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Quando si tratta di sviluppo della leadership, pianificare un grande programma è solo metà della battaglia. Il vero test è capire come implementare un programma di sviluppo della leadership per il successo.

Ecco alcune best practice su come implementare un programma di sviluppo della leadership impostato per il successo.

Collegare gli obiettivi generali del programma a obiettivi di business di alto livello.

Gli obiettivi del tuo programma di sviluppo della leadership sono allineati con gli obiettivi strategici della tua attività? È importante rivedere le priorità strategiche della tua azienda e considerare le competenze di cui i tuoi leader hanno bisogno per realizzarle.

Considera anche ciò che è necessario per guidare la tua cultura aziendale. Quindi, pensa alla cultura per lo sviluppo della leadership nella tua organizzazione. Chiedi: cosa deve cambiare per garantire che questa iniziativa di sviluppo della leadership abbia successo?

Soprattutto, è necessario avere una visione chiara e convincente di come le competenze che stai costruendo nel tuo programma di sviluppo della leadership si connettono alla road map della leadership nella tua azienda. Volete linee chiare di vista per mappare le priorità di business con il modo in cui i leader devono cambiare o migliorare le competenze per spingere il business in avanti. I tuoi dirigenti si aspettano collegamenti visibili alla tua attività.

Domande da porre:

• Qual è il risultato desiderato della leadership development initiative?
• Cosa sta guidando l’iniziativa?
• Quali sono i benefici di questi risultati e sono abbastanza grandi in modo che i leader e gli associati vedano questi risultati come desiderabili?
• Cosa diranno, penseranno e faranno le persone in modo diverso quando questa iniziativa verrà implementata?

Domande da porre:

• Come fanno i vostri studenti piace imparare?
• Esiste un particolare formato di apprendimento che funzionerebbe meglio di un altro a causa del lavoro remoto o di altre considerazioni geografiche?
• Che aspetto ha il successo sul posto di lavoro per i leader che stai sviluppando?
• Quali lacune di sviluppo sono le più critiche da colmare e perché?
• Quali risultati di valutazione della leadership, risultati di coinvolgimento o altri dati sono disponibili per aiutare a progettare una soluzione ottimale?

Sapere chi sono i vostri sponsor e alleati sono e farli a bordo.

Una grande azienda globale con cui ho lavorato ha visto i vantaggi di spiegare il valore della loro iniziativa di sviluppo della leadership e come avrebbe funzionato prima del lancio. Ma come hanno fatto?

Il direttore globale dello sviluppo della leadership e proprietario del programma dell’iniziativa ha istituito chiamate con i principali stakeholder interni e si è recato nelle regioni chiave prima del lancio del programma per spiegarne il valore. Come parte di questa comunicazione, il direttore globale ha anche mostrato metriche stimate, risposte a domande e risorse locali addestrate.

La linea di fondo? Questa società si è assicurata che ci fosse un allineamento strategico alla leadership locale prima di lanciare ufficialmente il programma. La leadership locale si è quindi sentita impegnata e obbligata a sostenere il piano di formazione aziendale. Questo direttore globale è stato bravo a identificare sponsor e alleati e convincere gli altri a condividere il carico di sostenere l’iniziativa.

Domande da porre:

• Chi sono i tuoi principali sponsor e alleati in varie business unit e sedi?
• Chi altro vede valore nella costruzione di queste competenze?
• Cosa stai facendo per coinvolgere gli sponsor nel sostenere e comunicare l’iniziativa e i risultati?
• Come possono essere parte di una strategia di riconoscimento quando vengono raggiunte le metriche?

Dare ai manager gli strumenti per aiutare i loro studenti ad avere successo.

Oltre ai tuoi sponsor e alleati, presta molta attenzione al ruolo che può bloccare l’apprendimento: il manager del tuo studente. La nostra ricerca mostra che la leva più grande che puoi tirare per aumentare l’impatto del tuo programma è coinvolgere i manager dei leader nel sostenere e rafforzare l’applicazione di nuove competenze.

E nel corso degli anni, ho visto questo ruolo espandersi. I manager sono passati da essere spesso solo qualcuno copiato sull’e-mail di conferma delle attività di formazione del loro rapporto diretto a diventare uno sponsor chiave dell’iniziativa di apprendimento.

Proprietari di programmi di sviluppo della leadership esperti l’orientamento ospite richiede questo gruppo, insegnando loro come allenare i loro associati coinvolti nel programma. I proprietari del programma conducono anche sessioni di formazione mirate sulle competenze necessarie in modo che i manager possano modellarle correttamente. Queste sessioni sono progettate per aiutare i manager a supportare piani di sviluppo significativi per i partecipanti e, nel complesso, rendere più facile per i manager degli studenti avere successo.

Ma soprattutto, i proprietari del programma aiutano i manager a capire perché l’iniziativa è rilevante. Sono esperti a mostrare come quelle particolari competenze sono fondamentali per il successo della loro attività.

Domande da porre:

• Come hai incorporato il manager dello studente nel programma di apprendimento?
• Li hai orientati a questa esperienza e hai spiegato il loro ruolo?
• In che modo sosterranno il cambiamento del comportamento a lungo termine?
• In che modo puoi costruire le abilità del manager degli studenti in modo che possano allenare e modellare le abilità?

Pensa a quali elementi devono essere (globalmente) coerenti e cosa può essere regolato.

Una delle migliori lezioni per le implementazioni di sviluppo della leadership globale è decidere strategicamente quali elementi di design devono essere coerenti in tutto il mondo e quali possono essere adattati alle preferenze regionali. E poi, cosa potrebbe essere adattato ai requisiti “cortile” – elementi molto specifici per un evento locale.

Ad esempio, proprio prima della pandemia, una società era fermamente convinta di aver bisogno del 100% di conformità con un’iniziativa di apprendimento di più giorni che doveva essere distribuita in tutto il mondo secondo lo stesso programma giornaliero. Era importante per loro che tutti gli studenti percepissero che stavano facendo un’esperienza equa. L’unica concessione era la lingua locale. Il risultato? I partecipanti pilota hanno lasciato il programma perché hanno preso treni regionali e non potevano perdere il loro trasporto a casa.

Tuttavia, l’opposto di questo approccio “taglia unica” è dove le aziende favoriscono chiaramente una popolazione di dipendenti (ad esempio il team aziendale, il team di vendita o qualche altro gruppo “preferito”) con extra di apprendimento non disponibili per tutti. Questi extra di apprendimento possono essere cose come valutazioni, e-learning, omaggi per frequentare la formazione, pasti sontuosi, o pomeriggi fuori nei giorni di formazione. Gli studenti di altre regioni sentono parlare di questi extra e si chiedono perché pagano lo stesso chargeback interno dell’altro gruppo.

L’asporto? Identificare il nucleo critico che deve essere costantemente insegnato per garantire la capacità di leadership crescere. Quindi, collabora con i team locali per adattarti alle preferenze locali. I tuoi studenti saranno più impegnati, disposti a partecipare e impareranno di più.

Domande da porre:

• Quali elementi di design della tua esperienza di apprendimento devono essere distribuiti in modo coerente?
• Quali contenuti di apprendimento (competenze) devono essere costantemente insegnati per raggiungere gli obiettivi aziendali e culturali?
• Cosa può essere regolato in base alle preferenze o alle esigenze locali?
• Come coinvolgi gli sponsor regionali nell’adeguamento dei contenuti e del design?

Crea un piano di distribuzione e valuta se è necessario eseguire un pilota.

Una delle prime cose da fare è decidere ” Chi va per primo?”Allora,” Dove pilotiamo?”I piloti sono più facili ora con molte più aziende che eseguono sessioni virtuali. Ma pensa attraverso i fusi orari, la lingua e il tuo pubblico di destinazione. Ho visto molti studenti scontrosi (comprensibilmente così) a cui viene chiesto di partecipare a lunghi eventi di formazione a partire dalle 5 del mattino.

Inoltre, il piano di lancio può sembrare assumere una vita propria con fogli di calcolo e liste di presenze e monitoraggio. Come dice un cliente, ” Andiamo piano qui per andare veloce più tardi.”Una buona pratica è quella di prendere tempo nella fase iniziale per identificare i protocolli in tutte le aree principali (ad esempio: tecnologia, LMS, iscrizione, partecipazione, valutazione, tracciamento, distribuzione dei materiali, traduzioni e riconoscimento).

Testare i progetti di protocolli con i membri del team di supporto regionale e altri partner interni. Dopo tutto, a nessuno piace essere detto dopo il fatto il ruolo che devono svolgere o livelli di servizio per fornire. È anche bene confermare gli approcci e le politiche in anticipo (ad esempio: la partecipazione al nostro programma è volontaria o obbligatoria? Cosa succede se qualcuno abbandona a metà della mia classe virtuale-conta come frequentato? Come passeremo alla distribuzione elettronica di materiale?).

Domande da porre:

• Qual è la tempistica desiderata per l’implementazione?
• Hai bisogno di pilotare il tuo programma di apprendimento e cosa speri di imparare da un pilota?
• Come si può dare la priorità feedback pilota e regolare?
• Hai confermato e comunicato i protocolli per lanciare e mantenere la tua iniziativa di sviluppo della leadership?
• Quali piani di emergenza sono in atto se qualcosa va fuori pista?
• Hai risposte standard per gli argomenti di coordinamento della formazione?

7. Non dimenticare gli altri giocatori essenziali.

Naturalmente i tuoi studenti sono importanti, così come lo sono gli sponsor e gli alleati già discussi. Ma i giocatori essenziali—quelli di cui non puoi fare a meno-sono i facilitatori, i produttori e i membri del team di supporto al progetto che faranno accadere il programma di sviluppo della leadership. Meritano una particolare attenzione.

I progettisti del programma trattano ogni risorsa con attenzione, con una selezione ben ponderata e un’educazione per tutti i giocatori, se possibile. Spesso, tuttavia, le aziende si appoggiano sulle risorse. I progettisti di programmi lavorano anche per ottimizzare le risorse che hanno con l’istruzione, i canali di comunicazione aperti, i protocolli solidi e le responsabilità chiare.

Domande da porre:

• Come stai identificando le tue risorse di facilitazione o di produzione tecnica?
• Sei facilitatori upskilling per riflettere le norme mutevoli in classe intorno inclusione e sicurezza psicologica?
• Hai chiarito ruoli e responsabilità per i vari membri del team di progetto?
• Quali sono i modi migliori per i vostri team di progetto e facilitatori/produttori di condividere le lezioni apprese e cercare aiuto?
• Quanto è robusto il tuo ciclo di feedback tra i membri del team di progetto e te (program manager)?

Marca il tuo programma per connettersi con gli studenti.

Ho visto decine di iniziative di formazione stendere sotto nomi molto pratici (ad esempio: Nuovo curriculum infermieristico, Nozioni di base di vigilanza). Ma alcune organizzazioni scelgono di marca la loro iniziativa per un’esperienza più memorabile.

Ad esempio, ho visto programmi come STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Questi nomi suggeriscono la crescita e consentono agli studenti di avere una lingua comune e un’esperienza condivisa. La maggior parte di questi programmi di marca includono i colori del marchio aziendale e alcuni hanno anche loghi specifici del programma.

Domande da porre:

• La tua iniziativa di leadership trarrebbe beneficio da un marchio/nome specifico, in particolare per creare un’esperienza attorno a una serie di eventi di apprendimento?
• Hai testato nomi potenziali per fit sia locali che globali?

Rendere più facile per gli studenti per iniziare.

Come implementare un programma di sviluppo della leadership che ha successo? Rendere più facile per gli studenti di trovare il vostro programma e vogliono essere lì!

Mappa i tuoi punti di contatto per tutti i ruoli chiave: i tuoi studenti, manager di studenti, sponsor e partner chiave. Alcune aziende stanno automatizzando i touchpoint utilizzando il loro sistema di gestione dell’apprendimento per fornire comunicazioni standard con meno sforzo. Ed è importante rivedere le tue comunicazioni per concisione e chiarezza.

Quindi, soprattutto, controlla le tue comunicazioni. Stai trasmettendo solo fatti o stai entusiasmando i tuoi studenti per il programma? Scrivi per emozionare e incoraggiare gli studenti a vedere la rilevanza e il valore dell’iniziativa di apprendimento. È bello collegare uno sponsor senior agli sforzi di comunicazione. Chiedi influencer interni chiave a tutti i livelli per promuovere e condividere l’interesse nel programma.

Domande da porre:

• Hai pianificato tutte le comunicazioni dall’iscrizione alla laurea nel processo di apprendimento?
• Hai fatto abbastanza per commercializzare il programma e incoraggiare la partecipazione e la visibilità?
• Come stai condividendo vittorie veloci, successi e testimonianze degli studenti?

Misura per mostrare il valore.

C’è un enorme sforzo dietro la creazione e il lancio di qualsiasi iniziativa di formazione. Forse a causa di questo, alcune aziende a corto di vapore quando si tratta di misurazione. Secondo la nostra ricerca Global Leadership Forecast, solo il 18% delle organizzazioni misura gli impatti aziendali dei loro sforzi di sviluppo della leadership.

Ad esempio, ricordo di aver parlato con un vicepresidente di learning che ha condiviso: “Sì, vogliamo misurare, ma ci stiamo muovendo troppo velocemente. Possiamo dire dallo sfrigolio nella stanza se questo ha successo.”Questo è uno standard difficile da raggiungere!

Una best practice su come implementare un programma di sviluppo della leadership consiste nell’identificare i risultati che ci si aspetta di raggiungere e considerare ciò che i propri stakeholder si aspettano. Quindi, utilizza i dati di misurazione raccolti per dimostrare il valore aziendale dell’iniziativa, identificare le opportunità per aumentare l’impatto del programma e guidare le decisioni future.

Domande da porre:

• Come ti aspetti che questo programma abbia un impatto sul business?
• Come sarebbe il successo per te e i tuoi stakeholder?
• Come possiamo misurare l’impatto nel tempo? Hai aggiornato i tuoi sistemi di misurazione per assicurarti di poter raccogliere i dati necessari per valutare il successo della leadership development initiative?
• Il modulo di valutazione della formazione standard raccoglie dati per mostrare valore?

Scopri come l’abbonamento per lo sviluppo della leadership di DDI può aiutarti a creare percorsi di apprendimento personalizzati.

Angelle Lafrance è direttore, Sistemi di apprendimento e licenze per DDI. Quando non aiuta i clienti a lanciare iniziative di formazione globali, potresti trovare Angelle che facilita un corso di sviluppo della leadership (perfezionando le sue abilità in classe virtuale) o selezionando destinazioni per viaggi in famiglia!