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Il divario retributivo di genere non è una novità. Nel 2020, le donne hanno guadagnato 81 centesimi per ogni dollaro guadagnato dagli uomini. Certo, quel numero precipita per le donne di colore. Distribuito su una carriera di 40 anni, questo significa una media di una perdita di women 11,900 per le donne.

Mentre ci sono una serie di cose che dovranno cambiare per cancellare il divario retributivo di genere, una cosa che le aziende possono fare è esplorare e implementare il benchmarking della compensazione.

Mai sentito parlare? Forse ne hai sentito parlare, ma non sei abbastanza sicuro di cosa significhi o di come funzioni. Forse hai sempre voluto farlo, ma in un mondo pieno di pandemia, indagare è caduto nel dimenticatoio.

Qualunque sia la ragione, ecco un corso accelerato in tutte le cose compensazione benchmarking. Inoltre, il nuovo anno è qui — un ottimo momento per iniziare nuove cose.

Che cos’è il benchmarking dei compensi?

Talvolta chiamato benchmarking salariale, il benchmarking retributivo è un processo che corrisponde ai lavori interni con i dati retributivi del mercato o un’indagine salariale al fine di identificare il tasso di mercato per ogni posizione.

Non solo si assicura che stai offrendo fiera (o addirittura competitivo!) tassi di mercato, ti rende un datore di lavoro più competitivo nella ricerca di talenti di prim’ordine. Compensazione benchmarking può anche aiutare a mantenere i dipendenti felici e soddisfatti nel loro lavoro. Abbiamo tutti lavorato da qualche parte quando abbiamo scoperto che qualcuno con il tuo stesso titolo di lavoro rende significativamente più o meno di te — ed è strano.

Compensazione benchmarking può rendere molto più facile per bilanciare il budget, riducendo (o anche sbarazzarsi di!) disparità salariali disuguali-una win-win.

Compensazione benchmarking può rendere molto più facile per bilanciare il budget, riducendo (o anche sbarazzarsi di!) disparità salariali disuguali-una win-win.

Come funziona il benchmarking dei compensi?

Poiché molte aziende in questi giorni, soprattutto le piccole imprese, hanno ruoli pieni di persone che indossano molti cappelli, il primo passo per compensazione benchmarking è identificare tutti gli attributi chiave di una posizione.

Forse l’esecuzione di social media è coinvolta in una determinata posizione. Quindi ti consigliamo di esplorare le tariffe in corso per i social media marketer da fonti affidabili come i dati di mercato aggregati riportati da HR o i dati di indagine. Una volta che conosci la percentuale approssimativa di tempo che ti aspetti che il tuo dipendente dedichi ai social media, conosci la percentuale dello stipendio che dovrebbe essere guidata dai tassi di mercato per i social media marketing.

Quando si arriva a un punto di riferimento per la compensazione di una posizione, il contenuto dei doveri del ruolo conta molto più del titolo. E non abbiate paura di informazioni di compensazione fonte da più fonti per coprire tutte le vostre basi. La maggior parte delle aziende target al centro di una gamma di stipendio quando benchmarking.

Una volta che hai il numero (o, idealmente l’intervallo), allora sai cosa pagherai. Se tutto questo si sente troppo sopra la testa, è possibile assumere un consulente di compensazione per fare il lavoro per voi.

Come rispondono i dipendenti al benchmarking dei compensi?

Poiché il benchmarking dei compensi mantiene la retribuzione trasparente e più equa, i dipendenti tendono ad amarla, specialmente se si applica anche alle promozioni.

Naturalmente, la compensazione è di circa più di un semplice denaro. Oltre alla paga di base, ci sono vantaggi come 401(k) corrispondenza, pagato tempo libero, e tempo di vacanza che tutti fattore. Come si stabiliscono i livelli in cui le persone riceveranno promozioni e ciò che tali promozioni conterranno, ricordate che una promozione può venire con un mix di questi elementi.

Poiché il benchmarking dei compensi aiuta a garantire che non si sottopaghino i dipendenti, sia in generale che in relazione ad altri dipendenti nello stesso lavoro, può fare molto in termini di ritenzione.

Rendere disponibili i benchmark di compensazione e promozione e cosa fare per raggiungerli in modo trasparente (così come la quantità di discrezione che i manager hanno nel processo) può fare molto per aumentare la felicità e l’impegno dei dipendenti poiché un compenso equo e competitivo è sempre un fattore importante.