• Articles
• admin

← Tutti gli articoli del blog

Nelle Interviste — da Debbie Yarwood

Hai proiettato decine di candidati, controllati un paio di selezionare attraverso una serie di fasi del processo di assunzione, e ora sei a due candidati. Prima c’è Sarah. Intervistarla è come giocare una grande partita di tennis. Tu servi la domanda e lei la spacca subito con una risposta ben fatta. A volte la tua conversazione è come il rally perfetto. Non puoi criticare il suo gioco.

E poi c’è Kate. Sulla carta sembra grande. Ma lei sta inciampando, lottando per trovare i suoi piedi. Non ti sta dando alcun tipo di gioco. Pensi che possa farcela, ma non ti sta convincendo.

Quindi chi scegli? Sarah, presumo. Ma Sarah è il miglior candidato o solo il miglior candidato a intervistare? “In molti casi, i colloqui di lavoro sono completamente scollegati dalla realtà del lavoro quotidiano delle persone”, afferma Ron Friedman, autore di The Best Place to Work.

Fai il miglior noleggio con la nostra “Guida alla valutazione dei candidati”

Naturalmente, ci sono ruoli che potresti voler giudicare in una configurazione di intervista. Vendite o dipendenti del servizio clienti potrebbero dover essere sul loro gioco superiore in situazioni simili. Ma l’amministratore del libro paga o lo sviluppatore del software? Non hai necessariamente bisogno che eccellano qui.

Quindi, come puoi migliorare le tue possibilità di assumere il miglior candidato per il lavoro, al contrario del miglior intervistatore?

Due cose:

1. Sii molto chiaro su ciò di cui hai bisogno dalla persona che stai assumendo per questo ruolo – in termini di tratti comportamentali e abilità. (Questo ti aiuterà a filtrare ciò che non è importante.)
2. Identifica il modo migliore per i tuoi candidati di dimostrare se hanno quello che stai cercando. (Le interviste potrebbero non essere l’approccio migliore per ogni ruolo.)

Quindi, come fai a sapere cosa cercare? “Prima di ottenere quello che vuoi, devi sapere quello che vuoi”, afferma l’esperto sul posto di lavoro Cameron Herold. Suggerisce due passaggi per aiutare a capirlo:

1. Identifica i cinque tratti comportamentali fondamentali che desideri che i dipendenti abbiano per questo ruolo.
2. Considera le competenze di cui avranno bisogno per svolgere il lavoro. Non basta pensare a quello che hai sulla descrizione del lavoro – pensare ai cinque compiti primari che avete bisogno di loro di realizzare nel primo anno.

Quindi, quali sono il modo migliore per determinare se i candidati hanno i tratti comportamentali e le competenze necessarie per il ruolo? Qui ci sono cinque idee per iniziare.

Dai loro un problema da risolvere.

Inizia questo off rendendolo parte del processo di applicazione. Descrivi un problema che potrebbero affrontare nel loro ruolo e chiedi loro di rispondere con il modo in cui lo risolverebbero in non più di 1.000 parole.

Chiedi a coloro che hai selezionato di discutere la loro risposta. Discutendo il loro pensiero dietro la loro soluzione, verificherai sia le loro abilità (i passi che avrebbero preso per risolvere il problema) sia i loro comportamenti (come si avvicinerebbero a ogni passo).

Fornire una grande esperienza candidato utilizzando il nostro “Interview Preparation Checklist”

Dare loro un progetto per completare

Ron Friedman chiama queste audizioni di lavoro. Prima di qualsiasi intervista formale, i candidati selezionati sono invitati a completare un’attività che avrebbero fatto come parte del loro lavoro. Questo ti mostra di cosa sono capaci i tuoi candidati prima che i giudizi (potenzialmente errati) possano essere fatti all’intervista.

Possibili audizioni di lavoro potrebbero essere:

• Sales executive: fornire un passo di vendita a voi-vendere il vostro prodotto
• Web designer: progetta una pagina di destinazione per te
• Project manager: scrivi un piano di progetto basato su un ambito di progetto
• Customer service manager: analizza le statistiche del servizio clienti e pianifica i passaggi successivi

Questo è il loro campo. Questo è ciò in cui dovrebbero essere bravi. Vedere come fanno nella loro zona di comfort.

L’imprenditrice online Melanie Duncan ha condiviso di aver trovato il successo nel prendere questo approccio un ulteriore passo avanti. I progetti che assegna richiedono circa una settimana per essere completati. E lei lancia due ulteriori test nel mix:

1. Non dà loro una data di scadenza. Chiede loro di presentare il progetto il prima possibile al miglior grado possibile. Confronta il lavoro che è stato completato da un candidato in tre giorni con il lavoro completato da un altro in dieci. (Ci possono essere 8-10 candidati in gioco in questa fase). La sua attività è veloce e ha bisogno di ottenere roba fuori dalla porta veloce. Si preoccupa di assumere perfezionisti che troverebbero questo difficile.
2. Consentirà loro di porre domande, ma chiarisce che la quantità e la qualità delle domande faranno parte della valutazione. Lei non è una mano-titolare e vuole estirpare candidati bisognosi.

Con Melanie, i candidati potrebbero passare da tre a cinque progetti PRIMA di arrivare alla fase di intervista. Uff! Se si può dedicare il tempo, e il vostro candidato dimostra la pazienza, allora si può sentire abbastanza certo che hai fatto il noleggio giusto.

Portarli fuori dalla “zona intervista”

Un modo semplice per farlo è quello di portare il candidato fuori per il pranzo con la squadra per vedere come interagiscono. Pensa a quali membri del team inviti. Le dinamiche saranno diverse se tutti i partecipanti al pranzo sono anziani al candidato. Il candidato può prendere dolori per essere sul loro comportamento migliore in questa situazione, e non sarà possibile ottenere una riflessione accurata di chi si lavorerà con giorno per giorno.

Determinare i comportamenti che si desidera osservare e prestare attenzione di conseguenza. Il candidato ascolta quando la gente parla? Come interagiscono con il personale in attesa? Sono interessati a conoscere gli altri o semplicemente a parlare di se stessi?

Non rifuggire da idee più creative. Società di consulenza manageriale Grant Thornton invita i candidati finali a un corso di cucina, per esempio. Scegli un’attività che si allinea davvero con la tua cultura aziendale per vedere come il tuo candidato si adatterà.

Ascoltali parlare di qualcosa che è importante per loro

Questo è uno che ho usato frequentemente. Chiedi ai candidati di cosa sono appassionati e siediti e ascolta. Ho imparato così tanto sui potenziali dipendenti attraverso storie di essere un genitore adottivo, un lavoratore giovanile e un fantino professionista. E poi c’era il candidato dalla Polonia che ha parlato del suo amore per cucinare cibo dal suo paese d’origine, ed è venuto completamente armato di campioni da gustare. Un candidato intelligente,quello!

Ottieni feedback dalle persone che incontrano al di fuori dell’intervista

Occhi e orecchie quando sei fuori dalla vista possono essere inestimabili. Trovare modi per altri membri del team di interagire con il candidato. Dire loro (ma non il candidato) che sarete alla ricerca di feedback. Qui ci sono tre possibili modi per andare su di esso:

1. Chiedere a un membro del team che non faceva parte del pannello di intervista di dare al candidato un tour dell’ufficio.
2. Chiedere ad un altro membro del team di incontrare il candidato nell’area della reception e accompagnarlo nella sala colloqui. (L’ho fatto spesso ed è stato interessante vedere quanto spesso il candidato che era affascinante nella stanza delle interviste non sorrideva nemmeno al mio collega che non pensava di dover impressionare.)
3. Invita il candidato a sedersi con qualcuno per vedere cosa fanno e scoprire quali domande hanno chiesto.

Queste tattiche di reclutamento non solo ti aiuteranno ad assumere il miglior candidato, ma il miglior candidato che è il più probabile che rimanga con te per il lungo raggio. Non solo vedrai un lato più rilevante dei tuoi candidati, ma darai anche ai tuoi candidati una visione molto più chiara di ciò che è coinvolto nel lavoro e di come si sente la tua attività. E non essere preoccupato di rimandare i candidati: se il ruolo non è la giusta misura, vuoi che decidano ora, non tra tre mesi.

Rendendo il processo di reclutamento rilevante per il ruolo, saprete come assumere il miglior candidato-non solo il candidato che esegue il meglio al colloquio.

Una versione di questo post è originariamente apparso su NewHire365.

Trakstar Hire è considerato il software di assunzione più facile da usare sul mercato. Se sei pronto a portare il tuo reclutamento e l’assunzione al livello successivo, richiedi una demo di noleggio Trakstar oggi stesso.