인 것은 아닙니다. 이 법은 고용주가 거부 위반을 저지른 경우 직원이 기다릴 필요가 없다는 것을 인정합니다. 오히려 직원은 즉시 사임 할 수 있습니다.

그러나

건설적인 해고에 대한 청구가 성공하면 직원이 부당하게 불만을 제기하지 못한 경우 고용 재판소는 보상을 줄일 수 있습니다. 그리고 직원의 목적은 작업에 남아 있다면,불만을 제기하는 것은 고용주에게 직원 문제를 해결하고 바로 일을 할 수있는 기회를 제공합니다. 또한 협상 목적을 위해 즉시 사임하거나 불만을 제기하는 것이 더 나은지 여부에 대한 전술적 고려 사항이있을 수 있습니다. 이것은 고용 간청자에게서 통보가 진짜로 도울 수 있는 1 개의 지역 이다.

어떻게 사직서를 작성합니까?

일반적으로 말하면,건설적인 해고 청구를 할 생각이라면 사임 서한은 사임 할 수밖에 없다고 느끼는 이유를 명확하고 간결하게 요약해야합니다.
종종 짧은 편지(페이지 이하)가 더 많은 영향을 미칩니다.

• 와플하거나 과장하지 마십시오
• 페이지 및 페이지 쓰기
• ‘기회’에 대해 고용주에게 감사하십시오.

• 솔직하게
• 간결하게
• 전문적으로하기
• 사임/직위가 참을 수 없게 된 이유를 진술하십시오.
• 결정을 내린 가장 심각하고 최근의 행동을 요약하십시오.
• 오랜 역사가있는 경우 기껏해야 몇 단락으로 요약. 이것은 증인 진술서가 아니라 사직서라는 것을 기억하십시오.
• 고용주의 행동이 당신의 느낌을 어떻게 만들었는지 두려워하지 마십시오.

건설적인 해고를 증명하는 방법?

증거의 부담은 고용주가 건설적으로 해고 된 것으로 취급 할 수있는 자격을 부여하기에 충분한 계약 위반을 저지른 재판소를 설득하는 데 있습니다.
당신이 그것을 증명하는 방법은 위반의 성격에 달려 있습니다.

1 단계–계약 기간을 확인하고 유효성을 입증해야 합니다. 위반에 명시 적 용어가 포함 된 경우 해당 용어가 포함 된 문서를 예로 들어 제공합니다. 일반적으로 이것은 서면 고용 계약서,보너스 제도,직업 설명 또는 핸드북이 될 것입니다. 너가 신망의 함축된 기간을 의지하면 이것은 각 고용 계약체결안에 존재하기 위하여 받아들인다.

2 단계-고용주가 근본적으로 계약을 위반했음을 증명합니다.
당신이’그는 그녀가 말했다 말했다’시나리오에 의존하는 경우,재판소는 귀하의 계정 또는 고용주의 선호 여부를 결정해야합니다,사실의 분쟁이 가정.
이 법정에서 증거를 증인으로 내려 올 수 있지만,희망 계정을 백업하는 몇 가지 증빙 서류가있을 것입니다.

3 단계–합리적인 기간 내에 위반에 응답했음을 표시해야 합니다. 이 위반이 발생했을 때의 증거를 생산 의미하고 사임 할 때.

건설적인 해고 청구를 이기기 위해 필요한 증거

• 제안서
• 고용 계약
• 직업 설명
• 귀하와 고용주 간의 관련 이메일 및 편지
• 관리자 및/또는 인사 간의 이메일
• 일기 항목/사건의 동시 메모
• 동료의 증인 진술
• 내부 조사,징계 절차 및 불만 사항 중 고용주/인사 팀이 대조 한 메모 및 문서

귀하를 증명할 증거 확보 당신이 주장한대로 대우하는 것은 어려울 수 있습니다. 귀하에 관한 문서를 보호하는 한 가지 방법은 2018 년 데이터 보호법에 따라 고용주에게 주제 액세스 요청을 하는 것입니다.

건설적인 해고에 대해 얼마나 많은 보상을받을 수 있습니까?

건설적인 해고 청구에 성공하면 일반적으로 기본 상과 보상 상을 받게됩니다.

기본 보너스는 귀하의 서비스 기간(전체 년+귀하의 연령+귀하의 주간 총 급여(최대 한도가 적용됨)을 사용하는 공식을 기반으로합니다. 그것은 법정 중복 지불 자격을 계산하는 데 사용되는 것과 동일한 공식입니다.

재판소는 또한 보상 상을 만들 것입니다–이름에서 알 수 있듯이,보상하기위한 것입니다(고용주를 처벌하지)소득 또는 혜택의 손실에 대해 당신은 고통. 일반적으로 보상 상금은 해당 연도의 최대 1 년 급여 또는 현재 한도 수치의 적용을받습니다(2019 년 4 월 6 일부터 해고의 경우 86,444).

건설적인 해고를 주장하는 방법?

고용재판소에 청구를 제기해야 합니다.

건설적인 해고 청구를 어떻게 해결합니까?

재판소에 가지 않고 건설적인 해고 사건을 해결하는 것은 위험을 관리하고 클레임을 제기하는 것과 관련된 지연과 스트레스를 피하는 측면에서 몇 가지 주요 이점이 있습니다. 그것은 또한 당신이 이동하고 당신의 미래 경력에 초점을 맞출 수 있습니다. 재판소 주장을 가져 오는 것은 당신이 오히려 잊지 것 부정적인 경험을 재현하도록 강요 끝낼 수 있습니다.

많은 직원들이 자신의 사건을 과장하고 자신의 주장을 과대 평가하는 실수를 저지르고,고용주가 귀하의 주장을 변호하는 법적 비용을 피하기 위해 정착 할 것이라고 가정합니다. 현실안에,너가 있는 가장 큰 레버는 너의 고용주에게 너는 그것을 보완하는 강한 케이스 및 기록이 있는 시범한것을 이다. 좋은 고용 간청자는 당신이 당신의 장점을 확인하고,최대 효력에 그들에 집중하고 가장 좋은 가능성 결과를 달성할 것을 도울 것이다.

나는 동의없이 파산했다

코로나 바이러스 폐쇄에 비추어 영국 정부는 고용주가 직원 임금을 지불하는 데 도움이되는 보조금을 도입했습니다. 이 보조금에 대 한 자격을 고용주를 지정 해야 합니다 한 직원으로 상태.

이것은 영국 고용 법에 완전히 새로운 개념입니다-그것은 직원이 휴가를 넣어 어떤 일을 할 필요가 없습니다 의미합니다.

근로자가’퇴사’되면 고용주는 임금의 80%까지 정부로부터 청구할 수 있다(2,500 으로 제한됨). 이 완전히 새로운 일이기 때문에 고용주는 휴가에 당신을 배치 할 수있는 권리를 가지고 매우 가능성이 있습니다,당신의 승인없이. 하지만 직원 거부 하기 전에 신중 하 게 생각 해야 합니다.,대안이 될 수 있습니다 귀하의 고용주 지불 없이 그들을 해 고,또는 그들을 중복 하 게 보일 것 이다.

일부 고용주들은 정부의 기부금을 보충하여 귀하가 지난 기간 동안 귀하의 전액을 계속 받게 될 것입니다. 고용주가 위로를 거부하고 휴가를 부과하는 경우 계약 위반,임금의 불법 공제 및 잠재적으로 건설적인 부당 해고에 대한 청구가있을 수 있습니다. 그러나 사임은 위험하며 대부분의 직원은 사임하기보다는 임금의 80%를 선호 할 것입니다. 또한 고용 재판소는이 어려운 시간을 통해 얻을려고 기업에 대한 상당한 동정이있을 것으로 예상하는 것이 합리적인 것 같다.

만약 당신이 정말로 80%(2,500 에 상한선)에 대해 반대한다면 고용주에게 그것에 대해 이야기하십시오. 그들은 당신이 가정에서 일할 수 동의,또는 당신에게 중복 패키지/합의 계약을 제공 할 수 있습니다.

팁:귀하의 고용주가 귀하의 고용 계약에 귀하의 고용주가 귀하를 임금 없이 해고할 자격이 있는지 확인하십시오.

중요

이 페이지의 내용은 지침 일 뿐이며 법률 자문에 해당하지 않습니다. 법률 자문이 필요한 경우 전문 고용 변호사와 상담하는 것이 좋습니다.