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Come la guerra per il talento si riscalda, un numero crescente di aziende stanno investendo pesantemente in vantaggi per rendere i dipendenti felici. Il settore tecnologico è all’avanguardia, e le storie della gamma di vantaggi dipendenti di aziende come Google enjoy-dal cibo gratuito alle lezioni gratuite, dalle conferenze dei leader di pensiero globali alle palestre gratuite—sono leggenda.

Gli scettici si faranno beffe di tali benefici, suggerendo che sono progettati con un trade-off in mente: i vantaggi sono progettati in modo che i dipendenti non dovranno mai lasciare l’ufficio e possono lavorare più ore. Si tratta di una prospettiva un po ‘ cinica, ma solleva la questione se tali vantaggi realmente pagano. Migliorano la redditività delle aziende che li impiegano?

Molti hanno cercato di rispondere a questa domanda. Alcuni anni fa, un team della Warwick University ha studiato l’impatto della felicità dei dipendenti sulla linea di fondo di un datore di lavoro.

“Aziende come Google hanno investito di più nel supporto dei dipendenti e la soddisfazione dei dipendenti è aumentata di conseguenza. Per Google, è aumentato del 37%; sanno di cosa stanno parlando. In condizioni scientificamente controllate, rendere i lavoratori più felici paga davvero”, spiegano.

Hanno scoperto che questo era davvero il caso, con livelli più elevati di felicità dei dipendenti associati a un aumento del 12% della produttività, anche se principalmente in condizioni di laboratorio. Un secondo studio, guidato dall’Università del Tennessee, mira a mettere le cose alla prova in ambienti del mondo reale.

Perché la felicità conta

I ricercatori hanno analizzato i dati del database Thomson Reuters ASSET4 sulle relazioni con i dipendenti e sulla performance finanziaria complessiva dell’azienda da parte di 3.500 aziende distribuite in 43 paesi in un periodo di 12 anni fino al 2014. I dati contenevano cinque aspetti specifici della cultura sul posto di lavoro che rappresentano in modo più accurato il modo in cui tali organizzazioni trattano i propri dipendenti. Questi includevano qualità dell’occupazione, salute e sicurezza, formazione e sviluppo, diversità e diritti umani e leggi sul lavoro.

Cosa ha trovato l’analisi? Bene, per cominciare, il numero di aziende che potrebbero essere considerate come ottimi posti di lavoro è relativamente piccolo. Ad esempio, solo il 10,8% di quelli nel campione sono stati elencati nella lista “Best Companies to Work For” di Fortune. Mentre questi sono forse il gold standard dei luoghi di lavoro, il resto sembrava coprire alcune delle basi. Ad esempio, il 74% delle aziende aveva un qualche tipo di programma di diversità, con il 62% che forniva formazione per i dipendenti.

Forse ancora più importante, tuttavia, questo sembrava fare la differenza per la loro redditività. Quando i ricercatori hanno controllato per vari fattori, tra cui l’età della società, i suoi livelli di debito, e anche il tasso di crescita del PIL nel loro paese d’origine, sono stati in grado di determinare che il trattamento dei dipendenti ben chiaramente pagato.

Hanno scoperto che le aziende con un punteggio più alto per la compatibilità con i dipendenti (EF) hanno ottenuto rendimenti migliori sulle attività e sul capitale rispetto ai loro coetanei con rating più bassi per la compatibilità con i dipendenti. Cosa c’è di più, le aziende ad alto raggiungimento anche segnato sopra la media per le vendite-to-asset ratio, il numero di brevetti depositati ed erano sotto la media in termini di spesa.

Nel complesso, il messaggio sembra chiaro, che se tratti bene i dipendenti, questo crea un contratto sociale in cui quei dipendenti lavorano di più, tendono ad essere più efficienti e generalmente si sforzano di fare di più per l’azienda che li tratta così bene.

“Questi risultati suggeriscono che la creazione di una cultura EF è un miglioramento del valore quando i manager fanno scelte (inclusa la creazione di una cultura EF) in linea con gli interessi degli azionisti”, spiegano gli autori.

Il pollo o l’uovo

Ora, si può sostenere che la correlazione non è uguale causalità, e quello che stiamo vedendo qui è che le aziende che fanno bene finanziariamente hanno più reddito disponibile da spendere per rendere il loro posto di lavoro attraente per i dipendenti.

È un’ipotesi che i ricercatori contestano perché il lungo lasso di tempo del loro lavoro ha permesso loro di esaminare le prestazioni aziendali nel corso di una serie di nuove normative in vigore. Ad esempio, in diversi paesi europei sono state introdotte leggi che richiedono un congedo parentale più indulgente, che può essere visto come un proxy per migliorare la compatibilità dei dipendenti sul posto di lavoro. Dicono che l’attuazione di queste nuove leggi ha effettivamente avuto un impatto finanziario positivo sulle imprese, specialmente se avevano politiche di congedo parentale relativamente scarse prima dell’entrata in vigore dei nuovi regolamenti.

Inoltre, la lunga finestra di tempo utilizzata per lo studio ha permesso loro di coprire il periodo prima, durante e dopo la Grande Recessione. Ciò ha permesso loro di identificare l’impatto che le politiche e le culture dei dipendenti hanno avuto durante questo periodo tumultuoso. Come in precedenza, è emerso che le imprese con un rating EF elevato hanno ottenuto risultati molto migliori durante e dopo la recessione, suggerendo che il potere di una forza lavoro felice fornisce un cuscinetto anche nella più grave delle più ampie circostanze economiche.

Quindi la prossima volta che qualcuno cerca di sostenere che le politiche progettate per migliorare i livelli di benessere e felicità dei dipendenti sono una perdita di tempo, ora hai un paio di studi robusti per disabusarli di quella nozione. Si scopre che investire nei tuoi dipendenti paga davvero. Chi l’avrebbe detto?