効果的に従業員のパフォーマンスの問題に対処するための6つのステップ
最近のブログでは、パフォーマンスの低下の麻痺効果と題された私は、多くのリーダーが従業員のパフォーマンスの問題に直面したときに行動を取ることに直面して麻痺になる理由の背後にある心理的なドライバーについて議論しました。
この記事では、リーダーが直面するすべての従業員のパフォーマンスの問題に効果的に対処しながら、組織内の変化に直接的かつ非偏った方法で効果的に対処する6つの実証済みの手順を共有したいと思いました。
従業員のパフォーマンスの問題に対処するための6つのステップ:
ステップ1:パフォーマンス第一、ソリューション第二
多くの場合、リーダーはパフォーマンスの問題を適切に定義する前にソリューションにジャンプすることによってこの順序を逆にします。
これは大きな間違いです
パフォーマンスの問題を最初に定義することは、このプロセスが意図したとおりに機能するための基礎です。
そうしないと、問題を解決するための急いでいることが実際にあなたを遅くしていることがわかります。
その後、明快さを追求する上で、パフォーマンスの問題を何度も再訪することになります。
効果的な指導者は単純にこれをしない。
代わりに、彼らはget-goからパフォーマンスの明快さを求めて見つけます。
彼らは、減速し、パフォーマンスの問題に効果的に対処することから始めることを可能にすることによって、コアの問題を定義するために停止して継続的に戻る必要がないため、スローは速くなることを知っています。
ステップ2:偏差の定義
パフォーマンスの問題を明確に定義する唯一の方法は、パフォーマンスの”偏差”を特定することです。
つまり、従業員は実際に何をしているのかに対して具体的に何をすべきですか？
この実際と意図されたものとの比較を使用することは、シンプルで強力なアプローチです。
ここでも、あなたの目標は、ステップ3に進む前に、パフォーマンスの偏差について完全に明確にすることです。
ステップ3：偏差を伝える
平易でシンプルな言語でステップ2で定義した”偏差”を伝える。
この偏差文に単に”空白を埋める”:
あなたの従業員はやっている必要があります__________＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
たとえば、あなたの従業員、この場合、”Pat”は継続的にプロジェクトの締め切りを逃しているとしましょう。
以下は、このパフォーマンス偏差を効果的に伝える方法です：
パット、あなたはすべてのプロジェクト作業の99％を完了する必要がありますまたは事前に代わりに、あなたは実際にあなたのプロジェクト作業を70％時間通りに完了しています。
ここでも、あなたの目標は、彼らのパフォーマンスの偏差について明確に明確にし、言い訳や前後を許さない単純で単純な方法でこれを伝えることです。
ステップ4:原因でそれらを従事させなさい
これはキーである:行動の根本的な原因の定義でそれらを従事させなければならない。
考えられる原因を定義することに貢献するように依頼してください。
多くの場合、このステップで支援が必要になりますので、このプロセスを開始するのに役立つ次の二つの質問を使用してください。
このステップで対処すべき二つの重要な質問は次のとおりです。:
- どのような原因があなたがすべきことを達成するのを妨げていますか？
- 考えられる原因ごとに貢献の割合を割り当てる必要がありますか？
たとえば、あなたとあなたの従業員”Pat”が”プロジェクトの期限がない”というパフォーマンス偏差に次の原因を生成したとしましょう:
- プロジェクトが多すぎる
- 十分なプロジェクトサポートスタッフがいない
- インターンを訓練するのにかかる時間
- プロジェクト管理システムが遅い/アップグレードが必要
- 競合する優先順位
次に、Patにそれぞれの貢献の割合を割り当てることにより、”最も考えられる原因”を特定することに従事する。”原因”は、時間の30％のプロジェクトの締め切りを逃している彼らに貢献しています。
これが視覚的にどのように分解されるかは次のとおりです:
| 考えられる原因 | 貢献の％ |
| あまりにも多くのプロジェクト | 5% |
| プロジェクトサポートスタッフが不足している | 15% |
| インターンを訓練する時間 | 25% |
| プロジェクト管理システムのアップグレード | 20% |
| 競合する優先順位 | 35% |
ステップ5: 最良の解決策を選択する
最も考えられる原因をまとめて定義したので、最良の解決策を選択する必要があります。
最初の4つのステップを徹底的に行っていれば、このステップは単純に流れるはずです。
実際には、最良のソリューションを公平な方法で”まとめて”選択するのに十分な情報があるため、プロセスのこの部分はシームレスに流れるはずです。
このステップで対処すべき重要な質問は、
“私たちの集合的なソリューションは、私たちが行うべきパフォーマンスをどのようにサポートしていますか？”
ここで重要な点は、集合的な解決策が実際にどのように”すべきか”を達成することを可能にするかについてのダイアログがあることです。
このダイアログは、従業員のパフォーマンスの問題に対処するための第六の最後のステップの鍵です。
ステップ6：結果を定義する
これは、ほとんどの指導者が躊躇したり、減少したりする一歩です。
パフォーマンスの低下に影響がなければ、変更に影響を与えることはありません。
だから、彼らは何であり、どのようにそれらを実装すべきですか？
ここでの単純な目標は、従業員が方程式の”SHOULD”部分を示さない場合に起こりうる結果を定義させることです。
このステップで対処される一つの重要な質問は次のとおりです。
“彼らが実際の方法で実行し続けるならば、どのように実行すべきか、適切な結果は何であり、どのような時間枠で実行されるのでしょうか？”
は、従業員と協力して基本的なブレーンストーミング技術を使用するだけで、現実的で実用的な結果を生み出します。
これらは、多くの場合、追加のリソースを提供するアクション、ジョブ/ロールの再設計、またはジョブの損失の最終的な結果までの範囲です。
今後：
要約すると、効果的な指導者は、組織が単に持っている必要がある貢献を個々の従業員から得ることを可能にするために、これらの六つのステッ
成功のために実際の事前定義された特性を持つ従業員を具体的に含む正規化された”非判断的”な分析を利用することにより、パフォーマンスの問題が発生したときに具体的に対処するだけでなく、組織内の変化に影響を与えながら、将来起こるのを防ぐための具体的な行動計画を策定することができます。
また、個々の従業員のニーズは、明確かつ実質的な結果を定義しているため、パフォーマンスの期待が適切に満たされていないときに何が起こるかを満たし