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Questa guida pratica è tutta una questione di licenziamento costruttivo – che cosa significa, esempi di casi e gli elementi fondamentali di un tribunale del lavoro valuterà al momento di decidere se un reclamo dovrebbe avere successo.

Contenuto

Che cos’è il licenziamento costruttivo?
Qual è il periodo di tempo per richiedere il licenziamento costruttivo?
Che cos’è una violazione fondamentale del contratto di lavoro?
Ho bisogno di due anni di servizio?
Devo dimettermi immediatamente?
Licenziamento costruttivo vs licenziamento ingiusto: qual è la differenza?
Qual è il termine implicito di fiducia e fiducia?
Esempi di licenziamento costruttivo
Posso richiedere un licenziamento costruttivo per discriminazione?
Posso richiedere il licenziamento costruttivo per la retrocessione?
Cosa fai se il tuo datore di lavoro sta cercando di farti smettere?
Avete bisogno di mettere in un reclamo prima di dimettersi?
Come si scrive una lettera di dimissioni?
Come dimostrare il licenziamento costruttivo?
Quali prove hai bisogno per vincere un reclamo di licenziamento costruttivo?
Quanto risarcimento si ottiene per il licenziamento costruttivo?
Come richiedere il licenziamento costruttivo?
Come posso risolvere un reclamo di licenziamento costruttivo?
Sono stato licenziato senza consenso

Che cos’è il licenziamento costruttivo?

La definizione di licenziamento costruttivo è quando un dipendente si dimette entro un periodo di tempo ragionevole, in risposta alla violazione fondamentale del datore di lavoro di un termine esplicito o implicito del contratto di lavoro.

Che cosa significa?

Ci sono quattro elementi chiave per un licenziamento costruttivo. (Vedi sotto). Si tratta di come un dipendente può citare in giudizio il proprio datore di lavoro e rivendicare il licenziamento costruttivo – in cui il dipendente è costretto a dimettersi perché il datore di lavoro ha commesso una grave violazione del contratto di lavoro. La violazione del datore di lavoro deve essere una causa efficace delle dimissioni del dipendente.

Qual è il lasso di tempo per richiedere il licenziamento costruttivo?

Un dipendente deve dimettersi entro un ragionevole lasso di tempo dopo la violazione del datore di lavoro. Non c’è un limite di tempo impostato per quando il dipendente deve dimettersi-dipenderà dalle circostanze.

Ma se un dipendente lo lascia molto tempo prima che si dimetta, potrebbe sembrare che abbia effettivamente accettato la situazione e le cose non erano così male che sentivano di dover lasciare. Più a lungo le cose vanno avanti ‘come normale’ più è probabile che questo accadrà. Ha senso quando pensi alla situazione al contrario. Ad esempio, quando un dipendente commette un grave atto di cattiva condotta grave che darebbe al datore di lavoro il diritto di licenziarli. Se il datore di lavoro non agire abbastanza rapidamente e lascia il dipendente di continuare a lavorare la maggior parte dei dipendenti direbbe che è troppo tardi per iniziare a prendere mesi di azione più tardi.

È più o meno allo stesso modo con il licenziamento costruttivo. Il dipendente deve decidere, o fare la loro elezione, se hanno intenzione di portare avanti o lasciare.

Nei casi in cui vi sia una singola violazione (una cosa va male), come una sospensione illegale o il mancato pagamento di un bonus contrattuale, è più probabile che ci si aspetti che un dipendente decida ragionevolmente rapidamente.

In casi più complessi, ad esempio quando un datore di lavoro insiste improvvisamente un dipendente assume un carico di nuove funzioni, il dipendente può essere in grado di sostenere che ha diritto a un po ‘ più di tempo per valutare le nuove funzioni e il loro impatto.

Quando un dipendente ha chiarito di non accettare la violazione (del proprio contratto) e sta lavorando sotto protesta, mentre si sta svolgendo un processo di reclamo, il dipendente avrà una migliore possibilità di argomentare di non aver aspettato troppo a lungo vedendo la procedura di reclamo.

E un dipendente in congedo per malattia può essere sostengono che sarebbe ragionevole avere più tempo per decidere se dimettersi.

Ci possono anche essere casi in cui vi sono violazioni continue o nuove che da sole (o quando sommate a violazioni passate) danno al dipendente più tempo per decidere se dimettersi e trattare se stessi come licenziati costruttivamente.

Tuttavia, in sintesi, aspettare troppo a lungo pregiudicherà un’affermazione altrimenti potenzialmente buona.

Che cos’è una violazione fondamentale del contratto di lavoro?

Termini espressi

Un termine espresso è concordato dal datore di lavoro e dal dipendente e di solito è contenuto in un contratto di lavoro scritto, ma può anche essere concordato verbalmente.

Il datore di lavoro deve fondamentalmente violare il contratto di lavoro – questo è chiamato una violazione ripudiatoria. Ciò richiede più di un datore di lavoro che agisce in modo irragionevole. La violazione deve essere piuttosto seria.

Ci sono molti esempi chiari di come i datori di lavoro violano il contratto di lavoro, come un datore di lavoro che riduce unilateralmente la retribuzione di un dipendente o cambia le funzioni del dipendente, dove non ha il diritto contrattuale di fare quelle cose. Ma ci sono altre situazioni in cui la violazione non è sufficientemente grave.

Esempio-Prendiamo un termine espresso nel contratto di lavoro sulla retribuzione. La maggior parte delle persone sarebbe d’accordo quanto vengono pagati è fondamentale. Se il datore di lavoro impone una riduzione della retribuzione (ad es. senza il tuo consenso o il diritto contrattuale di farlo) che di solito sarà un buon motivo per il licenziamento costruttivo. Ma un datore di lavoro che non riesce a pagare gli stipendi in tempo secondo il contratto può essere in violazione di un termine espresso, ma questo potrebbe non essere sufficientemente grave per dare diritto a un dipendente di dimettersi e rivendicare il licenziamento costruttivo.

Termini impliciti

Molte richieste di licenziamento costruttivo si basano su una violazione di un termine implicito, come il dovere di fiducia e fiducia implicita o il dovere. I termini impliciti fanno parte del contratto di lavoro automaticamente per legge-non devono essere espressamente concordati. La giurisprudenza ha sviluppato questa area della legge e copriamo esempi di licenziamento costruttivo che comportano violazioni dei termini espressi e impliciti di seguito.

Ho bisogno di due anni di servizio?

Un dipendente di solito ha bisogno di almeno due anni di servizio di qualificazione per portare un reclamo di licenziamento ingiusto costruttivo. Tuttavia, alcuni motivi sono considerati automaticamente ingiusti, nel qual caso è necessario un servizio non minimo.

Non esiste un requisito minimo di servizio per una richiesta contrattuale di licenziamento illecito costruttivo. In generale, tuttavia, un dipendente sarebbe solo in grado di recuperare i danni per la perdita di preavviso paga e benefici per questo tipo di reclamo.

Devo dimettermi immediatamente?

Applicando i principi fondamentali del diritto contrattuale, un dipendente di fronte alla violazione ripudiativa del proprio datore di lavoro dovrebbe dimettersi immediatamente senza preavviso. Tuttavia, un dipendente può presentare una richiesta legale di licenziamento ingiusto quando “il dipendente rescinde il contratto in base al quale è impiegato (con o senza preavviso) in circostanze in cui ha il diritto di rescindere senza preavviso a causa della condotta del datore di lavoro.”(Sezione 95 (1) (c) ERA 1996).

Quindi, la notifica contrattuale di servizio e di lavoro non è automaticamente fatale per una richiesta di licenziamento ingiusta costruttiva, ma dove il periodo di preavviso è lungo (o dove il dipendente serve più preavviso di quanto sia richiesto) il dipendente può essere considerato aver affermato il contratto e perdere il diritto di rivendicare il licenziamento ingiusto costruttivo.

In molte situazioni un dipendente si dimetterà con effetto immediato perché la situazione è intollerabile – e servire preavviso minerebbe quanto grave sia il problema.

Licenziamento costruttivo vs licenziamento ingiusto: qual è la differenza?

Costruttivo Licenziamento	Ingiusto Licenziamento
Basato sui principi del diritto contrattuale	Basato su statuto
Richiede una fondamentale violazione da parte del datore di lavoro	Cinque potenzialmente fiera motivi per chiudere
Procedura non pertinente (1)	Datore di lavoro deve seguire una procedura equa
la Ragionevolezza non pertinente (2)	Decisione di licenziare deve essere ragionevole
ACAS Codice non pertinente (3)	ACAS Codice conformità rilevante ai fini dell’equità

Ma in legge entrambi gli scenari finiscono in un licenziamento. Quindi, se un dipendente viene licenziato in modo costruttivo, di solito avrà anche un licenziamento ingiusto (soggetto a qualificazione per il diritto di presentare una richiesta di licenziamento ingiusto). Quindi è qui che otteniamo la frase “licenziamento ingiusto costruttivo”.

Note a piè di pagina per la tabella precedente:

1. L’equità generale della procedura non è rilevante, ma se il datore di lavoro viola le proprie procedure, ad esempio una procedura disciplinare, che fanno parte del contratto di lavoro, ciò comporterà una violazione del contratto e diventerà rilevante. Allo stesso modo, la giurisprudenza ha sviluppato il diritto implicito di un dipendente di avere un reclamo considerato, quindi la mancata risposta di un datore di lavoro a un reclamo può comportare una violazione del contratto.

2. Il termine implicito di fiducia e fiducia è abbastanza vicino all’idea che datori di lavoro e dipendenti dovrebbero trattarsi l’un l’altro ragionevolmente.

3. La mancata osservanza del Codice ACAS sulle procedure di reclamo può comportare un aumento o una diminuzione del premio.

Qual è il termine implicito di fiducia e fiducia?

Un datore di lavoro non deve, senza ragionevole e giusta causa, comportarsi in modo calcolato o in grado di distruggere il rapporto di fiducia e fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente.

Alcune considerazioni importanti:

• Se un datore di lavoro ha una causa ragionevole e corretta per spiegare le sue azioni, non violerà il termine implicito di fiducia e fiducia.
• Un datore di lavoro deve fare di peggio che agire in modo irragionevole.
• La condotta dei datori di lavoro deve essere così grave che rischia di distruggere o danneggiare seriamente il rapporto.
• Ciò significa che solo una condotta seria darà diritto a un dipendente a dire basta e a trattarsi come licenziati costruttivamente.
• La visione soggettiva del dipendente non è rilevante. Non ci sarà alcuna violazione e il reclamo fallirà a meno che oggettivamente, la condotta soddisfi il test di cui sopra.
• La condotta del datore di lavoro non deve necessariamente essere rivolta specificamente al dipendente. Ad esempio, in un caso la gestione corrotta e disonesta della propria attività da parte del datore di lavoro era sufficiente a distruggere la relazione.

Esempi di licenziamento costruttivo

• Unilateralmente riducendo un dipendenti pagano.
• Modifica unilaterale dei doveri dei dipendenti.
• Non pagare la retribuzione contrattuale dipendente o benefici.
• Rifiuto di indagare tempestivamente e ragionevolmente sui reclami.
• Abuso verbale inaccettabile.
• Rimproverare in modo degradante, intimidatorio o umiliante.
• Minare un supervisore rimproverandolo di fronte ai loro subordinati.
• Sceglie deliberatamente un dipendente per un trattamento speciale, che è inferiore ai colleghi in modo arbitrario, capriccioso e iniquo. Ad esempio, essendo l’unico dipendente a non ottenere un aumento di stipendio).
• Gravi violazioni delle procedure interne disciplinari e di reclamo.
• Sospensione istintiva o sospensione ingiustificata.
• Accusare un dipendente di furto senza una causa ragionevole.
• Non fornire un supporto adeguato per consentire a un dipendente di svolgere le proprie funzioni senza molestie da parte di colleghi.
• Non riuscire a indagare correttamente le accuse di molestie sessuali o prendere sul serio le denunce di molestie.
• Imporre condizioni irragionevoli al pagamento di un bonus discrezionale non contrattuale.
• Ricorso irragionevole a un diritto contrattuale di ricollocare un dipendente in un luogo di lavoro diverso (in base a una clausola di mobilità).
• Persistente incapacità di apportare adeguamenti ragionevoli come richiesto dalla legislazione sulla discriminazione della disabilità (vedi sotto per maggiori dettagli).

Posso richiedere il licenziamento costruttivo per discriminazione?

Un dipendente può essere in grado di fare affidamento su un atto di discriminazione per dimettersi e chiedere il licenziamento costruttivo. Tale affermazione sarebbe di solito basata su una violazione del termine implicito di fiducia e fiducia.

Tuttavia, una violazione di una legge statutaria, come la legislazione sulla discriminazione, non significherà automaticamente che il datore di lavoro ha commesso una violazione ripudiativa del contratto di lavoro. Se la violazione statutaria della legge sulla parità 2010 (cioè il comportamento discriminatorio) equivale a una violazione ripudiativa del contratto di lavoro dipenderà dalla gravità e dalla natura della discriminazione.

Un esempio di caso in cui un atto di discriminazione della disabilità, in particolare una “grave” mancanza di adeguamenti ragionevoli, ha diritto il dipendente a dimettersi e chiedere il licenziamento costruttivo, è Greenhof v Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

” Ci sembra in questo caso che il Tribunale del lavoro ha trovato inequivocabilmente che c’era stata una grave violazione dell’obbligo da parte del convenuto per un periodo di tempo di apportare adeguamenti ragionevoli come era obbligato a fare ai sensi della legge sulla discriminazione della disabilità.

Ne consegue, a nostro avviso, che si trattava quasi di una violazione del termine implicito di fiducia e di fiducia che l’onorevole Greenhof avrebbe il diritto di trattare come una violazione di ripudio del contratto, come egli pretendeva di fare. Ora, può essere che ci sono circostanze in cui ci può essere una violazione dell’obbligo di effettuare le modifiche ragionevoli che potrebbero non essere considerato come repudiatory, ma non vediamo come, dopo aver fatto la ricerca ha fatto nel caso di specie, non vi è alcun modo in cui il Convenuto comportamento potrebbe essere considerato come qualcosa di diverso da repudiatory” (paragrafo 10, MANGIARE Giudizio, Greenhof).

Posso richiedere il licenziamento costruttivo per la retrocessione?

Un dipendente retrocesso può essere in grado di richiedere il licenziamento costruttivo, se la retrocessione è imposta e il contratto di lavoro non consente la retrocessione.

Suggerimenti:

• Controllare il contratto di lavoro – si può dare la flessibilità del datore di lavoro per fare cambiare il vostro ruolo.
• Se sei stato retrocesso in alternativa al licenziamento a seguito di un controllo disciplinare se il contratto / manuale per vedere se il datore di lavoro ha il diritto di retrocedere.
• Se sei stato distaccato o promosso il contratto può dare al datore di lavoro il diritto di retrocedere.
• Se il ruolo alternativo viene offerto come alternativa alla ridondanza, è necessario scegliere se accettare.

Cosa fai se il tuo datore di lavoro sta cercando di farti smettere?

Considera come puoi raccogliere le prove migliori per mostrare cosa sta succedendo.

Se vuoi lottare per il tuo lavoro, sollevare una preoccupazione con il tuo manager prima informalmente, o tramite HR, può essere l’opzione migliore, per dare al tuo datore di lavoro la possibilità di trovare una soluzione.

In alternativa, uscire con un accordo transattivo e trovare un nuovo lavoro può essere l’opzione preferita. Ciò può comportare sollevare un reclamo e parlare con HR di un pacchetto di liquidazione. Questo è dove istruire un avvocato per aiutarti a inquadrare il tuo risentimento e negoziare un pacchetto di uscita può aiutarti a ottenere un risultato migliore.

L’opzione nucleare

Se la situazione è intollerabile potresti dimetterti, ma questo avrà ovviamente implicazioni finanziarie se non hai un altro lavoro a cui andare. Una volta che si dimette, poi o devono andare via completamente e perdere finanziariamente o lottare per il risarcimento attraverso il sistema del tribunale, se non è possibile negoziare un accordo transattivo equo.

Avete bisogno di mettere in un reclamo prima di dimettersi?

N.

Sollevare un reclamo potrebbe essere una buona idea, ma non è essenziale sollevare un reclamo. La legge riconosce che se un datore di lavoro ha commesso una violazione ripudiatoria un dipendente non deve aspettare. Piuttosto il dipendente può dimettersi immediatamente.

MA

Se la tua richiesta di licenziamento costruttivo ha esito positivo, un tribunale del lavoro può ridurre il risarcimento in cui un dipendente ha irragionevolmente omesso di sollevare un reclamo. E se l’obiettivo del dipendente è quello di rimanere nel lavoro, sollevando un reclamo dà al datore di lavoro la possibilità di affrontare le preoccupazioni dei dipendenti e mettere le cose a posto. Ci possono anche essere considerazioni tattiche sul fatto che per scopi negoziali sia meglio dimettersi immediatamente o sollevare un reclamo. Questa è un’area in cui i consigli di un avvocato di lavoro possono davvero aiutare.

Come si scrive una lettera di dimissioni?

In generale, se stai pensando di presentare una richiesta di licenziamento costruttivo, la tua lettera di dimissioni dovrebbe riassumere in modo chiaro e succinto il motivo per cui ritieni di non avere altra scelta che dimettersi.
Spesso, una breve lettera (non più di una pagina) ha più impatto.

non

• waffle o esagerare
• scrivere pagine e pagine
• dire come meravigliosa è stata quella di lavorare per il vostro datore di lavoro
• grazie del vostro datore di lavoro per le ‘opportunità’
• dimenticate che per avere successo con una dichiarazione del datore di lavoro violazione deve essere una causa effettiva della vostra rassegnazione.

Fai

• sii onesto
• sii conciso
• sii professionale
• dichiara le tue ragioni per dimettersi / sentire che la tua posizione è diventata intollerabile
• riassumi la condotta più grave e recente che ha portato alla tua decisione.
• se c’è una lunga storia riassumerla in pochi paragrafi al massimo. Ricorda che questa non e ‘una dichiarazione di testimone, e’ una lettera di dimissioni.
• non aver paura di dire come le azioni del tuo datore di lavoro hanno fatto sentire.

Come dimostrare il licenziamento costruttivo?

L’onere della prova è su di voi per convincere un tribunale il vostro datore di lavoro ha commesso una violazione del contratto sufficiente per il diritto di trattare se stessi come costruttivamente licenziato.
Come si dimostra che dipenderà dalla natura della violazione.

Fase 1-È necessario identificare termine contrattuale e dimostrare che esiste. Se la violazione comporta un termine espresso, offrirai come esempio il documento contenente il termine pertinente. Di solito questo sarà il contratto di lavoro scritto, schema bonus, descrizione del lavoro o manuale. Se si fa affidamento sul termine implicito di fiducia questo è accettato di esistere in ogni contratto di lavoro.

Fase 2-Dimostrare il vostro datore di lavoro ha fondamentalmente violato il contratto.
Se stai facendo affidamento su uno scenario “ha detto che ha detto”, il tribunale dovrà decidere se preferisce il tuo account o quello del tuo datore di lavoro, supponendo che ci sia una controversia di fatto.
Mentre questo può venire giù per testimoniare la prova in tribunale, si spera ci saranno alcune prove documentali di backup del tuo account.

Fase 3-È necessario dimostrare di aver risposto alla violazione entro un periodo di tempo ragionevole. Ciò significa produrre prove di quando si sono verificate le violazioni e quando si è dimesso.

Quali prove avete bisogno di vincere un costruttivo licenziamento pretendiamo

• lettera di offerta
• contratto di lavoro
• descrizione del lavoro
• pertinenti e-mail e lettere tra voi e il vostro datore di lavoro
• e-mail tra i gestori e/o HR
• Diario / contemporaneo note di incidenti
• testimonianze dei colleghi
• Note e documenti raccolti dal datore di lavoro / HR team durante le indagini interne, procedure disciplinari e le rimostranze

Fissaggio di prova per dimostrare che sei stato trattato come lei ha affermato può essere difficile. Un modo per proteggere i documenti su di te è fare una richiesta di accesso soggetto al tuo datore di lavoro ai sensi del Data Protection Act 2018.

Quanto risarcimento si ottiene per il licenziamento costruttivo?

Se si riesce con una richiesta di licenziamento costruttivo di solito verrà assegnato un premio di base e un premio compensativo.

Un premio di base si basa su una formula che utilizza la durata del servizio (in anni completi + la tua età + la tua retribuzione lorda settimanale (soggetto a un tetto massimo). È la stessa formula utilizzata per calcolare un diritto di licenziamento legale.

Un tribunale farà anche un premio compensativo – che, come suggerisce il nome, ha lo scopo di compensare voi (non punire il datore di lavoro) per qualsiasi perdita di guadagni o benefici che avete sofferto. In generale, un premio compensativo è soggetto a un massimo di un anno di retribuzione, o la cifra attuale limitata per l’anno in questione (£86.444, per i licenziamenti dal 6 aprile 2019).

Come richiedere il licenziamento costruttivo?

Sarà necessario sollevare un reclamo con ACAS e poi presentare un reclamo con il tribunale del lavoro.

Come posso risolvere un reclamo di licenziamento costruttivo?

Risolvere un caso di licenziamento costruttivo piuttosto che andare in tribunale ha alcuni vantaggi importanti, in termini di gestione del rischio, evitando ritardi e stress associati a presentare un reclamo. Ti permette anche di andare avanti e concentrarti sulla tua futura carriera. Portare un reclamo in tribunale può finire per costringerti a rivivere esperienze negative che preferiresti dimenticare.

Molti dipendenti commettono l’errore di overplaying loro caso e sopravvalutare il loro reclamo, supponendo che un datore di lavoro si accontenterà di evitare le spese legali di difendere il vostro reclamo. In realtà, la leva più grande che hai è dimostrare al tuo datore di lavoro che hai un caso forte e le prove per sostenerlo. Un buon avvocato di occupazione vi aiuterà a identificare i vostri punti di forza, concentrarsi su quelli per ottenere il massimo effetto e ottenere il miglior risultato possibile.

Sono stato licenziato senza consenso

Alla luce della chiusura del coronavirus, il governo britannico ha introdotto un sussidio per i datori di lavoro per aiutare a pagare i salari dei dipendenti. Per beneficiare di questo sussidio il datore di lavoro deve designare un dipendente come avente lo status di licenza.

Questo è un concetto completamente nuovo nel diritto del lavoro del Regno Unito – significa che il dipendente è messo in congedo e non deve fare alcun lavoro.

Una volta che un dipendente è ‘in licenza’ il datore di lavoro può richiedere dal governo fino al 80% del loro salario (limitato a £2,500). Perché questa è una cosa completamente nuova, è molto improbabile che i datori di lavoro abbiano il diritto di metterti in licenza, senza la tua approvazione. Ma i dipendenti dovranno riflettere attentamente prima di rifiutare, in quanto l’alternativa potrebbe essere che il tuo datore di lavoro cercherà di licenziarli senza paga o renderli ridondanti.

Alcuni datori di lavoro ricaricheranno il contributo del governo in modo da continuare a ricevere la retribuzione completa durante il periodo di licenza. Se il vostro datore di lavoro si rifiuta di rabboccare e impone licenza si possono avere reclami per violazione del contratto, detrazione illecita dei salari e potenzialmente, per il licenziamento ingiusto costruttivo. Ma dimettersi è rischioso ed è probabile che la maggior parte dei dipendenti preferirà avere fino all ‘ 80% dei loro salari piuttosto che dimettersi. Sembra anche ragionevole aspettarsi che un tribunale del lavoro avrà simpatia significativa per le imprese che cercano di ottenere attraverso questo momento difficile.

Se davvero ti opponi ad essere licenziato su 80% (limitato a £2,500) parla con il tuo datore di lavoro. Essi possono concordare si può lavorare da casa, o offrire un pacchetto di ridondanza / accordo transattivo.

Suggerimento: Controlla se il tuo datore di lavoro ha una clausola nel tuo contratto di lavoro che autorizza il tuo datore di lavoro a licenziarti senza stipendio.

IMPORTANTE

I contenuti di questa pagina sono solo una guida e non costituiscono (né devono essere considerati) consulenza legale. Se avete bisogno di consulenza legale si consiglia di parlare con un avvocato di lavoro specialista.