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この実用的なガイドは、すべて建設的解雇についてです–それが何を意味するか、ケース例と雇用裁判所が主張が成功すべきかどうかを決定

建設的な解雇とは何ですか？
建設的な解雇を主張するための時間枠は何ですか？
雇用契約の根本的な違反とは何ですか？
私は二年間のサービスが必要ですか？
すぐに辞任する必要がありますか？
建設的な解雇対不公平な解雇-違いは何ですか？
信頼と信頼の暗黙の用語は何ですか？
建設的解雇の例
差別のために建設的解雇を請求することはできますか？
降格処分を請求できますか？
あなたの雇用主があなたを辞めさせようとしているなら、あなたは何をしますか？
辞任する前に苦情を申し立てる必要がありますか？
辞表を書くには？
どのように建設的な解雇を証明するには？
建設的な解雇請求に勝つためにはどのような証拠が必要ですか？
建設的な解雇のためにどのくらいの報酬を得るのですか？
建設的な解雇を請求するには？
建設的な解雇請求を解決するにはどうすればよいですか？
私は同意なしに解雇されました

建設的な解雇とは何ですか？

建設的解雇の定義は、雇用者が雇用契約の明示的または黙示的な用語の根本的な違反に応じて、従業員が合理的な期間内に辞任する場合です。

それはどういう意味ですか？

建設的な解雇には4つの重要な要素があります。 （下記参照）。 それは、従業員が雇用主を訴え、建設的な解雇を請求する方法についてです–雇用主が雇用契約の重大な違反を犯したために従業員が辞任を余儀なくさ 雇用者の違反は、従業員の辞任の効果的な原因でなければなりません。

建設的な解雇を主張するための時間枠は何ですか？

従業員は、雇用主の違反後、合理的な期間内に辞任しなければならない。 従業員が辞任しなければならないときのための設定された時間制限はありません-それは状況に依存します。

しかし、従業員が辞任する前に長い時間それを残した場合、彼らは実際に状況を受け入れていたように見えるかもしれませんし、物事は彼らが去らなければならないと感じたほど悪くはありませんでした。 より長い事は”常態として”で行くより本当らしいそれはこれ起こるである。 あなたが状況について他の方法で考えるとき、それは理にかなっています。 たとえば、従業員が重大な不正行為を犯し、雇用者に解雇する権利を与える場合などです。 雇用者はかなり迅速に行動を取るし、ほとんどの従業員の作業を続けていくために従業員を残していない場合は、それが数ヶ月後に行動を取り始

それは建設的な解雇とほとんど同じ方法です。 従業員は、彼らが続けていくか、去るかどうかを決定するか、または彼らの選挙を行う必要があります。

違法な停止や契約上のボーナスの不払いなど、単一の違反（一つのことがうまくいかない）がある場合、従業員は合理的に迅速に心を起こすことが期待され

より複雑なケースでは、例えば、雇用主が突然従業員が新しい職務の負荷を取ると主張する場合、従業員は新しい職務とその影響を評価するためにもう少し時間を与える権利があると主張することができるかもしれません。

従業員が（契約の）違反を受け入れず、抗議の下で働いていることを明らかにした場合、苦情処理が行われている間、従業員は苦情処理手順を見て、長すぎて待っていないと主張するより良い機会を得るでしょう。

そして、病気休暇中の従業員は、辞任するかどうかを決定するためのより多くの時間を持つことが合理的であると主張することができます。

従業員が辞任し、建設的に解雇されたものとして扱うかどうかを決定するために長い時間を与える継続的または新鮮な違反がある場合もあります。

しかし、要約すると、あまりにも長い間待っていると、そうでなければ潜在的に良い主張を害するでしょう。

雇用契約の根本的な違反とは何ですか？

明示的な用語

明示的な用語は、雇用主と従業員によって合意され、通常は書面による雇用契約に含まれていますが、口頭で合意することもできます。

雇用主は基本的に雇用契約に違反しなければならない—これは否認違反と呼ばれる。 これには、不当に行動する雇用者以上のものが必要です。 違反はかなり深刻でなければなりません。

雇用者が雇用契約に違反した例は、雇用者が一方的に従業員の賃金を削減したり、従業員の職務を変更したりするなど、契約上の権利がない場合には、多くの明確な例がある。 しかし、そこに違反が十分に深刻ではない他の状況。

例–賃金についての雇用契約の明示的な用語を取りましょう。 ほとんどの人は、彼らが支払われるどのくらいの基本的な同意するだろう。 雇用主があなたの賃金の削減を課した場合（すなわち あなたの同意またはそうする契約上の権利なしに）それは通常建設的な解雇のための良い地面になります。 しかし、契約に従って時間通りに賃金を支払うことができない雇用者は、明示的な期間に違反している可能性がありますが、これは辞任し、建設的な解雇を請求するために従業員に権利を与えるには十分に深刻ではないかもしれません。

暗黙の用語

多くの建設的な解雇請求は、暗黙の信頼と信頼の義務や義務など、暗黙の用語の違反に基づいています。 暗黙の用語は、法律によって自動的に雇用契約の一部を形成します–明示的に合意する必要はありません。 判例法は、法律のこの分野を開発しており、我々は以下の明示的および黙示的な用語の違反を伴う建設的な解雇の例をカバーしています。

私は二年間のサービスが必要ですか？

従業員は通常、建設的な不公平な解雇請求をもたらすために少なくとも二年の資格サービスを必要とします。 しかし、いくつかの理由は、非最小限のサービスが必要な場合には、自動的に不公平とみなされます。

建設的な不当解雇の契約上の請求に対する最低サービス要件はありません。 しかし、一般的に言えば、従業員は、この種の請求に対する通知給与および給付の損失に対する損害を回復することができるだけである。

私はすぐに辞任する必要がありますか？

基本契約法の原則を適用すると、雇用主の否認違反に直面した従業員は、予告なしに直ちに辞任する必要があります。 しかし、従業員は、”従業員が雇用者の行為の理由により予告なしに契約を終了する権利がある状況において、（通知の有無にかかわらず）雇用されている契約を終了する”という不当解雇の法定請求を提起することができる。”（セクション95(1)(c)時代1996）。

だから、契約上の通知を提供し、作業することは、建設的な不公平な解雇の請求に自動的に致命的ではありませんが、通知期間が長い場合（または従業員が必

多くの場合、従業員は状況が耐え難いため直ちに辞任し、通知を受けることは問題がどれほど深刻であるかを損なうでしょう。

建設的な解雇と不公平な解雇–違いは何ですか？

建設的解雇	不当解雇
契約法の原則に基づく	法令に基づく
雇用主	による根本的な違反を必要とする解雇する五つの潜在的に公正な理由
手続きは関係ありません(1)	雇用主は公正な手続きに従わなければなりません
関連性のない合理性(2)	解雇の決定は合理的でなければならない
ACASコードは関係ありません(3)	ACASコード 公平性に関連するコンプライアンス

しかし、法律では、両方のシナリオは解雇に終わります。 したがって、従業員が建設的に解雇された場合、彼は通常、不公平な解雇もあります（不公平な解雇請求を行う権利の資格を得ることを条件とします）。 それは私達が句を’建設的な不公平な解雇’得るところである。

上の表の脚注:

1. 手続きの一般的な公平性は関係ありませんが、雇用者が雇用契約の一部を形成する懲戒手続きなど、独自の手続きに違反した場合、契約違反につながり、関連するようになります。 同様に、判例法は、苦情を考慮する従業員の暗黙の権利を開発したので、苦情に対応するために雇用者の失敗は、契約違反につながる可能性があります。

2. 信頼と信頼の暗黙の用語は、雇用者と従業員が合理的にお互いを扱うべきであるという考えにかなり近いです。

3. 苦情手続きに関するACASコードに従わなかった場合、賞が増減する可能性があります。

信頼と信頼の暗黙の用語は何ですか？

雇用主は、合理的かつ適切な理由なしに、雇用主と従業員との間の信頼と信頼の関係を計算された方法、または破壊する可能性のある方法で行動してはならない。

いくつかの重要な考慮事項:

• 雇用主がその行動を説明する合理的かつ適切な原因を持っている場合、それは信頼と信頼の暗黙の用語に違反しません。
• 雇用主は不当に行動するよりも悪いことをしなければなりません。
• 雇用者の行為は非常に深刻でなければならず、関係を破壊するか、深刻な損害を与える可能性があります。
• これは、深刻な行為だけが従業員に十分であると言う権利を与え、建設的に解雇されたものとして自分自身を扱う可能性が高いことを意味します。
• 従業員の主観的見解は関係ありません。 違反はなく、客観的に、行為が上記のテストを満たしていない限り、請求は失敗します。
• 雇用主の行為は、必ずしも従業員に具体的に指示される必要はありません。 例えば、あるケースでは、雇用主の腐敗した不正な事業運営は、関係を破壊するのに十分でした。

建設的な解雇の例

• 一方的に従業員の賃金を削減します。
• 従業員の契約上の賃金や給付を払っていません。
• 苦情を迅速かつ合理的に調査することを拒否する。
• 侮辱的、威圧的または屈辱的な方法で叱責する。
• 部下の前で叱責することで上司を弱体化させる。
• 意図的に従業員を特別な扱いのために選別し、これは同僚よりも恣意的に、気まぐれに、そして不平等に劣っています。 例えば、昇給を得ない唯一の従業員であること）。
• 内部懲戒および苦情手続きの重大な違反。
• 膝ジャーク懸濁液または不当な懸濁液。
• 従業員を正当な理由なしに窃盗で告発する。
• 従業員が仲間の従業員からの嫌がらせなしに職務を遂行できるように十分な支援をしないこと。
• セクシャルハラスメントの申し立てを適切に調査したり、嫌がらせの苦情を真剣に受け止めたりしないこと。
• 非契約裁量ボーナスの支払いに不合理な条件を課す。
• 従業員を異なる職場に移転する契約上の権利に不当に依存する（移動性条項の下で）。
• 障害者差別法で要求されている合理的な調整を行わない永続的な失敗（詳細は以下を参照）。

差別のために建設的な解雇を請求することはできますか？

従業員は差別行為に頼って辞任し、建設的な解雇を請求することができるかもしれません。 このような主張は、通常、信頼と信頼の暗黙の用語の違反に基づいています。

しかし、差別法などの制定法の違反は、雇用者が雇用契約の否認違反を犯したことを自動的に意味するものではありません。 平等法2010の法定違反（すなわち差別的行動）が雇用契約の否認違反に相当するかどうかは、差別の重症度と性質に依存します。

障害差別の行為、特に合理的な調整を行うための”深刻な”失敗は、従業員が辞任し、建設的な解雇を請求する権利がある場合の例は、Greenhof v Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR98です。

“この場合、雇用裁判所は、障害差別法の下で行うことが義務付けられていたように、合理的な調整を行うために、回答者側の義務の重大な違反が一定期間にわたってあったことを明確に発見したと思われる。

私たちの意見では、それはグリーンホフ氏が否定的な契約違反として扱う権利がある信頼と信頼の暗黙の用語の違反であることにほとんど拘束されていたことになります。 今,それは否認とみなされないかもしれない合理的な調整を行う義務の違反があることができる状況があるかもしれません,しかし、我々はどのように見ていません,それは、本ケースで行った発見をした,回答者の行動は、否認以外のものとみなすことができる任意の方法がありました”(パラ10,判断を食べる,グリーンホフ).

降格の建設的な解雇を請求することはできますか？

降格された従業員は、降格が課され、雇用契約が降格を許可しない場合、建設的な解雇を請求することができる可能性があります。

:

• 雇用契約を確認してください-それはあなたの役割を変更行うには、雇用者の柔軟性を与えることができます。
• 懲戒チェック後に解雇の代替として降格された場合、契約/ハンドブックは、雇用主が降格する権利を持っているかどうかを確認します。
• あなたが出向または昇進した場合、契約は雇用主に降格する権利を与える可能性があります。
• 代替ロールが冗長性の代替として提供されている場合は、受け入れるかどうかを選択する必要があります。

あなたの雇用主があなたを辞めさせるためにしようとしている場合、あなたは何をしますか？

何が起こっているのかを示すために、どのように証拠を収集するのが最善かを考えてみましょう。

あなたの仕事のために戦いたい場合は、非公式に最初にマネージャーに懸念を提起するか、HRを介して、あなたの雇用主に解決策を見つける機会を与

あるいは、和解契約を結んで新しい仕事を見つけることが好ましい選択肢かもしれません。 これには、苦情を提起し、退職パッケージについてHRに話すことが含まれる可能性があります。 これは、あなたの苦情をフレームし、出口パッケージを交渉するために弁護士に指示することは、より良い結果を得るのに役立つかもしれない場所です。

核オプション

状況が耐えられない場合は辞任することができますが、これはもちろん、別の仕事がなければ財政的な意味を持ちます。 あなたが辞任したら、公正な和解契約を交渉することができない場合は、完全に離れて歩いて財政的に失うか、裁判所システムを介して補償のために

辞任する前に苦情を申し立てる必要がありますか？

苦情を提起することは良い考えかもしれませんが、苦情を提起することは本質的ではありません。 法律は、雇用者が否認違反を犯した場合、従業員は周りを待つ必要はないことを認識しています。 むしろ、従業員はすぐに辞任することができます。

しかし、

建設的な解雇の主張が成功した場合、雇用裁判所は、従業員が不当に苦情を提起しなかった場合の報酬を減らすことができます。 そして従業員の目的が仕事に残ることなら苦情を上げることは雇用者に従業員の心配に演説し、事を右に置くチャンスを与える。 また、交渉の目的のためにすぐに辞任するか、苦情を提起する方が良いかどうかについての戦術的な考慮事項があるかもしれません。 これは雇用の弁護士からの助言が実際に助けることができる1つの区域である。

辞表を書くにはどうすればいいですか？

一般的に言えば、建設的な解雇要求をもたらすことを考えているなら、あなたの辞表は、なぜあなたが辞任するしかないと感じるのかを明確かつ簡潔に要約する必要があります。
多くの場合、短い文字（ページ以下）はより多くの影響を与えます。

• ワッフルや誇張しないでください
• ページとページを書いてください
• あなたの雇用主のために働くことがどれほど素晴らしいかを言います
• あなたの雇用主に”機会”を感謝します
• あなたの雇用主の違反があなたの辞任の効果的な原因である必要があるという主張を成功させることを忘れてください。

• 正直であること
• 簡潔であること
• 専門的であること
• 辞任/自分の立場が耐えられなくなったと感じる理由を述べてください
• あなたの決定につながった最も深刻で最近の行為を要約してください。
• 長い歴史がある場合は、せいぜい数段落で要約してください。 これは証人の声明ではなく、辞表であることを覚えておいてください。
• あなたの雇用主の行動があなたの気持ちをどのようにしたかを言うのを怖がってはいけません。

建設的な解雇を証明する方法は？

証拠の負担は、あなたの雇用主が契約違反を犯した裁判所を説得することにあり、あなた自身を建設的に解雇されたものとして扱う権利を十分に
それをどのように証明するかは、違反の性質に依存します。

ステップ1–契約期間を特定し、それが存在することを証明する必要があります。 違反に明示的な用語が含まれている場合は、関連する用語を含む文書を例として提供します。 通常これは書かれた雇用契約、ボーナス機構、仕事の記述または手引である。 あなたが信頼の暗黙の用語に依存している場合、これはすべての雇用契約に存在することが認められています。

ステップ2–雇用主が基本的に契約に違反していることを証明する。
あなたが「彼は彼女が言った」シナリオに頼っているならば、裁判所は事実の論争があると仮定して、それがあなたのアカウントまたはあなたの雇用主のどちらを好むかを決定する必要があるでしょう。
これは法廷で証拠を目撃するために降りてくるかもしれないが、うまくいけばあなたのアカウントを裏付ける証拠書類があるだろう。

ステップ3–合理的な期間内に違反に対応したことを示す必要があります。 これは、違反が発生したときとあなたが辞任したときの証拠を生成することを意味します。

建設的な解雇請求に勝つためにはどのような証拠が必要ですか

• オファーレター
• 雇用契約
• 仕事の説明
• あなたとあなたの雇用主の間の関連する電子メールと手紙
• マネージャーと/またはHRの間の電子メール
• 日記エントリ/事件の同時メモ
• 同僚からの証人陳述
• 内部調査、懲戒手続き、苦情の際に雇用主/hrチームが照合したメモおよび文書

あなたがいたことを証 あなたが主張したように扱われることは困難な場合があります。 あなたに関する文書を保護する一つの方法は、データ保護法2018の下であなたの雇用主に件名のアクセス要求を行うことです。

あなたは建設的な解雇のためにどのくらいの報酬を得るのですか？

あなたが建設的な解雇の請求で成功した場合、あなたは通常、基本賞と補償賞を授与されます。

基本的な賞は、あなたの勤続年数（完全な年+あなたの年齢+あなたの毎週の総賃金（最大キャップの対象となります）を使用する式に基づいています。 これは、法定冗長性賃金の資格を計算するために使用されるのと同じ式です。

裁判所はまた、補償賞を行います–名前が示すように、あなたが被った収入や利益の損失についてあなたを補償することを意図しています（雇用主を罰 一般的に言えば、補償的な賞は、最大1年間の支払い、または関連する年の現在の上限額（£86,444、6 4月からの解雇の場合は2019）の対象となります。

建設的な解雇を請求する方法は？

ACASに申し立てをした後、雇用裁判所に申し立てをする必要があります。

建設的な解雇請求を解決するにはどうすればよいですか？

裁判所に行くのではなく建設的な解雇事件を解決することは、リスクの管理、請求の提起に伴う遅延やストレスの回避という点で、いくつかの主要な利点がある。 また、あなたが上に移動し、あなたの将来のキャリアに焦点を当てることができます。 裁判所の主張をもたらすことは、あなたがむしろ忘れたい否定的な経験を追体験することを強制することになります。

多くの従業員は、あなたの主張を守るための訴訟費用を避けるために雇用主が解決すると仮定して、彼らのケースを過大評価し、彼らの主張を過大評価 実際には、あなたが持っている最大のレバーは、あなたが強力なケースとそれをバックアップするための証拠を持っているあなたの雇用主に実証す よい雇用の弁護士はあなたの強いポイントを識別し、最大効果にそれらに焦点を合わせ、最良の結果を達成するのを助ける。

私は同意なしにfurloughedされてきました

コロナウイルスのシャットダウンに照らして、英国政府は従業員の賃金を支払うために雇用者のための補助金 この補助金のために修飾するためには雇用者はfurloughed状態を持っているように従業員を示さなければならない。

これは英国の雇用法における全く新しい概念であり、従業員は休暇を取って仕事をする必要がないことを意味します。

従業員が”解雇”されると、雇用主は政府から賃金の80％（上限は£2,500）まで請求することができます。 これは全く新しいものなので、雇用者はあなたの承認なしにあなたをfurloughに置く権利を持っている可能性は非常に低いです。 しかし、従業員は拒否する前に慎重に考える必要があります,代替案は、あなたの雇用者が賃金なしでそれらを解雇するためになりますかもしれな

一部の雇用主は政府の拠出金を補充するので、あなたはfurloughed期間中にあなたの全額の給料を受け取り続けるでしょう。 あなたの雇用主がトップアップを拒否し、furloughを課す場合は、契約違反、賃金の違法な控除、潜在的に建設的な不公平な解雇の請求があるかもしれません。 しかし、辞任は危険であり、ほとんどの従業員が辞任するのではなく、賃金の80％まで持っていることを好む可能性があります。 また、雇用裁判所は、この困難な時期を介して取得しようとしている企業のための重要な同情を持っていることを期待するのは合理的なようです。

あなたが本当に80％（£2,500で上限）でfurloughedされていることに反対している場合は、それについてあなたの雇用主に話します。 彼らはあなたが自宅で働くことができることに同意するか、冗長性パッケージ/和解契約を提供することができます。

ヒント:雇用契約に雇用主が賃金なしで解雇する権利を持つ条項があるかどうかを確認してください。

重要な

このページの内容はガイダンスのみであり、法的助言に相当するものではありません（また、考慮すべきものではありません）。 法的助言を要求すれば私達は専門家の雇用の弁護士に話すことを推薦する。