雇用におけるソーシャルメディアの使用–リスクとヒント
現在の経済をそのままにして、これまで以上に多くの企業が賢明な雇用決定を行うことを確認しようとしています。 企業は、企業文化に適合し、適切なイメージを投影し、成功することができる人を見つけたいと考えています。 歴史的に、雇用者は彼らの適用、アンケート、インタビュー、参照(個人的な、ビジネス)、素性調査、信用調査、および薬物検査によって潜在的な雇用を研究した。
ソーシャルメディアの出現により、ますます多くの雇用主が潜在的な従業員をチェックするためにインターネットを使用しています。 多くの雇用者はこの情報が志願者のより正確な表現を反映することを感知するので特に有用であるとこれらの場所の情報を見つける。 これらのサイトのユーザーは、写真、ビデオ、個人的な興味、および（他の項目の中で）現在の活動を含む様々な情報を投稿することができます。 応募者に関する情報のこの流入は、会社と”フィット”する能力を獣医するための素晴らしい方法のように思われます。
実際、エグゼクティブ求人検索代理店ExecuNetが実施した調査によると、”リクルーターの75％がすでに応募者の審査プロセスの一環としてWeb検索を使用している”、”同じリクルーターの四分の一以上が、オンラインで見つけた情報に基づいて候補者を排除しているという。”NBCのニュースレポートによると、”雇用者の77％以上が候補者に関する情報をオンラインで明らかにし、35％が発見した情報に基づいて候補者を排除しています。”
したがって、企業が実際にこのリソースを利用していることは明らかです。 しかし、以下でより詳細に説明するように、このタイプの研究を実施する際には、多くの潜在的な落とし穴とリスク（実用的かつ法的な両方）があります。
潜在的な法的リスク
プライバシーの侵害
プライバシーの侵害は、雇用者が雇用決定を行う際にソーシャルネットワーキングプロファイルを見てはならないと感じている応募者によって最も一般的に引用される問題の一つである。 これは、多くの社会的なネットワーカーは、彼らが何をすべきか、ソーシャルネットワーキングサイトに投稿することは”プライベートであると信じている”
法律の下では、プライバシー侵害の主張は、従業員が”閲覧された情報にプライバシーの合理的な期待を持っているかどうかにほぼ独占的に基づいています。”まだこの問題を決定した特定のケースはありませんが、自分のプロフィールを一般の人々が見ることを許可する応募者は、この情報にプライバシーを合理的に期待していたことを実証するのに苦労します。 一方、雇用者が潜在的な従業員のアカウントにハッキングしたり、潜在的な申請者を”友人”にしてこの情報にアクセスするために他の誰かとして提起
ヒント:潜在的な応募者を調査するためにソーシャルネットワーキング情報を利用することを決定した場合は、秘密の手段でアクセスしようとするのではなく、一般に公開されている情報を使用してください。
差別
連邦および州の法律は、一般的に、人種、肌の色、宗教、性別、国籍、宗教、年齢、障害、遺伝情報、軍事的地位などの保護されたカテゴリに基づいて差別的な雇用決定を禁止している。 いくつかの州および地方の法律では、性的嗜好、婚姻状況、およびその他の保護された階級に基づく差別を禁止しています。 ソーシャルメディアを使用して応募者の身元調査を行う危険性は、応募者が保護されたカテゴリに属していることに気づくかもしれないというこ
雇用主が個人のソーシャルネットワーキングページを閲覧すると、戻ることはありません。 FacebookとMySpaceの両方が自動的に人種、性別、年齢に関する情報を雇用者に提供することができ、ユーザーのプロフィール写真を提供します。 これらのサイトのユーザーは、通常、自分の興味を含む自分自身に関する追加情報を提供するため、無効になっていること、軍隊で働くこと、家族を持つこと この情報の利用可能性は本質的に差別につながるものではありませんが、不利な雇用決定を行い、応募者のソーシャルネットワーキングプロファイルを
実際、ほとんどの企業は、人種、年齢、宗教的信念などについて、面接や申請書で申請者に尋ねることを夢見ていません。 アプリケーションプロセスにバイアスの可能性がないようにします。 ただし、この種の情報は、申請者のソーシャルネットワーキングプロファイルで容易に入手できる場合があります。 したがって、雇用決定を行い、申請者のソーシャルネットワーキングプロファイルを見た雇用者は、この情報を知っていて信頼しているとみなされるため、差別の主張を防御することが困難になる可能性があります。
特定の保護された特性（すなわち、人種）を共通して持っていた応募者が体系的に雇用を拒否されていたことが判明した場合、雇用者にとって別の特 プロフィールの実際の表示に基づいて異種の影響がない場合でも、会社がソーシャルネットワーキングプロファイルを持っていた人ではなく、そうでな これは（これは一般化であるが）ソーシャルネットワークが若く、より豊かで構成されているために発生する可能性があります（すなわち、インターネットを利用して洗練されたもの）ユーザー。
ヒント:採用プロセスでソーシャルネットワーキングプロファイルを使用する必要がある場合は、意思決定者が実際にプロファイルを表示しないように これは、別の個人がサイトを見て、各申請者に関する限定された特殊な情報（すなわち、申請者が不適切な写真を投稿したかどうか、申請者が競合他社のために働いているかどうか）を収集することによって達成することができます。
収集された情報のリストは、問題の特定の会社に合わせて調整することもできます。 例えば大きいオイルの集塊なら、志願者が”大きいオイルに対してあるために主張するあらゆるグループにかかわるかどうか知りたいと思うかもしれない。”
公正信用報告法
公正信用報告法は、申請者のプロフィールの検索を議論するときに気にしないかもしれませんが、”雇用の目的のための雇用の素性調査”を支配し、”雇用主が第三者の審査会社を使用してチェックを準備する場合に適用されます。”したがって、雇用主がソーシャルネットワーキングサイトを表示し、情報を提供するために外部のリソースを使用している場合、申請者は、調査の通知を受け
ヒント:採用決定にソーシャルネットワーキング情報を使用することを決定した場合は、法律に基づく請求を避けるために、第三者ではなく事業内でこ
実践的なリスク
潜在的な従業員からの反発
ほとんどの従業員は、仕事の外で行うことは雇用者にとって立ち入り禁止であり、雇用者は彼らに私生活を許可しようとしていると考えたいと考えています。 偉大なpo-tentialと候補者は、彼または彼女はむしろのために働くだろうどの雇用者を決定しているとき,候補者は、彼または彼女が個人的に考えるものを見て、彼または彼女のソーシャルネットワーキングプロファイルを検索することを控えたものを選ぶだろうという良いチャンスがあります. 今日の経済では、応募者があまりにもうるさいことは難しいですが、従業員がより多くの選択肢を持っており、”兄”のように行動している雇用主を選択しない日があるでしょう。”
投稿された情報の身元、真正性、正確性
おそらく、応募者を調査するためのツールとしてソーシャルネットワーキングプロファイルを使用して雇用主 これは明らかに見えるかもしれませんが、見過ごされる可能性があります。 最初の問題として、雇用者は、彼らがソーシャルネットワーキングサイト上で見つける情報は、彼らが研究している申請者ではなく、同じ名前を持つ他の誰かについて実際にあることを確認することはできません。 また、誰でもプロファイル（他の誰かのための詐欺的なプロファイルでさえ）を作成できるため、提供された情報が実際に正確であることを確認するこ おそらく、この現象の最も悲劇的でよく知られている発生は、母親がMySpaceの上で子供のように提起ミズーリ州で発生しました。 彼女の欺瞞は、地元の若者の自殺につながったと言われています。 雇用の文脈での事故はそれほどグロテスクではありませんが、発生する可能性のある不幸な問題を確かに想像することができます。
実際、応募者（雇用市場が非常に競争力があり、企業が採用決定を下すためにソーシャルネットワーキングサイトを利用していることを知っている）が、他の潜在的な応募者や雇用の競争と見なす人々の偽のプロファイルを作成しているという証拠がいくつかある。 さらに、これらのサイトの使用に関する問題は、雇用者が（第三者を使用しない限り）、サイトからの情報が雇用決定を行うために使用されたことを申請者に伝えたり、提供された誤った情報を修正する機会を申請者に与えたりする必要がないため、複雑になります。
結論
企業はソーシャルネットワーキングサイトを有用と感じるかもしれませんが、そのような使用に伴う潜在的なリスクに注意する必要があります。 これらのリスクには、潜在的な訴訟だけでなく、従業員の反発が含まれます。
: この記事は、雇用法当局の2010年9月/10月号に掲載されました。