最高の候補者を雇う方法(最高のインタビュアーだけでなく)
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In Interviews—By Debbie Yarwood
あなたは何十人もの応募者をスクリーニングし、選択された少数の候補者を吟味しましたあなたの雇用プロセスの複数の段階を経て、今、あなたは最終的な二つの候補者にダウンしています。 最初にサラがいます。 彼女にインタビューすることはテニスの大きいゲームをすることのようである。 あなたは質問を提供し、彼女はよく細工された答えですぐにそれを壊します。 時には、あなたの会話は完璧な集会のようなものです。 あなたは彼女のゲームを責めることはできません。
そして、ケイトがいます。 紙の上で彼女は素晴らしい見えます。 しかし、彼女はつまずき、彼女の足を見つけるのに苦労しています。 彼女はちょうどあなたにゲームの任意の種類を与えていません。 あなたは彼女がそれを行うことができると思うが、彼女はあなたを説得していません。
だからあなたは誰を選ぶのですか？ サラだと思う しかし、サラは最高の候補者ですか、それとも面接で最高の候補者ですか？ 「多くの場合、就職の面接は、人々の日々の仕事の現実から完全に切り離されています」と、The Best Place to Workの著者であるRon Friedman氏は述べています。
私たちの”候補者評価ガイド”で最高の雇用を作る
もちろん、あなたがインタビューのセットアップで判断したいことがあります役割があります。 販売またはカスタマーサービスの従業員はよく同じような状態の彼らの上のゲームになければならないかもしれない。 しかし、給与管理者やソフトウェア開発者？ あなたは必ずしもここでexcelにそれらを必要としません。
では、最高の面接官とは対照的に、どのようにして最高の候補者を雇用する可能性を向上させることができますか？
二つのこと:
- あなたがこの役割のために雇っている人から必要とするものについて–行動の特性および技術の両方の点では実際に明確がありなさい。 （これは重要ではないものを除外するのに役立ちます。)
- 候補者があなたが探しているものを持っているかどうかを実証するための最良の方法を特定します。 （インタビューは、すべての役割のための最良のアプローチではないかもしれません。)
それでは、どのように何を探すべきかを知っていますか？ 「あなたが望むものを手に入れる前に、あなたが望むものを知る必要があります」と職場の専門家Cameron Herold氏は述べています。 彼はそれを理解するための2つのステップを提案しています:
- 従業員にこの役割のために持ってほしい5つの中心の行動の特性を識別しなさい。
- 彼らは仕事を実行するために必要なスキルを検討してください。 あなたが仕事の記述に持っているものについてちょうど考えてはいけない–あなたがそれらが最初の年に達成するのに必要とする5つの主なタス
では、候補者がその役割に必要な行動特性とスキルを持っているかどうかを判断する最良の方法は何ですか？ ここに始められて得る5つの考えはある。
彼らに解決すべき問題を与える。
これをアプリケーションプロセスの一部にすることから始めます。 彼らの役割で直面する可能性のある問題を説明し、1,000語以下でそれをどのように解決するかを回答するように求めます。
あなたが最終選考に残っている人に、彼らの反応について議論するように依頼してください。 彼らの解決策の背後にある彼らの思考を議論することによって、あなたは彼らのスキル（彼らが問題を解決するために取るステップ）だけでなく、彼らの行動（彼らが各ステップにどのようにアプローチするか）の両方を検証するでしょう。
私たちの”面接準備チェックリスト”を使用して素晴らしい候補者の経験を提供
彼らに完了するためのプロジェクトを与える
ロン-フリードマンは、こ 正式な面接の前に、合格者は彼らの仕事の一部として行う活動を完了するように求められます。 これは、あなたの候補者が面接で（潜在的に間違った）判断を下すことができる前に何ができるかを示しています。
可能なジョブオーディションは次のようになります:
- セールスエグゼクティブ:あなたに売込み口上を提供しなさい–あなたのプロダクト
- 網デザイナーを販売する: あなたのためのランディングページを設計
- プロジェクトマネージャー：プロジェクトスコープに基づいてプロジェクト計画を書く
- カスタマーサービスマネージ これは彼らが得意でなければならないものです。 彼らは彼らの快適ゾーンで行う方法を参照してください。
オンライン起業家Melanie Duncanは、このアプローチをさらに一歩進めることに成功したと共有しました。 彼女が割り当てるプロジェクトは、完了するまでに約一週間かかります。 そして、彼女はミックスに二つの追加のテストをスローします:
- 彼女は彼らに期日を与えていません。 彼女は可能な限り最高の程度に、できるだけ早くプロジェクトを提出するためにそれらを要求します。 彼女は、ある候補者が3日間で完了した作業と、別の候補者が10日間で完了した作業を比較します。 （この段階では8-10人の候補者がいるかもしれません）。 彼女のビジネスはテンポの速いですし、彼女は速くドアからものを取得する必要があります。 彼女はこれが難しいと思う完璧主義者を雇うことを心配しています。
- 彼女は彼らに質問をすることを許可するが、質問の量と質が評価の一部を形成することを明確にする。 彼女は手のホルダーではなく、貧しい候補者を取り除きたいと思っています。
メラニーと一緒に、候補者は面接段階に入る前に3〜5つのプロジェクトを通過することができました。 フィュー！ あなたが時間を費やすことができ、あなたの候補者が忍耐を示しているなら、あなたはあなたが正しい雇用をしたことをかなり確信することがで
彼らを”面接ゾーン”から連れ出す
これを行う簡単な方法は、候補者がどのように相互作用するかを見るためにチームと昼食のためにあなたの候補者を どのチームメンバーを招待するか考えてみましょう。 昼食のすべての参加者が候補者の上級者である場合、ダイナミクスは異なります。 候補者は、このような状況で彼らの最高の行動になるために苦労するかもしれません、そして、あなたはあなたが日々で働くだろう人の正確な反射を
観察したい行動を決定し、それに応じて注意を払う。 候補者は、人々が話すときに耳を傾けていますか？ 彼らはどのように待っているスタッフと対話しますか？ 彼らは他の人について学ぶか、自分自身について話すことに興味がありますか？
より創造的な考えから敬遠してはいけない。 経営コンサルティング会社グラント-ソーントンは、例えば、料理教室に最終的な候補者を招待します。 あなたの候補者がいかに合うか見るために実際にあなたの社風と一直線に並ぶ活動を選びなさい。
彼らの話を聞く彼らにとって重要なことについて話す
これは私が頻繁に使用したものです。 彼らが情熱を持っているものについて候補者に尋ね、後ろに座ると耳を傾けます。 私は里親、青年労働者および専門のジョッキーであることの物語を通して将来の従業員についてそんなに学んだ。 そして、彼女の母国からの食べ物を調理する彼女の愛を話し、味にサンプルで完全に武装して来たポーランドからの候補者がいました。 賢い候補者、それは！
インタビュー以外で出会った人からのフィードバックを得る
視界の外にいるときの目と耳は非常に貴重です。 他のチームメンバーが候補者と対話する方法を見つけます。 あなたがフィードバックを探していることを彼らに伝えてください（候補者ではありません）。 ここでは、それについて移動する三つの可能な方法があります:
- インタビューパネルに参加していないチームメンバーに、候補者にオフィスの見学を依頼する。
- チームの他のメンバーに、受付エリアで候補者と会い、面接室に護衛するよう依頼する。 （私はこれを頻繁にやったし、インタビュールームで魅力的だった候補者が私の同僚に笑っていなかった頻度を見るのは興味深いものでした。)
- 候補者に誰かと一緒に座って、彼らが何をしているのかを見て、彼らが尋ねた質問を見つけるように招待します。
これらの採用戦術は、最良の候補者を雇うのに役立つだけでなく、長期的にあなたと一緒にいる可能性が最も高い最良の候補者を雇うのに役立ちま あなたの候補者のより関連性の高い側面が表示されますだけでなく、あなたはまた、あなたの候補者に仕事に関与しているものとあなたのビジネス そして候補者を延期することについて心配してはいけない:役割が右の適合でなければ、それらに3か月の時間以内に、今決定してほしい。
採用プロセスを役割に関連させることで、面接で最高の成績を収める候補者だけでなく、最高の候補者を雇う方法を知ることができます。
この投稿のバージョンは、もともとNewhire365に登場しました。
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