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基本規則

従業員と雇用主は、雇用を終了する意思をお互いに通知しなければなりません。

雇用主は、従業員に与えることによって雇用を終了することができます:

• 終了通知
• 終了通知と終了支払いの組み合わせ
• 雇用期間が90日以下の場合、いずれの当事者からの通知は必要ありません

終了通知は、季節

通知期間の長さは、従業員が雇用主のために働いている時間に基づいています。

雇用者は、解雇が発生した賃金期間の終了から10日後、または雇用の最終日から連続して31日後に従業員の収入を支払わなければならない。

通知期間中は、収益またはその他の雇用条件を減額することはできません。

雇用主は、両当事者の同意がない限り、解雇通知期間中に休暇や残業などの権利を使用するよう従業員に要求することは禁止されています。

支払期限

雇用が終了した場合、雇用主は従業員に以下のように支払う必要があります:

• 解雇が発生した賃金期間の終了後10日以内、または雇用の最終日から31日以内。

雇用主は、自分のニーズに最も適した選択肢を選ぶことができます。

従業員による解雇:終了

終了通知

雇用の終了を希望する従業員は、雇用主に書面による通知をしなければなりません。 通知期間の長さは、雇用主のために働いた期間に基づいています：

表1。 雇用期間のために必要な従業員の通知期間

通知が不要な場合

従業員は、以下の場合に終了通知を行う必要はありません:

• 彼らは90日以内に雇用されている
• 雇用条件を尊重する業界では異なる確立された習慣や慣行があります
• 雇用者が雇用を継続すると、従業員の健康や安全を危険にさらす
• 雇用契約は、従業員の制御を超えた予期せぬまたは予期しない原因により実行することができません
• 彼らは一時的に解雇された、または合理的な代替作業を拒否した後に解雇された
• 彼らはストライキやロックアウトの結果として仕事を提供されてい 従業員の雇用場所
• 彼らはそうするように求められたときに働くかどうかを選択することができる配置の下で雇用されたカジュアルな従業員です
• 賃金率、残業率、休暇給与、一般休日給与または終了給与

終了通知の内容

有効であるためには、従業員の終了通知が有効である必要があります。:

• 書面で雇用主に宛てられ、
• 雇用主に与えられたか、またはその他の方法で提供され、
• 正しい通知期間以上

通知が有効でなくなった場合

従業員が雇用終了のために指定された日以降に同じ雇用主によって雇用され続けた場合、解雇通知は無効となります。

解雇の迅速化

従業員が雇用主に要求されているものよりも少ない解雇通知を行い、雇用主が解雇を迅速にしたい場合:

• 雇用主は、従業員が提供した通知期間の残りの期間、通常の時間を働いていた場合、従業員が獲得したであろう賃金を支払わなければならない。

従業員が雇用主に要求されている以上の解雇通知を行い、雇用主が解雇を促進したい場合:

• 雇用主は、雇用主によって与えられる必要がある通知期間の残りの期間、通常の時間を働いていた場合、従業員が獲得したであろう賃金を支払わなけ

通知期間中のエンタイトルメントの使用

雇用主は、終了通知期間中に従業員に以下の使用を要求することはできません:

• 書面で別段の合意がない限り、残業を禁止
• 休暇雇用主が従業員に通知する前に年次休暇を取るよう書面で既に通知していない限り、
• 従業員が休日として休みを取っていない一般的な休日

建設労働者

建設従業員は、終了通知または終了給与を受ける権利がありません彼らの雇用主から。 同様に、建設従業員は雇用者に解雇通知をする必要はありません。

雇用主による解雇

雇用主が従業員の雇用を終了したとき

雇用主は、解雇通知、解雇賃金、または解雇通知と解雇賃金の組み合わせを与えることがで

解雇通知

従業員の雇用を終了する雇用主は、従業員に書面による解雇通知を与え、確実に受け取る必要があります。

雇用主は、少なくとも

の書面による通知を従業員に与えなければならない表2。 雇用期間のために必要な雇用者通知期間

通知が有効でなくなった場合

従業員が雇用の終了のために指定された日以降に同じ雇用主によって雇用され続けた場合、終了通知は無効です。

勤続年数の決定

従業員の勤続年数は、雇用者のために働いた時間であり、期間間の休憩が90日を超えない場合は、複数の雇用期間を含めることがで

従業員が雇用主のために働いている間に保護された休暇を取った場合、その時間は勤続年数を計算する目的で継続的に雇用されているものと数え

所有権の変更

ビジネスが所有権を変更し、従業員がビジネスのために働き続けると、従業員は以前のすべての勤続期間を保持します。 この場合、彼らは彼らの完全なサービスの長さに基づいて終了の通知を受ける権利があります。

最初の事業との元の雇用日は、終了賃金の決定に使用されます。

雇用主からの解雇通知が必要ない場合

雇用主は、雇用主が雇用主である従業員に解雇通知を与える（または代わりに支払う）必要はありません:

• 正当な理由で解雇
• 季節ベースで雇用され、シーズン終了時に雇用が終了する
• 90日以内に雇用される
• 12ヶ月以内に一定の期間またはタスクで雇用される
• 雇用場所でのストライキまたはロックアウトの結果として雇用されない
• 雇用主から要求されたときに一時的に働くかどうかを選択できるカジュアルな従業員
• 一時的に解雇されたときに合理的な代替作業を拒否
• 7連続 一時的に解雇された場合
• 雇用契約の対象となる
• 建設業界で現場で雇用されている
• 土地を清算する主な目的のために木やブラシの切断、除去、燃やその他の処分に雇用されている

本規範は、最低限の終了通知要件を概説していますが、一部の従業員は以下の権利を有する場合があります コモン-ローの下でより大きな通知。

終了通知の内容

有効であるためには、雇用者の終了通知が必要です:

• 解雇日を含む

注:解雇通知は法的文書です。 従業員が不当な解雇を訴えた場合は、それが必要な場合があります。 あなたの手紙の内容を慎重に検討してください。 以下のサンプル通知を参照してください。

サンプル終了レター

(会社のレターヘッド上)

日付:

従業員の住所:

親愛なる従業員:

第1項:

従業員に、雇用が終了すること、および発効日を通知する。

2:

• 該当する場合は、解雇の理由が以前の警告書
• に概説されていることを説明する声明を含めて、従業員がこれらの問題を修正していないため、雇用は終了されます

段落3:

• 会社、財産などの返還を要求する。
• 従業員が最終収入を受け取る時期を示す（解雇が発生した給与期間の終了後10日以内、または雇用の最終日から31日以内に支払わなければならない。)

誠実に、

スーパーバイザー/マネージャー名

タイトル

解雇賃金（代わりに支払う）

雇用主は、従業員に通知期間を設定させることを望まないかもしれません。 この場合、彼らは従業員が必要な通知期間を通じて働いていた従業員が獲得しているだろう量の代わりに従業員の賃金を与えることができます。

通知と支払いの組み合わせ

雇用主は、必要な通知期間を補うために、通知（従業員が働く）と通知の代わりに支払うことを組み合わせることができます。

雇用主は、両当事者が同意しない限り、解雇通知期間中に休暇や残業などの権利を使用するよう従業員に要求することは禁止されています。

解雇賃金の計算

解雇賃金は、従業員が解雇期間中定期的に働いていた場合に従業員が獲得した賃金と少なくとも同じでなければなりません。

従業員の賃金が賃金期間ごとに異なる場合、従業員が解雇日の直前の13暦週ではなく、解雇日の前に働いた13週の従業員の通常賃金の週平均を使用して、従業員の解雇賃金を決定する。

雇用主が従業員の雇用を終了できない場合

一般に、雇用主は、必要な期間の通知または代わりに支払う限り、いつでも従業員の雇用を終了する権利

例外は、解雇が人権法に違反している場合である。 詳細については、アルバータ人権委員会を参照してください。

終了できない雇用状況

雇用者は、その従業員のために従業員の雇用を終了または解雇することはできません:

• が雇用保護休暇を開始した
• が産休または育児休暇を開始した
• が差し押さえ訴訟（裁判所が債権者に従業員の給与小切手、金融機関の口座、または他の人が負っている金銭などから金銭を取ることを認める法的手続き）に直面しているか、または直面する可能性がある
• が証拠を与えたか、または与えた可能性がある。コード
• に基づく訴訟または訴追において、従業員がコード
• に基づく権利を有するものを要求または要求したことがあります コード

の下で従業員に要求される可能性のある声明または開示を行うか、またはしようとしている雇用の終了は、このような状況では、終了の無関係な理由がある場合に発生する可能性があります。

事業が中断または中止された場合

雇用主が雇用された事業を中断または中止すると、休暇中の従業員を解雇または解雇することができます。

しかし、52週間以内に事業の運営が再開された場合、雇用主は従業員を復職させるか、または代替作業を提供しなければならない。 このような場合、従業員は、確立された年功序列制度または雇用主の慣行に従って、休暇が開始される前と同じ給与および給付を受けて復職しなけれ

従業員に対する差別

雇用主は、本規範に基づく権利の行使または一定の義務の遵守のために、従業員の雇用を終了し、解雇し、または差別すること

従業員は差別することはできません:

• 苦情を申し立てる
• 照会または手続または訴追において証拠を与える、またはその可能性を有する
• 彼らが権利を有するものを要求または要求する
• 雇用を終了するための正当な理由

雇用主は、正当な理由が存在する場合に通知を行う必要はありません

雇用主は、正当な理由が存在する場合には、通知を行う必要はありません従業員を解雇する。

正当な理由による解雇は、通常、雇用者が雇用関係を終了することを正当化するために、それ自身のアカウントまたは他の要因との組み合わせのいずれかで十分に深刻な行為を伴う。

法的助言

疑問がある場合は、弁護士に電話してください。 正当な理由のための終了を取扱うとき、終了の通知を出す前に法的助言を追求することが最善である。

雇用主の責任

1. 雇用主は次のことを証明しなければならない：
   • 解雇は正当化される:
     • 雇用主は、従業員の業績に対する不満以上のものを示さなければならない
     • 本当の不正行為または無能を示さなければならない
   • 従業員は、特定の職務を遂行しなかったこと、または特定の規則に従わなかったことの結果を認識していました
2. 雇用主は正確な記録を保持する必要があります:
   • 不適切な行動や行動について従業員との会話や出会いの時間、日付、結果を文書化することをお勧めします
   • この情報は、将来雇用関係を終了する
3. 雇用主は、従業員が規則を破ることの結果を知ることを確実にしなければならない。 彼らはこれを行うことができます：
   • 従業員ハンドブックを開発し、すべてのスタッフに配布する:
     • 休暇や一般休暇、残業、不正行為に対する懲戒措置に関する情報を含める
     • すべてのスタッフのための公共の場所にこのハンドブックのコピーを投稿
   • 従業員の行為が問題になった場合に警告書を発行する

従業員の権利

解雇に関する権利について質問があり、法的助言を希望する場合は、Law Society of Alberta Lawyer Directoryを使用して、労働法とレイオフを専門とする弁護士を見つ

従業員が不適切に解雇されたと感じた場合は、雇用基準の苦情を申し立てることができます。

法律の適用方法

雇用基準コードの第2部第8部門は、雇用関係の終了、終了通知と支払いの権利、一時的な解雇とリコールの権利を終了するために必要なプロセスを提供している。

部門8はまた、雇用主または従業員が本規範の下で終了通知を提供する必要がない場合の状況についても概説しています。