Imparare per il cambiamento: l’esperienza NUMMI
Moran, Harris e Moran pongono la domanda: “Perché molti leader sembrano non credere che possano anche essere studenti?”(2011, p. 99). Questo è seguito da ulteriori domande che approfondiscono la realtà di essere un leader in un mondo globale (Moran et al, 2011). Un mondo che è in un tale costante stato di cambiamento deve essere incontrato con menti che sono ugualmente disposti ad adattarsi e cambiare. Janet M. Bennett (2009) afferma che, “Perché la curiosità prosperi, la prima azione è sospendere ipotesi e giudizi, lasciando le nostre menti aperte a molteplici prospettive” (come citato in Moran et al, 2011, p. 99). Per la crescita, ci deve prima essere la volontà di imparare, seguita da una disponibilità ad applicare ciò che è stato appreso. Tuttavia, applicazione non significa necessariamente applicazione diretta. Quello che voglio dire è, imparare dagli altri può portare a incorporare ciò che è stato appreso, o può significare scoprire ciò che non funzionerà. Questa idea può essere applicata all’apprendimento culturale e alla leadership/gestione globale. Moran et al. esplora come le fusioni culturali possono essere vantaggiose e infruttuose in modi diversi (Moran et al, 2011). Ad esempio, alcuni aspetti della gestione giapponese possono fondersi bene con la gestione americana, mentre alcune pratiche di ciascuna cultura non funzionano bene nell’altra cultura (Moran et al, 2011). Il vero ostacolo risale al concetto di avere una mente aperta e la volontà di imparare e cambiare.
Moran et al. discutere l’importanza di tenere il passo con il nostro mondo frenetico abbracciando il cambiamento come viene (Moran et al, 2011). I leader devono tenere il passo con i cambiamenti scientifici, tecnologici, economici e industriali (Moran et al, 2011). Ci possono essere dossi nella strada, come Moran et al. spiega: “Forse la sfida più grande è che le persone siano più flessibili nella loro mentalità e disposte a costruire un cambiamento continuo nei loro stili di vita” (Moran et al, 2011, p. 112). Il concetto di imparare dagli altri e abbracciare il cambiamento mi ha ricordato NUMMI, che ho imparato a conoscere un po ‘ indietro nella mia formazione.
NUMMI sta per New United Motor Manufacturing Inc., che è stato un tentativo da Toyota Motor Corp. e General Motors Co. lavorare insieme in una natura collaborativa per imparare gli uni dagli altri (Shook, 2010). La joint venture è stata una vera esplorazione del potere dell’influenza culturale, dell’apprendimento e dell’adattamento (Shook, 2010). John Shook ha ripensato all’esperienza NUMMI e ha riflettuto sulla vera volontà di Toyota di imparare dall’impresa (Shook, 2010). L’impianto di GM Fremont, in California, era in grave pericolo di deterioramento se questa joint venture non avesse introdotto nuove idee e formazione da Toyota (Shook, 2010). Shook ha spiegato come è stato implementato il nuovo piano di formazione e ha avviato un completo turn-around dei dipendenti dello stabilimento di Fremont (Shook, 2010). Ha dichiarato che “L’unica cosa che è cambiata è stato il sistema di produzione e gestione–e, in qualche modo, la cultura” (Shook, 2010).
Foto recuperata da http://venturebeat.com/2010/05/27/tesla-paid-42m-for-nummi-but-doesnt-have-deal-to-build-cars-with-toyota/
Shook ha spiegato che l’esperienza NUMMI gli ha dato un nuovo modo di pensare dall’approccio generale occidentale al cambiamento organizzativo (Shook, 2010). Invece di concentrarsi sulla mentalità di tutti coloro che sono coinvolti nel cambiamento, è più efficace concentrarsi sulle azioni di coloro che sono coinvolti nel cambiamento (Shook, 2010). Ha riassunto questa lezione nella seguente dichiarazione, “È più facile agire a modo tuo verso un nuovo modo di pensare che pensare a modo tuo verso un nuovo modo di agire” (Shook, 2010). Il resto dell’articolo solidifica ulteriormente i risultati positivi dell’esperienza NUMMI (Shook, 2010). Questo esempio mostra il potere di imparare dagli altri con una prospettiva diversa e un cambiamento accogliente che può fare la differenza.
Foto recuperata da http://www.lean.org/shook/DisplayObject.cfm?o=1166
Le sfide che i leader globali devono affrontare nel ventunesimo secolo includono come affrontare efficacemente il cambiamento e dove cercare soluzioni ai problemi che devono affrontare. La risposta potrebbe non essere all’interno dell’organizzazione. La risposta potrebbe anche non essere all’interno della stessa cultura. I leader globali devono considerare i contributi di altre culture come un modo per promuovere la loro organizzazione e muoversi efficacemente con il flusso del cambiamento. Gli sforzi di collaborazione come l’esperienza NUMMI sono il modo migliore per imparare e crescere. La chiave è rimuovere la paura o la riserva di guardare le differenze come opportunità.
Quello che segue è un video sullo start up di NUMMI e uno sguardo alla joint venture nel suo fiore all’occhiello:
Video recuperato da https://www.youtube.com/watch?v=ZkiwJSAXgLw
Bennett, JM (2009). Coltivare la competenza interculturale. In D. Deardorff (Ed.), The Sage handbook of intercultural competence. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Moran, RT, Harris, PR, & Moran, SV (2011). Capitolo 4: I leader globali imparano dagli altri e cambiano. Gestire le differenze culturali: Strategie di leadership globale per il successo commerciale interculturale (8th ed.) (p. 97-126). Oxford, Regno Unito: Elsevier Inc.
Shook, J. (2010, Jan. 1). Come cambiare una cultura: Lezioni da NUMMI. MIT Sloan Management Review (Inverno 2010). Estratto da http://sloanreview.mit.edu/article/how-to-change-a-culture-lessons-from-nummi/