The Use Of Social Media in Hiring – Risks and Tips
Con l’economia attuale così com’è, più che mai le imprese stanno cercando di fare in modo che essi fanno decisioni di assunzione sagge. Le aziende vogliono trovare una persona che si adatti alla cultura aziendale, che progetti un’immagine appropriata e che possa avere successo. Storicamente, i datori di lavoro hanno ricercato potenziali assunzioni attraverso le loro applicazioni, questionari, interviste, riferimenti (sia personali che aziendali), controlli dei precedenti, controlli del credito e test antidroga.
Con l’avvento dei social media, sempre più datori di lavoro utilizzano Internet per controllare i potenziali dipendenti. Molti datori di lavoro trovano le informazioni su questi siti per essere particolarmente utile perché percepiscono che queste informazioni riflette una rappresentazione più accurata del richiedente. Gli utenti di questi siti sono autorizzati a pubblicare una varietà di informazioni tra cui fotografie, video, interessi personali e attività correnti (tra gli altri elementi). Questo afflusso di informazioni riguardanti i candidati sembrerebbe essere un ottimo modo per controllare la loro capacità di “adattarsi” a un’azienda.
Infatti, secondo uno studio condotto da ExecuNet, un’agenzia di ricerca di lavoro esecutivo, “il 75% dei reclutatori utilizza già la ricerca Web come parte del processo di screening dei candidati” e ” più di un quarto di questi stessi reclutatori afferma di aver eliminato i candidati in base alle informazioni che hanno trovato online.”Un rapporto di NBC News ha mostrato che” oltre il 77% dei datori di lavoro scopre informazioni sui candidati online e il 35% di loro ha eliminato i candidati in base alle informazioni che hanno scoperto.”
Quindi, è chiaro che le aziende stanno, di fatto, utilizzando questa risorsa. Ma ci sono molte potenziali insidie e rischi (sia pratici che legali) nel condurre questo tipo di ricerca, come discusso più dettagliatamente di seguito.
Potenziali rischi legali
Invasione della privacy
L’invasione della privacy è una delle questioni più comunemente citate dai candidati che ritengono che i datori di lavoro non dovrebbero guardare i loro profili di social networking quando prendono decisioni occupazionali. Ciò è probabilmente dovuto al fatto che molti social networkers credono che quello che fanno e postare su siti di social networking è “privato.”
Secondo la legge, una richiesta di violazione della privacy si basa quasi esclusivamente sul fatto che un dipendente abbia “una ragionevole aspettativa di privacy nelle informazioni visualizzate.”Mentre non ci sono casi specifici che hanno ancora deciso questo problema, i candidati che consentono ai loro profili di essere visualizzati dal pubblico in generale avrebbero difficoltà a dimostrare di avere una ragionevole aspettativa di privacy in queste informazioni. D’altra parte, se un datore di lavoro ha hackerato l’account di un potenziale dipendente o si è presentato come qualcun altro per “amico” il potenziale richiedente e ottenere l’accesso a queste informazioni, il datore di lavoro potrebbe certamente costituirsi per una causa.
SUGGERIMENTO: Se avete preso la decisione di utilizzare le informazioni di social networking per vet potenziali candidati, utilizzare le informazioni che sono generalmente disponibili al pubblico, piuttosto che tentare di ottenere l’accesso attraverso mezzi segreti.
Discriminazione
Gli statuti federali e statali proibiscono generalmente decisioni di assunzione discriminatorie basate su categorie protette come razza, colore, religione, sesso, origine nazionale, religione, età, disabilità, informazioni genetiche e status militare. Alcuni statuti statali e locali vietano la discriminazione basata sulle preferenze sessuali, stato civile, e altre classi protette. Il pericolo di condurre controlli dei precedenti dei candidati che utilizzano i social media è che si può venire a conoscenza che il richiedente appartiene a una categoria protetta – qualcosa che attraverso il processo di applicazione generale altrimenti non sarebbe a conoscenza.
Una volta che il datore di lavoro visualizza la pagina di social networking dell’individuo, non si può tornare indietro. Sia Facebook che MySpace forniscono immagini del profilo utente che potrebbero fornire automaticamente al datore di lavoro informazioni riguardanti razza, sesso ed età. Poiché gli utenti di questi siti in genere forniscono ulteriori informazioni su se stessi, compresi i loro interessi, c’è il pericolo che si potrebbe venire a conoscenza che sono disabili, lavorare in campo militare, avere una famiglia, eccetera. Mentre la disponibilità di queste informazioni non porta intrinsecamente alla discriminazione, i datori di lavoro che prendono decisioni negative sull’occupazione e hanno visto il profilo di social networking di un richiedente – indipendentemente dal fatto che siano o meno presi in considerazione in qualsiasi informazione – possono trovarsi soggetti a una richiesta di discriminazione.
In effetti, la maggior parte delle aziende non si sognerebbe di chiedere a un candidato in un’intervista o in un modulo di domanda sulla sua razza, età, credenze religiose, ecc. in modo che non vi sia alcun potenziale di pregiudizio nel processo di applicazione. Questo tipo di informazioni, tuttavia, può essere facilmente disponibile sul profilo di social networking di un richiedente. Pertanto, i datori di lavoro che prendono decisioni di assunzione e hanno visualizzato il profilo di social networking di un richiedente potrebbero avere difficoltà a difendersi da una richiesta di discriminazione, perché si ritiene che abbiano conosciuto e fatto affidamento su queste informazioni.
Un altro rischio particolare per i datori di lavoro esiste sotto forma di richieste di impatto disparate se si è constatato che i richiedenti che avevano una certa caratteristica protetta (cioè, la razza) in comune venivano sistematicamente rifiutati di lavorare. Anche se non v ” è alcun impatto disparata in base alla visualizzazione effettiva dei profili, ci può essere un impatto disparata se la società tendeva ad assumere coloro che avevano profili di social networking, piuttosto che quelli che non ha fatto. Ciò potrebbe verificarsi perché (mentre questa è una generalizzazione) i social network sono composti da più giovani, più ricchi (cioè, quelli sofisticati con l’uso dell’Internet) utenti.
SUGGERIMENTO: Se ritieni necessario utilizzare i profili di social networking nel processo di assunzione, sarebbe saggio isolare il decisore dalla visualizzazione effettiva dei profili. Ciò può essere ottenuto dando un’altra occhiata individuale ai siti e raccogliendo informazioni limitate e particolareggiate su ciascun candidato (ad esempio, se il richiedente ha pubblicato o meno foto inappropriate, se il richiedente ha o sta lavorando per un concorrente).
L’elenco delle informazioni raccolte può anche essere adattato alla specifica società in questione. Per esempio, se sei un grande conglomerato petrolifero, si potrebbe desiderare di sapere se il richiedente è coinvolto in tutti i gruppi che pretendono di essere contro “big oil.”
Fair Credit Reporting Act
Mentre il Fair Credit Reporting Act non può venire in mente quando si discute di ricerche di profili del richiedente, governa “controlli di sfondo occupazione ai fini di assunzione” e si applica se ” un datore di lavoro utilizza una società di screening di terze parti per preparare il controllo.”Pertanto, se un datore di lavoro utilizza una risorsa esterna per visualizzare siti di social networking e fornire informazioni, il richiedente deve essere informato dell’indagine, data l’opportunità di acconsentire e notificato se il rapporto viene utilizzato per prendere una decisione avversa.
SUGGERIMENTO: Se si decide di utilizzare le informazioni di social networking nella vostra decisione di assunzione, considerare di avere questi controlli fatto all’interno del business e non una terza parte per evitare reclami ai sensi della legge.
Rischi pratici
Contraccolpo da parte dei potenziali dipendenti
La maggior parte dei dipendenti vorrebbe pensare che ciò che fanno al di fuori del lavoro è off limits per i datori di lavoro e che il loro datore di lavoro sta per consentire loro una vita privata. Quando un candidato con grande potenziale sta decidendo per quale datore di lavoro lui o lei preferirebbe lavorare, c’è una buona probabilità che il candidato sceglierà colui che si è astenuto dal cercare il suo profilo di social networking per guardare ciò che lui o lei considera personale. Anche se nell “economia di oggi è difficile per i candidati di essere troppo schizzinosi, ci sarà un giorno in cui i dipendenti hanno più scelte e probabilmente non sceglierà il datore di lavoro che si comporta come” Grande Fratello.”
Identità, autenticità e accuratezza delle informazioni pubblicate
Forse il problema più serio con i datori di lavoro che utilizzano i profili di social networking come strumenti per indagare i candidati è che i profili che trovano non sono sempre affidabili o autentici. Anche se questo può sembrare ovvio, può essere trascurato. Come una questione iniziale, i datori di lavoro non possono essere sicuri che le informazioni che trovano su un sito di social networking è in realtà circa il richiedente che stanno ricercando e non qualcun altro con lo stesso nome. Inoltre, poiché chiunque può creare un profilo (anche un profilo fraudolento per qualcun altro), non si può essere sicuri che le informazioni fornite siano effettivamente accurate. Forse l’evento più tragico e ben noto di questo fenomeno si è verificato nel Missouri, dove una madre ha posato come un bambino su MySpace. Il suo inganno avrebbe portato al suicidio di un giovane locale. Mentre le disavventure nel contesto occupazionale non sono così grottesche, si potrebbero certamente immaginare problemi sfortunati che potrebbero sorgere.
In effetti, ci sono alcune prove che i candidati (sapendo che il mercato del lavoro è molto competitivo e che le aziende utilizzano siti di social networking per prendere decisioni di assunzione) hanno creato falsi profili di altri potenziali candidati e persone che vedono come concorrenza per i lavori. Inoltre, il problema con l’uso di questi siti diventa aggravato perché i datori di lavoro non sono tenuti (a meno che non utilizzano una terza parte) per dire a un richiedente che le informazioni dal sito è stato utilizzato per prendere la decisione di assunzione o dare al richiedente l’opportunità di correggere qualsiasi disinformazione che è stato fornito.
Conclusione
Sebbene le aziende possano trovare utili siti di social networking, dovrebbero diffidare dei potenziali rischi associati a tale uso. Questi rischi includono potenziali contenziosi e contraccolpi dei dipendenti.
Nota: Questo articolo è stato pubblicato nel numero di settembre/ottobre 2010 dell’Autorità per il diritto del lavoro.