雇用の終了についてのこれらの期限を知っている必要があります
あなたの仕事を変更したい場合は、通知期間を知っている必要があります。 新しい雇用主は、あなたがいつ早く始めることができるかを知りたいと思うでしょう。 解約契約がなければ、通知期間が満了した後、すなわち通知の受領から実際の雇用関係の終了までの期間のみ変更することができます。
そして、雇用主が辞めたいと思っても、解雇が発行された後、従業員が彼のためにどれくらい働き続けるかを知っている必要があります。
雇用関係にはどのような通知期間が適用されますか？
雇用者と従業員が遵守しなければならない通知期間は、通常、雇用契約で決定されます。 法的規制への参照がある場合は、これらが適用されます。 労働協約が雇用関係に適用される場合、労働協約の期限は、従業員にとってより有利であれば決定的です。
雇用契約に何も規制されていない場合は、法定通知期間（§622BGB）が適用されます。 しかし、実際の期限を決定するためには、多くの規制を遵守する必要があります。
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労働法の通知期間について法律は何を言っていますか？
雇用契約に規制が含まれていない場合、または法律に言及している場合は、法定通知期間が適用されます。 それは15日または暦月の終わりまでの4週間です（セクション622（1）BGB）。 四週間は月ではなく、正確に28日です。 この期間は、従業員が辞任した場合に常に適用されます。
試用期間は例外であり、この期間中、雇用主および従業員は、通知期間が2週間の任意の日に終了通知を行うことができる（第622条(3)BGB）。 別の例外は、予告なしに特別な終了です。 その後、通知期間はありません。
25歳の誕生日より前に既に雇用主に雇用されていた場合、雇用主はこれらの時間を考慮する必要があります。 これは2010年の初めに欧州司法裁判所によって決定された（ECJ,judgment of January19,2010,C-555/07）。 若い従業員は不利な立場にあってはなりません。
セクション622(2)文2BGBのドイツの規制は、25歳以前の期間が勤続年数を決定する際に考慮されるべきではないため、適用されません(BAG,judgment of September1,2010,5AZR700/09)。
勤続年数に応じて期限をずらすことは、一般的に若い従業員よりも年上の従業員の方が優れています。 しかし、これは年齢差別ではないため、許可されています（BAG、judgment of September18、2014、Az. 636/13
保護観察期間中の短い通知期間は、明確な定式化だけで
雇用者が雇用契約に明確な規制をしていないことがあります。 保護観察期間を設定していますが、通知期間の規制では、保護観察期間が満了した後にのみ長い通知期間を適用すべきであることを明確に述べていませんでした。
その後、より長い通知期間は、保護観察期間中にも適用されます（BAG、2017年3月23日判決、Az. 6AZR705/15)。 この定式化は明確です: “試用期間が満了した後、雇用関係はxxからxxの通知期間で両当事者によって終了することができます.”
労働法における通知期間の特別な法的規則
通知期間を計算する際には、特別な法的規則を遵守しなければならない：
重度障害者–重度障害者の場合、通知期間は少なくとも4週間である（§169SGB IX）。 最低4週間の通知期間は他の従業員にも適用されるため、重度障害者の保護規則は、労働協約で4週間より短い通知期間が規定されている場合にのみ関連しています。 4週間の重度障害者のための最低通知期間は、保護観察期間中には適用されません。
破産手続–破産管理者が従業員を終了した場合、または従業員が契約を終了した場合、従業員の勤続年数にかかわらず、月末までの三ヶ月の通知期間が適用される（第113条2項）。 これは、従業員が育児休暇を取っている場合でも適用されます（BAG、february27、2014、Az. 年6月30日12:00)
破産による雇用関係の早期終了に対する補償として、従業員は損害賠償請求を受ける権利があります（第113条第3項）。 法的または契約上の規定により短い期間が規定されている場合は、短い期間が適用されます。
雇用契約の通知期間は何ですか？
あなたの雇用契約は、法定のものよりも長い通知期間を持っている可能性があります。 しかし、それは雇用者のためよりも従業員のために長くてはなりません。 そのような契約条項は無効になります。
会社とのサービスの長さに応じて、期限の動的な延長がしばしば合意されています。 契約は許容され、また一般的であり、それによれば、法律の延長された通知期間が両側に適用されるべきである、すなわち、従業員による終了の通知にも適用されるべきである。
雇用契約では、より少ない終了日も合意することができます。 たとえば、月末の終了ではなく、四半期末の終了のみが許可されます。
従業員に不利益を与える法定通知期間の短縮は許可されていません。 例外は、
- が、最大3ヶ月間しか雇用されていない派遣労働者（622条5項1号1BGB）および
- が20人以下の従業員を雇用していない中小企業（622条5項1号2bgb）に適用される。
しかし、ここでも最低4週間の通知期間があります。 法律に基づく延長通知期間は、中小企業であっても短縮することはできません。 中小企業のための唯一の利点は、終了日が15日または月末に設定されていないことです。 したがって、彼は四週間の通知で任意の日にキャンセルすることができます。
例:雇用契約に対応する合意がある場合、11月30日ではなく、10月19日木曜日から11月16日木曜日に通知することができます。 それは雇用者の半分の月の給料を節約します。
労働協約にはどのような通知期間がありますか？
集団通知期間は、労働協約が雇用関係に適用される場合にのみ適用されます。 それは、
- 雇用主と従業員がそれぞれ団体交渉協定に拘束されているか、
- 労働協約が一般的に拘束力があると宣言されているか、
- 労働協約が運営上雇用主によって常に適用されているか、
- 労働協約の適用が雇用契約で合意されている場合である。
一般的に拘束力のある労働協約
労働協約は、団体交渉法の第5条に従って連邦経済省によって一般的に拘束力があると宣言されている場合に拘束力を持つことができる。 連邦労働社会省のウェブサイトで、一般的に拘束力のある労働協約の最新のリストを見つけることができます。
また、労働協約に拘束されていない雇用主と従業員との間のそれぞれの労働協約の通知期間のみに同意することも許されている。
法定通知期間は、労働協約を通じて延長または短縮することができます。 June28,2012からの建物の清掃における商業従業員のための一般的に拘束力のあるフレームワーク労働協約は、雇用の最初の五年間で二週間の通知期間を提
期限だけでなく、終了日、勤続年数、期限への影響も、法定規制から逸脱した方法で設定することができます。
通知期間に関する団体交渉と雇用契約規則が互いに矛盾する場合、相互団体交渉の場合には、従業員にとってより有利な規則が適用される（第4条(3)TVG）。 従業員は通常、雇用関係の継続に大きな関心を持っているので、より長い通知期間は通常より有利です。 それが安価である未定である場合は、労働協約が適用されます。
従業員として、どのようにあなたの通知期間を計算しますか？
あなたの通知期間は、あなたが自分自身を辞任したいかどうか、またはあなたの雇用主があなたに通知を与えたかどうかによって異なります。
雇用主による解雇
通知期間の計算には、終了通知を受け取った日付のみが使用され、終了通知の日付は使用されません。 通知期間の計算は、ドイツ民法の一般的な規則に基づいています（§187ff。 BGB）。 あなたが終了の通知を受け取った日は、期間の計算に含まれていません。 終了通知が受信された日は、期間が終了する曜日に対応します。
例:雇用関係が15日水曜日に終了する場合は、遅くとも18日水曜日までに終了通知を受け取る必要があります。 それ以外の場合は、法的規制に従って11月30日まで終了が有効になりません。
通知期間が週ではなく月単位で計算されている場合、それぞれの暦日が対応します。 雇用関係が終了する月が終了の通知が与えられた月よりも短い場合は、月の最終日が期限の満了に適用されます。
終了日が土曜日、日曜日、祝日であっても、雇用関係は次の就業日ではなく、この日に終了します。 セクション193BGBの規制は適用されません（BAG、judgment of March5、1970、Az。 2AZR112/69)。
: あなたは2年以上雇用主に雇用されており、10月1日には10月31日に有効な終了の書面による通知を受け取ります。 その理由は、宣言が発行された日が数えられないからです。
なので、締め切りの実行は10月2日まで開始されません。 完全な月の期間は、ドイツ民法のパラグラフ188（2）によると、11月1日に終了します。 雇用者はまた、暦月の終わりにのみ終了することができますので、終了は、通知期間がNovember30thに期限切れになった後にのみ有効になります。
従業員による終了
従業員として、特定の終了日を計算し、それを終了通知に書き込む必要があります。 あなたは、終了が代わりに次の可能な日付に適用されるべき文であなたの計算を補完する必要があります。 あなたの終了のために私達の終了のサンプル手紙を使用できます。
通知期間が誤って計算された場合はどうなりますか？
終了の通知は、雇用関係が終了される時点を示す必要があります。 この目的のためには、終了日または通知期間を指定するだけで十分です。 関連する法的規制への参照は、通常、十分である（バッグ、June20、2013、Azの判決。 6,805/11)
誤って計算された通知期間は、多くの場合、次の可能性のある正しい日付を意図しているかのように解釈されます（BAG,judgment of May15,2013,Az. 5アズール130/12)。
例1:”私たちはここにNovember30,2015の時点で雇用関係を終了します。”終了日が誤って計算された場合、この非常に明確で明確な終了は、終了が別の時間に意図されていたかのように、さらなる証拠なしに解釈または再解釈することはできません。 この場合、従業員は解雇に対する保護のための措置を取らなければならず、そうでなければ、誤った解雇日の解雇は有効であるとみなされる。 何か他のものは、状況から生じることができます。
例2:”私たちはここにNovember30,2015の期限内に雇用関係を終了します。”連邦労働裁判所は、終了のようなタイプの月2013に決定しなければなりませんでした。 締め切りは誤算されました。
終了通知の解釈は、日付が”タイムリー”を追加することによって見通しに入れられたことを示した。 文言を通じて、終了した人は、雇用主が関連する通知期間を遵守することを重要視していることを見ることができました（BAG、May15、2013、Azの判断。 5アズール130/12)。
したがって、法的に許容される日付は誤った終了日の代わりになります。 その3か月後には、雇用関係は解消された。
例3:”私たちはここにNovember30,2015の時点で雇用関係を終了します,代わりに次の可能な日に.”このような終了は、誤った時間制限の計算にもかかわらず有効であり、可能な限り次の日に雇用関係を終了します。
例4:”私たちは、雇用関係を可能な限り次の日に終了します。”この終了は、雇用関係がいつ終了するかを示すものではありません。 手紙が通知期間または関連する日付が計算される法定規制または通知期間の結果を参照していない場合、終了通知は無効になる可能性があります（BAG,judgment of June20,2013,Az. 6AZR805/11）。
誤って計算された期限の解雇保護訴訟
雇用主が終了通知の期限を誤って計算した場合、宣言は最初に解釈されなければなりません。 誤って計算された終了日を次の可能な日付に置き換える必要があることが解釈によって示された場合、終了はこの後の時点で有効になります。
明確な終了日が指定されているために終了通知が解釈できない場合は、書面による終了を受け取ってから三週間以内に労働裁判所に訴訟を提起す あなたが訴訟を提起しない場合、第7項KSchGに従って短すぎる通知期間で与えられた通知は、法的に有効であるとみなされ、終了通知に指定された誤っ
あなたのために要約された最も重要な質問
雇用関係にはどのような通知期間が適用されますか？
雇用主と従業員が遵守しなければならない通知期間は、通常、雇用契約で決定されます。
雇用契約に何も規制されていない場合は、法定通知期間（§622BGB）が適用されます。 しかし、実際の期限を決定するためには、多くの規制を遵守する必要があります。
労働法の通知期間について法律は何を言っていますか？
雇用契約に規制が含まれていない場合、または法律に言及している場合は、法定通知期間が適用されます。 それは15日または暦月の終わりまでの4週間です（セクション622（1）BGB）。 四週間は月ではなく、正確に28日です。 この期間は、従業員が辞任した場合に常に適用されます。
雇用契約の通知期間は何ですか？
あなたの雇用契約は、法定のものよりも長い通知期間を持っている可能性があります。 しかし、それは雇用者のためよりも従業員のために長くてはなりません。 そのような契約条項は無効になります。 期限の動的延長は、しばしば合意され、これは会社とのサービスの長さに依存する。
従業員として、どのようにあなたの通知期間を計算しますか？
あなたの通知期間は、あなたが自分自身を辞任したいかどうか、またはあなたの雇用主があなたに通知を与えたかどうかによって異なります。
雇用主による解雇
通知期間の計算には、終了通知を受け取った日付のみが使用され、終了通知の日付は使用されません。 通知期間の計算は、ドイツ民法の一般的な規則に基づいています（§187ff。 BGB）。
従業員による終了
従業員として、特定の終了日を計算し、それを終了通知に書き込む必要があります。 あなたは、終了が代わりに次の可能な日付に適用されるべき文であなたの計算を補完する必要があります。 あなたの終了のために私達の終了のサンプル手紙を使用できます。