• Articles
• admin

A nemek közötti bérszakadék nem újdonság. 2020-ban a nők 81 centet kerestek a férfiak által keresett minden dollárért. Természetesen, ez a szám zuhan a színes nők számára. Elosztva egy 40 éves karrier alatt, ez átlagosan 11 900 dolláros veszteséget jelent a nők számára.

bár számos dolgot meg kell változtatni a nemek közötti bérszakadék eltörléséhez, a vállalkozások egy dolgot tehetnek: feltárják és végrehajtják a kompenzációs benchmarkingot.

soha nem hallottál róla? Talán hallottál róla, de nem egészen biztos benne, hogy mit jelent, vagy hogyan működik. Lehet, hogy mindig is meg akartad csinálni, de egy pandémiával teli világban, annak vizsgálata útba esett.

bármi is az oka, itt van egy gyorstalpaló minden dolog kompenzáció benchmarking. Ráadásul itt van az új év — remek alkalom új dolgok megkezdésére.

mi a kompenzációs benchmarking?

néha fizetés-benchmarkingnak hívják, a kompenzációs benchmarking olyan folyamat, amely a belső munkahelyeket összeveti a piaci fizetési adatokkal vagy a fizetésfelméréssel annak érdekében, hogy azonosítsa az egyes pozíciók piaci árfolyamát.

nem csak arról gondoskodik, hogy tisztességes (vagy akár versenyképes) ajánlatot kínáljon!) piaci árak, versenyképesebb munkáltatóvá teszi Önt a csúcsminőségű tehetségek keresésében. A kompenzációs benchmarking segíthet abban is, hogy alkalmazottai boldogok és elégedettek legyenek a munkájukban. Mindannyian dolgoztunk valahol, amikor felfedeztük, hogy valaki, akinek ugyanaz a munkaköre, lényegesen többet vagy kevesebbet keres, mint te — és ez furcsa.

a kompenzációs benchmarking sokkal könnyebbé teheti a költségvetés egyensúlyát, miközben csökkenti (vagy akár megszabadul!) egyenlőtlen bérkülönbségek-a win-win.

a kompenzációs benchmarking sokkal könnyebbé teheti a költségvetés egyensúlyát, miközben csökkenti (vagy akár megszabadul!) egyenlőtlen bérkülönbségek-a win-win.

hogyan működik a kompenzációs benchmarking?

mivel manapság sok vállalat, különösen a kisvállalkozások, sok kalapot viselő emberekkel töltött szerepet tölt be, a kompenzációs benchmarking első lépése a pozíció összes kulcsfontosságú tulajdonságának azonosítása.

talán a közösségi média futtatása részt vesz egy adott pozícióban. Ezután meg akarja vizsgálni a közösségi média marketingszakemberek díjait olyan neves forrásokból, mint a HR által jelentett összesített piaci adatok vagy felmérési adatok. Miután megismerte azt az idő durva százalékát, amelyet arra számít, hogy alkalmazottja a közösségi média felé fordít, ismeri a fizetés százalékos arányát, amelyet a közösségi média marketingszakemberek piaci árfolyamának kell vezérelnie.

amikor egy pozíció kompenzációjára vonatkozó referenciaértéket állítunk elő, a szerep feladatainak tartalma sokkal fontosabb, mint a cím. És ne féljen több forrásból származó kompenzációs információkat beszerezni, hogy lefedje az összes bázisát. A legtöbb vállalat a fizetési tartomány közepét célozza meg a benchmarking során.

miután megkapta a számot (vagy ideális esetben a tartományt), akkor tudja, mit fog fizetni. Ha ez az egész úgy érzi, túl a feje fölött, bérelhet egy kompenzációs tanácsadó, hogy ezt a munkát az Ön számára.

hogyan reagálnak a munkavállalók a kompenzációs benchmarkingra?

mivel a kompenzációs benchmarking átláthatóvá és egyenlőbbé teszi a fizetést, a munkavállalók általában szeretik — különösen, ha az előléptetésekre is vonatkozik.

természetesen a kompenzáció több, mint pénz. Az alapfizetésen kívül vannak olyan előnyök is, mint a 401(k) illesztés, A fizetett szabadság és a szabadság ideje, amelyek mind szerepet játszanak. Amikor meghatározza azokat a szinteket, amelyeken az emberek promóciókat kapnak, és mit tartalmaznak ezek a promóciók, ne feledje, hogy a promóció ezen elemek keverékével járhat.

mivel a kompenzációs benchmarking segít abban, hogy ne fizesse alul az alkalmazottait, mind általában, mind az ugyanazon a munkahelyen dolgozó többi alkalmazotthoz képest, ez hosszú utat jelenthet a megtartás szempontjából.

a kompenzációs és előléptetési referenciaértékek átlátható elérhetővé tétele (valamint az, hogy a menedzserek mennyi diszkrécióval rendelkeznek a folyamatban) nagyban hozzájárulhat a munkavállalók boldogságának és elkötelezettségének növeléséhez, mivel a tisztességes és versenyképes kompenzáció mindig fontos tényező.