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Regole di base

Dipendenti e datori di lavoro devono dare reciprocamente avviso della loro intenzione di porre fine al lavoro.

Un datore di lavoro può porre fine al lavoro di un dipendente dandogli:

• avviso di terminazione
• pagamento di terminazione o
• una combinazione di avviso di terminazione e pagamento di terminazione
• se il periodo di occupazione è di 90 giorni o meno, non è richiesto alcun avviso da nessuna delle parti

Avviso di terminazione non è richiesto per l’occupazione stagionale o compito specifico.

Durata del periodo di preavviso si basa su quanto tempo il dipendente ha lavorato per il datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve pagare i guadagni del dipendente con 10 giorni dopo la fine del periodo di retribuzione in cui si è verificata la risoluzione, o 31 giorni consecutivi dopo l’ultimo giorno di lavoro.

Durante il periodo di preavviso non possono essere ridotte né le retribuzioni né altre condizioni di lavoro.

Ai datori di lavoro è vietato richiedere ai dipendenti di utilizzare diritti come ferie o straordinari durante il periodo di preavviso di cessazione, a meno che non sia stato concordato da entrambe le parti.

Scadenza dei pagamenti per importi dovuti

in caso di cessazione di rapporto di lavoro, i datori di lavoro devono pagare i dipendenti, come segue:

• entro 10 giorni consecutivi dopo la fine del periodo di paga in cui la cessazione sia avvenuta, o
• 31 giorni consecutivi dopo l’ultimo giorno di lavoro.

Il datore di lavoro può scegliere l’opzione più adatta alle proprie esigenze.

Terminazione per dipendente: chiude

Avviso di terminazione

I dipendenti che desiderano terminare il loro impiego devono dare comunicazione scritta al datore di lavoro. La durata del periodo di preavviso si basa su quanto tempo hanno lavorato per il datore di lavoro:

Tabella 1. Dipendente, il periodo di preavviso necessario per la durata del rapporto di lavoro

Quando il bando non è richiesto

i Dipendenti non sono tenuti a dare disdetta se:

• sono stati impiegati per 90 giorni o meno
• c’è una diversa consuetudine o pratica in un settore rispetto dei termini di occupazione
• continua a essere impiegati dal datore di lavoro avrebbe messo in pericolo il personale sanitario o di sicurezza
• il contratto di lavoro è impossibile da eseguire a causa di un carattere imprevedibile o inevitabile cause al di là del dipendente di controllo
• sono temporaneamente il posto, o congedati dopo aver rifiutato la ragionevole di lavoro alternativi
• non sono forniti con un lavoro come il risultato di uno sciopero o serrata a il dipendente luogo di lavoro
• sono casual dipendenti occupati nel quadro di un accordo in base al quale si può scegliere di lavorare o se non quando ha chiesto di farlo
• hanno chiuso a causa di una riduzione del tasso di salario, tariffa di straordinario, ferie, generale di ferie o di cessazione pagare

Contenuto dell’avviso di cessazione

Per essere valido, il dipendente disdetta deve essere:

• in forma scritta e indirizzate al datore di lavoro,
• dato o altrimenti fornito al datore di lavoro, e
• per il corretto periodo di preavviso o più

Quando la comunicazione non è più valido

Una disdetta è nullo se il dipendente continua ad essere assunti da un datore di lavoro dopo la data prevista per la cessazione del rapporto di lavoro.

Risoluzione Expediting

Quando un dipendente dà disdetta che è inferiore a quello che il datore di lavoro è tenuto a dare, e datore di lavoro vuole accelerare la risoluzione:

• il datore di lavoro deve pagare gli stipendi che il dipendente avrebbe guadagnato se avesse lavorato regolarmente per il resto del periodo di preavviso fornito dal dipendente.

Quando un dipendente dà la disdetta che è più di quello che il datore di lavoro è tenuto a dare, e il datore di lavoro vuole accelerare la risoluzione:

• il datore di lavoro deve pagare il salario che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato orario normale per il resto del periodo di preavviso che deve essere consegnato dal datore di lavoro.

Utilizzo dei diritti durante il periodo di preavviso

Un datore di lavoro non può richiedere a un dipendente di utilizzare quanto segue durante il periodo di preavviso di cessazione:

• contato le ore di straordinario, se non diversamente concordato per iscritto
• vacanza, a meno che il datore di lavoro ha già informato il dipendente iscritto, per prendere la loro vacanza annuale, prima che il dipendente preavviso
• generale festivi, quando un dipendente non ha preso un giorno di vacanza

operai Edili

Costruzione di dipendenti non hanno diritto di recesso o la risoluzione di paga dal datore di lavoro. Allo stesso modo, i dipendenti edili non sono tenuti a dare il loro preavviso di terminazione datore di lavoro.

Risoluzione da parte del datore di lavoro

Quando un datore di lavoro termina l’impiego di un dipendente

I datori di lavoro possono dare preavviso di terminazione, retribuzione di terminazione o una combinazione di avviso di terminazione e retribuzione di terminazione.

Avviso di terminazione

I datori di lavoro che terminano l’occupazione del loro dipendente devono dare al dipendente e assicurarsi di ricevere un avviso di terminazione scritto.

Un datore di lavoro deve notificare per iscritto al proprio dipendente almeno:

Tabella 2. Datore di lavoro il periodo di preavviso necessario per la durata del rapporto di lavoro

Quando l’avviso non è più valido

Un avviso di cessazione è nullo se il dipendente continua ad essere impiegato dallo stesso datore di lavoro dopo la data specificata per la cessazione del rapporto di lavoro.

Determinazione della durata del servizio

La durata del servizio del dipendente è il tempo in cui hanno lavorato per il datore di lavoro, che può includere più di un periodo di lavoro se le pause tra i periodi non superano i 90 giorni.

Se il dipendente ha preso un congedo di lavoro protetto durante il periodo in cui ha lavorato per il datore di lavoro, tale tempo viene considerato come impiegato ininterrottamente ai fini del calcolo degli anni di servizio.

Cambio di proprietà

Quando un’azienda cambia proprietà e il dipendente continua a lavorare per l’azienda, il dipendente mantiene tutta la durata del servizio precedente. In questo caso, avrebbero diritto a un avviso di risoluzione basato sulla loro intera durata del servizio.

La data di noleggio originale con l’attività iniziale verrebbe utilizzata per determinare la retribuzione di terminazione.

Quando l’avviso di terminazione non è richiesto dal datore di lavoro

I datori di lavoro non sono tenuti a dare l’avviso di terminazione (o pagare in sostituzione) ai dipendenti che sono:

• licenziato per giusta causa
• impiegato su base stagionale e la loro occupazione, termina alla fine della stagione
• impiegato per 90 giorni o meno
• impiegato per un tempo determinato o dell’attività per un periodo di 12 mesi o meno
• non viene fornito con un lavoro come il risultato di uno sciopero o serrata al loro posto di lavoro
• casual dipendenti che si può scegliere di lavorare o meno per un periodo temporaneo, se espressamente richiesto dal datore di lavoro
• rifiutare ragionevole di lavoro alternativi quando temporaneamente licenziati
• non riescono a tornare al lavoro entro 7 giorni giorni di un richiamo (se non diversamente specificato in un contratto collettivo) quando temporaneamente licenziati
• soggetto ad un contratto di lavoro che è o è divenuto impossibile eseguire a causa del carattere imprevedibile o inevitabile cause al di fuori del controllo del datore di lavoro
• impiegato nell’industria delle costruzioni
• impiegato nel taglio, rimozione, bruciore o di altra disposizione di alberi e di pennello o di uno di essi con lo scopo primario di bonifica

anche se il Codice delinea minimo avviso di terminazione di requisiti, alcuni dipendenti potrebbero essere autorizzato a maggiore preavviso ai sensi del diritto comune.

Contenuto dell’avviso di risoluzione

Per essere valido, l’avviso di risoluzione del datore di lavoro deve:

• essere in forma scritta e indirizzata al dipendente interessato
• includere una data di risoluzione

Nota: Un avviso di risoluzione è un documento legale. Potrebbe essere necessario se il dipendente fa causa per licenziamento illecito. Considera attentamente il contenuto della tua lettera. Vedi l’avviso di esempio qui sotto.

Lettera di terminazione del campione

(su carta intestata aziendale)

Data:

Indirizzo del dipendente:

Gentile dipendente:

Paragrafo 1:

Avvisare il dipendente che il loro impiego sarà terminato e la data di efficacia.

Paragrafo 2:

• se del caso, una dichiarazione spiegando che le cause di cessazione sono stati evidenziati nei precedenti lettere di avvertimento
• stato che, perché il dipendente non ha risolto questi problemi, il loro impiego sarà terminato

Paragrafo 3:

• richiedere la restituzione di qualsiasi azienda, proprietà, etc.
• stato in cui il dipendente riceverà la loro retribuzione finale (che deve essere pagato entro 10 giorni consecutivi dopo la fine del periodo di paga in cui la cessazione sia avvenuta o 31 giorni consecutivi dopo l’ultimo giorno di lavoro, con il datore di lavoro di scegliere qualsiasi opzione che meglio si adatta alle loro esigenze)

cordiali saluti,

Supervisore/manager di nome

Titolo

Cessazione retribuzione (paga)

Il datore di lavoro può non desiderare di avere il loro lavoro dipendente un periodo di preavviso. In questo caso essi possono dare la paga dipendente al posto della quantità il dipendente avrebbe guadagnato se il dipendente ha lavorato attraverso il periodo di preavviso richiesto.

Avviso combinato e paga al posto

Un datore di lavoro può combinare avviso (che il dipendente lavora fuori) e pagare al posto di preavviso per compensare il periodo di preavviso richiesto.

A un datore di lavoro è vietato richiedere al dipendente di utilizzare diritti come ferie o straordinari durante il periodo di preavviso di cessazione, a meno che entrambe le parti non siano d’accordo.

Calcolo della retribuzione di terminazione

La retribuzione di terminazione deve essere uguale almeno ai salari che il dipendente avrebbe guadagnato se il dipendente avesse lavorato regolarmente per il periodo di terminazione.

Quando i salari del dipendente variano da un periodo retributivo all’altro, la media settimanale dei salari regolari del dipendente per le 13 settimane in cui il dipendente ha lavorato prima della data di cessazione, non semplicemente le 13 settimane di calendario immediatamente precedenti la data di cessazione viene utilizzata per determinare la retribuzione di cessazione del dipendente.

Quando un datore di lavoro non può porre fine al rapporto di lavoro di un dipendente

In generale, un datore di lavoro ha il diritto di porre fine al rapporto di lavoro di un dipendente in qualsiasi momento, a condizione che forniscono la durata richiesta di preavviso o pagare in luogo.

L’eccezione è quando il licenziamento è in violazione della legislazione sui diritti umani. Per ulteriori informazioni, consultare la Commissione per i diritti umani di Alberta.

Situazioni occupazionali che non possono essere risolte

I datori di lavoro non possono porre fine all’occupazione o licenziare un dipendente perché tale dipendente:

• ha iniziato tutto il lavoro protetto da lasciare
• è diritto o che ha iniziato la maternità o congedo parentale
• è di fronte o potrebbe affrontare garnishment azione (un procedimento legale in cui il giudice può autorizzare il creditore a prendere il denaro dovuto a loro da fonti come un dipendente di pagare con assegno, un conto presso un istituto finanziario, o il denaro verso altri)
• ha dato o possano dare evidenza a qualsiasi richiesta di informazioni o a un qualsiasi procedimento o del processo sotto il Codice
• ha chiesto o preteso nulla a cui il dipendente è autorizzato ai sensi del Codice
• ha fatto o sta per fare qualsiasi dichiarazione o divulgazione che possa essere richiesta al dipendente ai sensi del Codice

La cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi in queste situazioni se c’è un motivo non correlato per la risoluzione.

Quando un’attività è sospesa o interrotta

Un dipendente in congedo può essere licenziato o licenziato se il datore di lavoro sospende o interrompe l’attività in cui il dipendente è stato impiegato.

Tuttavia, se le operazioni aziendali vengono riprese entro 52 settimane, il datore di lavoro deve reintegrare il dipendente o fornire loro un lavoro alternativo. In questi casi, i dipendenti devono essere reintegrati in base a un sistema di anzianità stabilito o alla prassi del datore di lavoro e con una retribuzione e prestazioni non inferiori a quelle di prima dell’inizio del congedo.

Discriminazione nei confronti del dipendente

Un datore di lavoro non può porre fine al rapporto di lavoro, licenziare o discriminare un dipendente per esercitare i propri diritti–o rispettare determinati obblighi–ai sensi del Codice.

Un dipendente non può essere discriminato per:

• facendo una denuncia
• dare o avere la possibilità di dare evidenza, in qualsiasi indagine o in un qualsiasi procedimento o del processo
• richiesta o nulla pretendere a cui hanno diritto
• fare o di essere in procinto di fare qualsiasi dichiarazione o la divulgazione che può essere richiesto

Just cause di cessazione di occupazione

Un datore di lavoro non è tenuto a fornire una notifica quando in causa per il licenziamento.

La cessazione per giusta causa comporta in genere una condotta abbastanza grave – per proprio conto o in combinazione con altri fattori – da giustificare la cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro.

Consulenza legale

In caso di dubbio, chiamare un avvocato. Quando si tratta di terminazione per giusta causa, è meglio cercare un consulente legale prima di emettere un avviso di terminazione.

Responsabilità del datore di lavoro

1. Il datore di lavoro deve dimostrare che:
   • il licenziamento è giustificato:
     • il datore di lavoro deve mostrare più di una semplice insoddisfazione per le prestazioni del dipendente
     • deve essere dimostrata una reale cattiva condotta o incompetenza
   • il dipendente era consapevole delle conseguenze del mancato adempimento di determinati compiti o del rispetto di determinate regole
2. Il datore di lavoro deve tenere registrazioni accurate:
   • è buona norma documentare l’ora, la data e l’esito di qualsiasi conversazione o incontro che hanno con il dipendente su comportamenti o comportamenti inappropriati
   • queste informazioni potrebbero essere utili se decidono di interrompere il rapporto di lavoro in futuro
3. Il datore di lavoro deve garantire che i dipendenti conoscano le conseguenze della violazione delle regole. Possono farlo:
   • sviluppando un manuale per i dipendenti e distribuendolo a tutto il personale:
     • includere informazioni su vacanza e nei giorni festivi generali, gli straordinari e i provvedimenti disciplinari per condotta scorretta
     • invia una copia di questo manuale in un luogo pubblico, per tutto il personale
   • l’emissione di lettere di avvertimento se il comportamento del dipendente diventa problematico

diritti dei Dipendenti

Se avete domande circa i vostri diritti in materia di cessazione e vorrei una consulenza legale, è possibile utilizzare la Law Society of Alberta Avvocato Directory per trovare un avvocato specializzato in diritto del lavoro e licenziamenti.

Un dipendente che ritiene di essere stato interrotto in modo improprio può presentare un reclamo per gli standard di lavoro.

Come si applica la legge

Parte 2, Divisione 8 del Codice norme per l’occupazione fornisce il processo necessario per risolvere i rapporti di lavoro, diritti di preavviso di terminazione e pagare, licenziamento temporaneo e richiamo diritti.

La divisione 8 delinea anche le circostanze in cui un datore di lavoro o un dipendente potrebbe non essere tenuto a fornire un avviso di risoluzione ai sensi del Codice.