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あなたが学ぶこと：現代の組織における倫理的行動を奨励する方法を記述する

最後のセクションで読んだように、倫理的違反は個人または企業レベルで起こる可能性があります。 事業運営のあらゆるレベルで倫理的基準と行動を実施することが不可欠です。 倫理的な会社はスマートな雇用の練習およびonboardingプロセスから始まる。 その後、倫理的な環境の育成と促進を支援するために、会社の倫理規範と全社的なトレーニングに続きます。

倫理的行動には、組織のあらゆるレベルからの説明責任が必要であり、日常的に監査され、実施される必要があります。 非倫理的な決定および行為は構成に対する有害な影響をもたらすことができ、倫理があらゆるビジネス決定の礎石にあることを保障する各個人

採用倫理的に

であることを示す色付きのバーのみがあります企業は、成功した会社の基本的な部分であるため、雇用プロセスに多くのリソースを配置します。 人事部は、彼らが仕事のための正しい個人であると信じている人を選択するたびに新しい雇用に多くの時間を費やしています。 しかし、適切な人が適切な仕事のために雇われていないとき、混乱が続く可能性があります。

悪い雇用は職場環境に有害である可能性があります—間違った人を雇うことは、士気、生産性、および会社の基準に悪影響を与える可能性があります。 一貫して悪い雇用を作ることは、組織の複数のレベルに影響を与えます。

雇用プロセスは長いことが証明できますが、従業員を解雇するプロセスは、それ以上ではないにしても、同様に激しいものです。 残念ながら、新しい従業員を雇う単純または安価なプロセスではありません。 したがって、適切な仕事のために適切な人を雇用し、保持する可能性を高めるために、スマートな雇用慣行を使用することが重要です。 会社が新しい従業員を保持することができない場合、それは無駄な時間とエネルギーの多くにつながります。このセクションでは、いくつかのスマートな雇用慣行と、それらが雇用プロセスにどのように有益であるかを検討します。

良い雇用を作るための障害物

スマート雇用慣行のさまざまなタイプに飛び込む前に、良い雇用を作るための障害物をいくつか調べてみましょう:

• 会社が職位を埋めることを切望している場合、彼らは雇用プロセスを急いで、適切な人を雇うのではなく、空隙を埋めることにもっと焦点を当て 従って、短い職員を置かれた会社は悪い賃借りをし、転換の傾向を続けるためのより大きい危険に頻繁にある。
• 企業はしばしば履歴書と候補者が紙の上でどのように見えるかに大きく意思決定を行います。 履歴書は始めるのに最適な場所ですが、候補者のGpa、履歴書の流行語、そして学校に行った場所は常に全体の話をするとは限りません。 候補者のインタビューは大いにより大きい役割を担うべきである。
• 面接官は、多くの場合、彼らはポジションを埋めるためにしたい人の異なるアイデアを持っています。 適切に候補者のインタビューを評価するための場所にシステムがあるはずです。 採用プロセスに複数の人が参加している場合は、公正で一貫した採用慣行を確保する合理化された方法を持つことが重要です。 これには、候補者の応答に基づいて候補者がどれだけうまく実行されたかを評価するルーブリックシステムが含まれます。

スマート雇用慣行

今、いくつかのスマート雇用慣行を確認してみましょう。 まず、あなたは完全に彼らが探している従業員の種類を理解するために埋めるためにスポットを持っている部門と提携していることを確認する必 資格および行動の必要性のリストを作成するためにチームとの会合はチームでよく働く人のタイプの明確な映像を有することを保障することへ第一歩 次に、この説明と目的の特性のリストを使用して、最適な候補の検索を開始できます。 次のステップには、スマートな採用プロセスの作成が含まれます。 募集計画が整ったら、検索を開始する準備が整いました！ 概要を集めている間、今候補者を選別し、適切な資格との物を脇に引っ張る時間である。 また、あなたの応募者リストを絞り込むためにあなたの候補者を事前に選別するのに最適な時期です。 資格のある候補者のプールを持っていたら、それはインタビュープロセスを開始する時間です。

候補者にインタビューする方法は、あなたの成功率を作るか、破ることができることを覚えておくことが重要です。 行動ベースのインタビュースタイルは、人が特定の状況でどのように行動するかをよりよく理解するのに最適な方法です。 行動ベースの質問は、人々が将来どのように行動するかについての洞察を得るのに役立ちます。 あなただけの候補者の履歴書に基づいて質問をする場合は、その人の全体像を得るためにあなたの機会を逃すことになります。 行動ベースの面接の質問の例をいくつか示します:

• ストレスの多い作業状況とそれをどのように処理したかを説明します。
• あなたが問題を解決するためにロジックを使用した時間について教えてください。
• あなたの目標を達成しなかった時間について教えてください。 どうやって対処したの?

性格テストは、候補者のより深い理解を得るためのもう一つの素晴らしい方法です。 性格テストは、採用チームが候補者がチームにどのように貢献するか、またはチームから離れるかを判断するのに役立ちます。 誰かの否定的な性格特性について学ぶことは、チーム環境に有毒であることが判明する可能性のある雇用の選択を避けるのに役立つかもしれません。 一方、候補者の肯定的な性格特性について学ぶことは、候補者のための完璧な配置を見つけるためにチームを導くのに役立つかもしれません。 私たちは、次のモジュールでさらに人格特性を議論します。

インタビューの後、彼らの参考文献についてのバックグラウンドチェックとフォローアップを実行する時間です。 このステップは、あなたの雇用の決定を固めるか、別の候補者を見つけるためにあなたを強制する必要があります。 これらの追加のチェックは、競合ではなく価値をもたらす倫理的な候補者を雇用することを確実にするのに役立ちます。

完璧な雇用システムのようなものはないことを覚えておくことが重要です。 あなたがすべての”右の”ステップによって行き、まだ最もよい適合ではない候補者で終わるチャンスがある。 しかし、場所でスマートな雇用プロセスを持つことは、仕事のための右の候補者を見つけることのあなたのチャンスを高めるのに役立ちます。

倫理綱領

なぜ倫理綱領が重要なのかを理解する前に、まず倫理綱領とは何かを理解する必要があります。 学校では、おそらく学生行動規範に署名しなければならなかったでしょう。 これらの文書では、あなたの行動のための規則と規制が概説されました。 学校は、彼らの学生が彼らが行動することが期待された正確にどのように知っていたことを確認するために、この文書を作成しました。 学生行動規範と同様に、企業は従業員の行動を導くために使用する倫理規範を持っています。 すべての企業が法律で必要とされているわけではありませんが、今日の基準では倫理規範が期待されています。 倫理綱領は組織にとって非常に有用なツールであるため、法的義務にかかわらず、すべての企業が倫理綱領を作成することは理にかなっています。

倫理規範には、企業の使命、価値観、原則を含める必要があります。 倫理規定は、企業が専門家の期待と基準をクリアするために、これらの重要なコンポーネントを接続することができます。 これは、会社全体が運営すべきフレームワークであり、日常的に参照する必要があります。 倫理規範はまた、パフォーマンスを測定するための実用的な方法を提供します。 会社の倫理規定に含まれている明確な指針および価値は従業員を促進し、教育するのを助けるのに使用することができる。 倫理規定は、企業にとって優れた内部ガイドですが、重要な外部宣言でもあります。 外部では、倫理規範は、会社の価値観と目標を一般に知らせるものです。 それは会社について学び、約束に責任がある保持する部外者のための方法である。

では、組織内で倫理規範をどのように実装しますか？ この質問には多くの答えがあります。 倫理規範を適用する正確な方法は、会社によって大きく異なる場合がありますが、いくつかの重要な傾向があります。 第一に、倫理規範は何らかの形ですべての従業員に提供される必要があります。 これは、好みに応じて、電子コピーまたはハードコピーにすることができます。 会社は、すべての従業員が倫理規範を見直し、彼らが持つかもしれない質問をするための時間を与える必要があります。 トレーニングは、倫理規範の適切な実施を確実にするための次のステップです。 私たちは、次のセクションでは、より多くの深さでトレーニングの部分を議論します。 研修が行われた後、研修を受けたすべての従業員と倫理規範のコピーは、彼らの理解とコミットメントを確認するために文書に署名する必要があり

倫理綱領を実施する最後のステップは、倫理綱領の強化である。 従業員が訓練され、倫理規範に署名した後、彼らはコードを遵守する義務の下になりました。 倫理規定を実施することは、社内のすべての人の責任です。 あなたが非倫理的な行為を観察した場合、それをすぐに報告するのはあなたの責任です。 その後、会社の方針に従って倫理違反を処理することは、経営陣および人事チームの責任となります。

倫理的行動を確実にするための訓練の重要性をさらに探求する次のセクションに移りましょう。

倫理的行動のための訓練

新しい仕事を始め、あなたの仕事の機能を実行する方法についてのゼロガイダンスを受けることを想像できますか？ 多くの混乱と欲求不満があるでしょう。 さらに、日々の操作には一貫性がありません。 職業訓練は、目標と必要な出力を満たすことができる効果的な労働力を作成することが不可欠です。 すべての従業員を会社の方針と手順に合わせるための訓練がなければ、会社は途方もなく苦しむでしょう。

訓練はまた、倫理規範を実施する上での基本的な部分でもある。 訓練がなければ、行動規範の一部は解釈に任されることがあります。 トレーニングは、すべての従業員がコードに対する義務について同じページにいることを確認するのに役立ちます。 また、倫理違反のシナリオの様々なを参照してください素晴らしい方法です。 倫理違反の例を見て、質問をすることができることは素晴らしい学習機会になることができます。 では、なぜあらゆる面で従業員を訓練することが非常に重要なのですか？ 倫理規定は、企業が運営する基盤です。 会社の従業員が倫理規範とその期待を十分に認識していない場合、それは弱い基盤を作り出します。 全員を訓練するには時間がかかりますが、訓練は成功した倫理的文化を実施する上で重要な部分です。

訓練はさまざまな方法で発生する可能性があります。 いくつかの企業は、大規模なグループのトレーニングセッションを保持し、他の人は一対一のトレーニングやオンライントレーニングモジュールを好みます。 会社が倫理規定の従業員を訓練することをいかににもかかわらず決定するか復習のコースはまた利用できるようにされるべきである。 いくつかの企業は、半年ごとまたは毎年、倫理の彼らのコードに従業員を再教育します。 これは、誰もが倫理綱領の期待を理解し、主題に関する知識をリフレッシュする機会を持つことを確実にするために行われます。 多くのことが年に起こる可能性があり、それは再配置し、前進する従業員を導くために期待を再検討することをお勧めします。 倫理規定は、組織のメンバーのための毎日のガイドとして使用する必要があります。 それは毎日参照されないかもしれませんが、毎日の意思決定を行うとき、それはまだ従業員の心の最前線にある必要があります。 したがって、それは訓練中に一度議論された文書ではなく、組織のすべてのレベルで定期的に使用される生きている呼吸文書であるべきです。

倫理綱領と違反を報告する方法に関する従業員の訓練は、地上レベルで倫理綱領を実施するための鍵です。 彼らのチームの倫理的な行為を強制することを扱う方法の経営陣を訓練することは均等に重要である。 管理倫理の訓練は従業員からの倫理の違反のレポートを扱う方法を含むべきである。 経営陣が苦情や違反を処理する方法を知らない場合、倫理規範が侵害されます。 彼らが適切に違反を処理しない場合、彼らは影響なしに発生し続けます。 経営者は倫理的文化において大きな役割を果たします。 私たちは、次のセクションでさらに彼らの役割を議論します。

倫理文化の創造

各組織は倫理文化の創造と育成を担当しています。 会社の組織のレベルは会社の使命記述書および営利原則を支えるために倫理のコードを作成する。 それは同じ目的に皆を一直線に並べるために構成のあらゆるレベルにそれから渡される。 個人は、毎日の決定を導くために倫理規範を使用する責任があります。 個人が倫理規定の指導の下で独立して行動する責任があるところで、それはそこで終わりますか？ いくつかの点で、はい。 個人は、自分の行動や決定に責任があります。 しかし、経営陣はまた、倫理的な環境を促進するために支援する上で大きな役割を果たしています。

最高レベルの経営陣は、企業倫理綱領を作成します。 彼らは、企業文化に影響を与える管理の最初のレベルです。 倫理規定が会社のすべての価値観と原則と一致するようにするのは、彼ら次第です。 最後のセクションで説明したように、人事管理チームは、すべての従業員が参加するためのトレーニングプログラムを開発することにより、行動規範の実 彼らはまた、倫理違反の懸念を管理することにより、行動規範を執行する責任があります。 会社と人事のトップ犬はそれぞれ大きな役割を果たしていますが、下位レベルのマネージャーも同様に重要です。

管理者は定期的にチームと対話します。 したがって、彼らは彼らの部門で倫理的な文化がどのように見えるかについてより良い考えを持っている傾向があります。 チームの倫理基準を強化するのはマネージャー次第です。 倫理的な環境を作成するためのリーダーのための最良の方法は、例によってリードするために、倫理的に自分自身を行動することです。 それがリーダーの第一の責任です。 リーダーが倫理的に行動しているとき、彼らは他の従業員のロールモデルになります。 さらに、それはそれらに信頼性を与え、それらをより親しみやすくさせる。 誰かが同僚による倫理違反を目撃した場合、マネージャーが倫理的ガイドラインに従っている場合、マネージャーに報告する可能性が高くなります。 その後、倫理的な懸念を報告するために指揮系統を継続するのはマネージャー次第です。 倫理違反の報告が敷物の下で掃引された場合、おそらく非倫理的な行動が継続され、おそらく悪化する可能性があります。 倫理的な懸念に対処するためのすべての方針と手順に従うことは、経営陣の責任です。 非倫理的な行動のための場所に影響がある必要があります。 一方、経営陣が倫理的行動に報いることは賢明です。 これは倫理的に行動するための肯定的な刺激を作成するのを助けることができる。

また、一人のマネージャーや従業員でさえ、会社の評判を損なう能力を持っていることに注意することも重要です。 これらのケースは、少数の従業員であっても倫理的文化と会社の評判を破壊することができる方法の完璧な例です。 倫理違反がどのように処理されるかの一貫性は、強力な倫理文化を発展させるための鍵です。 いくつかの倫理的な懸念が対処されているが、他のものが対処されていない場合、非倫理的な行動が許容されることがあることを示唆する矛盾が生 非倫理的な行動は決して容認されるべきではありません。 倫理規範の各構成要素を実施し、チームに同じことをさせることは、あらゆるレベルで経営陣に任されています。 強力な倫理的な経営陣がなければ、企業は倫理的な文化を確立するために苦しい戦いに直面しています。

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