• Articles
• admin

Prima o poi, ogni azienda avrà a che fare con un employeeclaiming che sono stati ingiustamente terminato il loro lavoro. I datori di lavoro di isthat di realtà di solito terminano impiegati per prestazione o todownsizing dovuto. Ogni volta che Lei deve prendere la decisione di affari di terminare anemployee, Lei deve essere consapevole che il dipendente può presentare un reclamo o tentare tosue Lei.

Processo di terminazione della vostra azienda, e come ithandles dipendenti durante il processo di terminazione, molto spesso ha un directimpact sul fatto che il dipendente decide di presentare un reclamo di terminazione illecito contro la vostra azienda post terminazione. Anche quando si dispone di una chiara terminationpolicy e chiaramente comunicarlo ai dipendenti come si uniscono alla società, e followit come il dipendente esce dalla società, una causa può seguire.

Ecco alcune best practice per aiutarti a evitare contenziosi di terminazione illeciti

• Definire gli obiettivi di prestazione lavorativa.

Se prendi la decisione di licenziare undipendente, non dovrebbe essere una grande sorpresa per il dipendente. Documentare ilprocesso di consulenza del dipendente – dall’avvertimento, al rimprovero e alla sospensione. Communicatethe misure disciplinari progressive con aspettative per miglioramento a themployee e documentano questo nel suo archivio di impiegato. Così, avendo un systemto identificano obiettivi di prestazione, e confrontando individualperformance di un impiegato contro quegli obiettivi, e poi comunicando con il employeewhether loro incontrano o non soddisfano quei criteri, fa la terminazione effettiva, forperformance ragiona, più semplice e meno scioccante al dipendente.

• Termina con compassione.

Anche se un dipendente si aspetta di essere licenziato dal lavoro a causa di fallimenti di prestazioni, può ancora essere scioccato quando viene terminato e reagire male. Una cessazione dal lavoro è stressanteevento. Laddove possibile usi la compassione e l’empatia per consegnare la società whileremaining di notizie che nonostante tutti i migliori sforzi, una separazione fromemployment può condurre il dipendente a trovare una migliore posizione altrove.

• Considerare l’assicurazione di responsabilità civile.

Poiché le cause legali dei dipendenti contro i datori di lavoro per la terminazione sbagliata sono comuni, un datore di lavoro dovrebbe considerare l’assicurazione della responsabilità, per aiutare a pagare le spese legali e qualsiasi potenziale richiesta di risarcimento danni. Makesure Lei capisce le opzioni di assicurazione disponibili-compreso quello che isovered, se Lei è permesso selezionare il Suo proprio avvocato, e se theclaims sono pagati per reclamo o per richiedente.

• Rispettare tutte le leggi di occupazione statali e federali, se applicabile.

La maggior parte dei datori di lavoro non conosce tutte le leggi statali e federali sul lavoro applicabili alle loro attività. Thereare diversi casi della Corte Suprema e le leggi attuate nel corso dell’anno. Itis la cosa migliore per proprietari di affari vedere un avvocato di legge di occupazione annualmente toreview le loro politiche e procedure (vedi sotto Voce 5) e conoscere il lawsapplicable alle loro imprese.

Assicurati che la tua azienda segua tutte le regole associate all’occupazione promulgate dal Dipartimento federale del lavoro e dall’Agenzia per lo sviluppo del lavoro e della forza lavoro dello Stato della California. I requisiti di distacco, il pagamento dei salari di fine rapporto e la risposta alle richieste di assicurazione contro la disoccupazione sono molto importanti.

Inoltre, prima di licenziare un dipendente,consultare un avvocato sarebbe la migliore pratica. Il Suo BusinessAttorney esaminerà documentazione, poi aiuterà clienti attraverso processo di thetermination per minimizzare reclami.

• Manuali per l’occupazione.

Annotare le sue politiche di impiego andprocedures così come distribuire copie delle procedure di policiesand di impiego della società a impiegati è il fondamento di fornire una difesa a un termine illecito di claimfor. I dipendenti dovrebbero essere muniti di un libretto di lavoro all’inizio del loro impiego e devono firmare una ricevuta che indichi di aver ricevuto il manuale e di accettare le politiche occupazionali contenute nel manuale per l’occupazione.

• Allena il tuo team di risorse umane.

Il personale delle risorse umane dovrebbe essere aggiornato con tutte le leggi sul lavoro e sull’occupazione in California o in qualsiasi altro luogo in cui la tua azienda mantiene dipendenti. Non sottovalutare il potere di sviluppare softskills, come l’utilizzo di comunicazioni efficaci ed efficienti durante i processi onboardingand terminazione.

Sviluppare un piano di terminazione e le relative politiche occupazionali

Evitare cause di terminazione illecite e difendere contro di loro se si presentano sono solo due realtà di relazioni datore di lavoro-employeerelationships oggi. Assicuri che la Sua società sta seguendo tutte le leggi statali e federali applicabili. Se si possiede una piccola impresa e cercare assistenza preparazione di un manuale di occupazione e relative politiche e procedure di occupazione,contattare Aria Studio legale, un avvocato d’affari Fremont per una consulenza iniziale. Consulenza clientsin Fremont, CA vicino a Newark, Hayward, East Bay, Milpitas, Union City, SanLeandro, Gilroy, San Jose, Santa Clara, Non vediamo l’ora di mettere la nostra esperienza legale per lavorare per voi.