• Articles
• admin

ez a gyakorlati útmutató a konstruktív elbocsátásról szól – mit jelent, esetpéldákat és azokat a fő elemeket, amelyeket a munkaügyi bíróság értékelni fog, amikor eldönti, hogy egy követelés sikeres legyen-e.

tartalom

mi a konstruktív elbocsátás?
mi a határidő a konstruktív elbocsátás igénylésére?
mi a munkaszerződés alapvető megsértése?
szükségem van két év szolgálatra?
azonnal le kell mondanom?
konstruktív elbocsátás vs tisztességtelen elbocsátás-mi a különbség?
mi a bizalom és a bizalom fogalma?
példák a konstruktív elbocsátásra
igényelhetek konstruktív elbocsátást diszkrimináció miatt?
igényelhetek konstruktív elbocsátást lefokozás miatt?
mi a teendő, ha a munkáltatója arra törekszik, hogy kilépjen?
kell-e panaszt tenni a lemondás előtt?
hogyan írsz lemondó levelet?
hogyan lehet bizonyítani a konstruktív elbocsátást?
milyen bizonyítékokra van szüksége a konstruktív elbocsátási igény megnyeréséhez?
mennyi kártérítést kap a konstruktív elbocsátásért?
hogyan lehet konstruktív elbocsátást igényelni?
hogyan rendezhetek konstruktív elbocsátási igényt?
beleegyezés nélkül távoztam

mi a konstruktív elbocsátás?

a konstruktív elbocsátás meghatározása az, amikor a munkavállaló ésszerű időn belül lemond, válaszul a munkáltató által a munkaszerződés kifejezett vagy hallgatólagos időtartamának alapvető megsértésére.

mit jelent ez?

a konstruktív elbocsátásnak négy kulcsfontosságú eleme van. (Lásd alább). Arról szól, hogy a munkavállaló hogyan perelheti be a munkáltatóját és kérheti a konstruktív elbocsátást – ahol a munkavállaló kénytelen lemondani, mert a munkáltató súlyosan megsértette a munkaszerződést. A munkáltató megsértésének a munkavállaló lemondásának hatékony okának kell lennie.

mi a határidő a konstruktív elbocsátás igénylésére?

a munkavállalónak a munkáltató megsértése után ésszerű időn belül le kell mondania. Nincs meghatározott határidő, amikor a munkavállalónak le kell mondania – ez a körülményektől függ.

de ha egy alkalmazott hosszú ideig elhagyja, mielőtt lemond, úgy tűnhet, hogy valóban elfogadta a helyzetet, és a dolgok nem voltak olyan rosszak, hogy úgy érezték, hogy el kell menniük. Minél tovább mennek a dolgok a szokásos módon, annál valószínűbb, hogy ez megtörténik. Van értelme, ha fordítva gondolkodik a helyzetről. Például, ha a munkavállaló súlyos súlyos kötelességszegést követ el, amely a munkáltatónak jogot adna arra, hogy elbocsátja őket. Ha a munkáltató nem cselekszik elég gyorsan, és elhagyja a munkavállalót, hogy folytassa a munkát, a legtöbb alkalmazott azt mondaná, hogy túl késő elkezdeni a lépéseket hónapokkal később.

ez nagyjából ugyanúgy konstruktív elbocsátás. A munkavállalónak el kell döntenie, vagy meg kell választania, hogy folytatja-e vagy távozik.

azokban az esetekben, amikor egyetlen jogsértés történik (egy dolog rosszul fordul elő), mint például a szerződéses bónusz jogellenes felfüggesztése vagy meg nem fizetése, a munkavállalótól nagyobb valószínűséggel várható el, hogy ésszerűen gyorsan meggondolja magát.

bonyolultabb esetekben, például amikor a munkáltató hirtelen ragaszkodik ahhoz, hogy a munkavállaló új feladatokat vállaljon, a munkavállaló érvelhet azzal, hogy jogosult egy kicsit több időre az új feladatok és azok hatásának felmérésére.

ha egy alkalmazott egyértelművé tette, hogy nem fogadja el a szerződésszegést, és tiltakozás alatt dolgozik, miközben sérelmi eljárás zajlik, a munkavállalónak nagyobb esélye van arra, hogy azzal érveljen, hogy nem várt túl sokáig a sérelmi eljárás megtekintésével.

és a betegszabadságon lévő munkavállaló azzal érvelhet, hogy ésszerű lenne több ideje eldönteni, hogy lemond-e.

előfordulhatnak olyan esetek is, amikor folyamatos vagy friss jogsértések vannak, amelyek önmagukban (vagy a korábbi jogsértésekkel együtt) hosszabb időt adnak a munkavállalónak arra, hogy eldöntse, lemond-e, és konstruktív elbocsátásként kezelje magát.

összefoglalva azonban, a túl hosszú várakozás sérti az egyébként potenciálisan jó állítást.

mi a munkaszerződés alapvető megsértése?

kifejezett feltételek

a kifejezett feltételeket a munkáltató és a munkavállaló állapítja meg, és általában írásbeli munkaszerződésben szerepel, de szóban is megállapodhat.

a munkáltatónak alapvetően meg kell sértenie a munkaszerződést – ezt elutasító jogsértésnek nevezik. Ez többet igényel, mint egy indokolatlanul eljáró munkáltató. A betörésnek elég komolynak kell lennie.

számos egyértelmű példa van arra, hogy a munkaadók hogyan szegik meg a munkaszerződést, például a munkáltató egyoldalúan csökkenti a munkavállaló fizetését vagy megváltoztatja a munkavállaló feladatait, ahol nincs szerződéses joga ezeknek a dolgoknak a elvégzésére. De vannak más helyzetek, amikor a jogsértés nem elég súlyos.

példa – Vegyünk egy kifejezett kifejezést a munkaszerződésben a fizetésről. A legtöbb ember egyetért abban, hogy mennyit fizetnek alapvető. Ha a munkáltató csökkenti a fizetését (pl. az Ön beleegyezése vagy szerződéses joga nélkül), amely általában jó alapot jelent a konstruktív elbocsátáshoz. De az a munkáltató, aki nem fizeti meg a béreket időben a szerződés szerint, megsértheti a kifejezett kifejezést, de ez nem lehet elég súlyos ahhoz, hogy feljogosítsa a munkavállalót lemondásra és konstruktív elbocsátásra.

implikált kifejezések

sok konstruktív elbocsátási igény egy implikált kifejezés megsértésén alapul, mint például az implikált bizalom kötelessége vagy a kötelesség. A hallgatólagos kifejezések a törvény által automatikusan a munkaszerződés részét képezik-nem kell kifejezetten megállapodni. Az ítélkezési gyakorlat fejlesztette ki a jog ezen területét, és az alábbiakban ismertetjük a kifejezett és hallgatólagos feltételek megsértésével járó konstruktív elbocsátás példáit.

szükségem van két év szolgálatra?

a munkavállalónak általában legalább két év minősítő szolgálatra van szüksége ahhoz, hogy konstruktív tisztességtelen elbocsátási igényt nyújtson be. Bizonyos okok azonban automatikusan tisztességtelennek minősülnek, ebben az esetben nem minimális szolgáltatásra van szükség.

a konstruktív jogellenes elbocsátás szerződéses követelésére nincs minimális szolgáltatási követelmény. Általánosságban elmondható azonban, hogy a munkavállaló csak a felmondási díj elvesztéséért és az ilyen típusú követelésért járó juttatásokért kártérítést tud behajtani.

azonnal le kell mondanom?

a szerződési jog alapelveinek alkalmazása esetén a munkáltató elutasító megsértésével szembesülő munkavállalónak azonnal, értesítés nélkül le kell mondania. A munkavállaló azonban törvényes keresetet nyújthat be a tisztességtelen elbocsátásról, ha ” a munkavállaló felmondja azt a szerződést, amely alapján foglalkoztatja (értesítéssel vagy anélkül) olyan körülmények között, amelyekben a munkáltató magatartása miatt jogosult azt értesítés nélkül felmondani.”(95. szakasz (1) bekezdés c) 1996.évi korszak).

tehát a szerződéses felmondás teljesítése és teljesítése nem automatikusan végzetes a konstruktív tisztességtelen elbocsátási igény szempontjából, de ha a felmondási idő hosszú (vagy ha a munkavállaló a szükségesnél több felmondást szolgál ki), akkor úgy tekinthető, hogy a munkavállaló megerősítette a szerződést, és elveszíti a konstruktív tisztességtelen elbocsátás követelésének jogát.

sok esetben egy alkalmazott azonnali hatállyal lemond, mert a helyzet elviselhetetlen – és a felmondás aláásná a probléma súlyosságát.

konstruktív elbocsátás vs tisztességtelen elbocsátás – mi a különbség?

konstruktív elbocsátás	tisztességtelen elbocsátás
szerződésjogi elvek alapján	jogszabály alapján
a munkáltató alapvető megsértését igényli	öt potenciálisan tisztességes ok az elbocsátásra
az eljárás nem releváns (1)	a munkáltatónak tisztességes eljárást kell követnie
az ésszerűség nem releváns (2)	az elbocsátásról szóló határozatnak ésszerűnek kell lennie
ACAS-kód nem releváns (3)	ACAS-Kód a méltányosság szempontjából releváns megfelelés

de a törvényben mindkét forgatókönyv elbocsátással jár. Tehát ha egy alkalmazottat konstruktív módon elbocsátanak, akkor általában tisztességtelen elbocsátással is jár (feltéve, hogy jogosult a tisztességtelen elbocsátási igény benyújtására). Tehát itt kapjuk a kifejezést’konstruktív tisztességtelen elbocsátás’.

lábjegyzetek a fenti táblázathoz:

1. Az eljárás általános tisztességessége nem releváns, de ha a munkáltató megszegi a munkaszerződés részét képező saját eljárásait, például fegyelmi eljárást, az szerződésszegést eredményez és relevánssá válik. Hasonlóképpen, az ítélkezési gyakorlat kifejlesztette a munkavállaló hallgatólagos jogát a sérelem megfontolására, így a munkáltató elmulasztása a sérelem megválaszolására szerződésszegést eredményezhet.

2. A bizalom és a bizalom hallgatólagos kifejezése nagyon közel áll ahhoz az elképzeléshez, hogy a munkáltatók és a munkavállalók ésszerűen kezeljék egymást.

3. A panaszkezelési eljárásokról szóló ACAS-Kódex be nem tartása bármely díj növelését vagy csökkentését eredményezheti.

mi a bizalom és a bizalom hallgatólagos fogalma?

a munkáltató ésszerű és megfelelő ok nélkül nem viselkedhet olyan módon, amely kiszámított vagy valószínűsíthetően megsemmisíti a munkáltató és a munkavállaló közötti bizalmi és bizalmi kapcsolatot.

néhány fontos szempont:

• ha a munkáltatónak ésszerű és megfelelő oka van a cselekedeteinek magyarázatára, akkor nem sérti meg a bizalom és a bizalom hallgatólagos feltételeit.
• a munkáltatónak rosszabbat kell tennie, mint indokolatlanul cselekedni.
• a munkáltatói magatartásnak olyan súlyosnak kell lennie, hogy az tönkreteheti vagy súlyosan károsíthatja a kapcsolatot.
• ez azt jelenti, hogy csak a súlyos magatartás jogosítja fel a munkavállalót arra, hogy azt mondja, Elég, elég, és konstruktív elbocsátásként kezelje magát.
• a munkavállaló szubjektív nézete nem releváns. Nem lesz jogsértés, és a követelés kudarcot vall, kivéve, ha objektív módon a magatartás megfelel a fenti tesztnek.
• a munkáltató magatartását nem feltétlenül kell kifejezetten a munkavállalóra irányítani. Például egy esetben a munkáltató korrupt és tisztességtelen üzleti tevékenysége elegendő volt a kapcsolat megsemmisítéséhez.

példák a konstruktív elbocsátásra

• a munkavállalók fizetésének egyoldalú csökkentése.
• egyoldalúan változó munkavállalói feladatokat.
• a munkavállaló szerződéses fizetésének vagy juttatásainak kifizetése.
• a panaszok gyors és ésszerű kivizsgálásának megtagadása.
• elfogadhatatlan szóbeli bántalmazás.
• megalázó, megfélemlítő vagy megalázó módon történő megrovás.
• aláássa a felügyelőt azzal, hogy megrovja őket beosztottjai előtt.
• szándékosan különválasztani egy alkalmazottat a különleges bánásmódért, ami önkényesen, szeszélyesen és méltánytalanul alacsonyabb rendű a kollégáknál. Például az egyetlen alkalmazott, aki nem kap fizetésemelést).
• a belső fegyelmi és panasztételi eljárások súlyos megsértése.
• Térdig érő felfüggesztés vagy indokolatlan felfüggesztés.
• azzal vádolja a munkavállaló lopás ésszerű ok nélkül.
• nem nyújt megfelelő támogatást ahhoz, hogy a munkavállaló munkatársainak zaklatása nélkül végezhesse feladatait.
• a szexuális zaklatással kapcsolatos állítások megfelelő kivizsgálásának elmulasztása vagy a zaklatással kapcsolatos panaszok komolyan vétele.
• ésszerűtlen feltételek előírása a szerződésen kívüli diszkrecionális bónusz kifizetésére.
• indokolatlan támaszkodás a munkavállalónak más munkahelyre történő áthelyezésére vonatkozó szerződéses jogra (mobilitási záradék alapján).
• tartós elmulasztása ésszerű kiigazítások által megkövetelt fogyatékosság diszkrimináció jogszabályok (lásd alább részletesebben).

igényelhetek konstruktív elbocsátást diszkrimináció miatt?

a munkavállaló hátrányos megkülönböztetésre hivatkozhat, hogy lemondjon és konstruktív elbocsátást követeljen. Az ilyen állítás általában a vélelmezett bizalmi feltétel megsértésén alapulna.

a törvényi jogszabályok, például a diszkriminációs jogszabályok megsértése azonban nem jelenti automatikusan azt, hogy a munkáltató a munkaszerződés elutasító megszegését követte el. A megkülönböztetés súlyosságától és jellegétől függ, hogy a 2010.évi egyenlőségről szóló törvény (azaz a diszkriminatív magatartás) törvényi megsértése a munkaszerződés elutasító megsértésének minősül-e.

példa arra az esetre, amikor a fogyatékossággal kapcsolatos hátrányos megkülönböztetés, különösen az ésszerű kiigazítások súlyos elmulasztása, amely a munkavállalót lemondásra és konstruktív elbocsátásra jogosítja fel, Greenhof kontra Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

“úgy tűnik számunkra, ebben az esetben, hogy a Munkaügyi Bíróság megállapította, egyértelműen, hogy volt egy súlyos megsértése a kötelezettség a részét a válaszadó egy ideig, hogy ésszerű kiigazításokat, mivel köteles volt megtenni a fogyatékosság diszkrimináció törvény.

véleményünk szerint ebből következik, hogy ez majdnem szükségszerűen a vélelmezett bizalom és bizalom megsértésének minősült, amelyet Greenhof Úrnak jogában áll elutasító szerződésszegésként kezelni, amint azt állította. Nos, lehet, hogy vannak olyan körülmények, amelyek között az ésszerű kiigazítások megtételére vonatkozó kötelezettség megszeghető, ami nem tekinthető elutasítónak, de nem látjuk, hogy a jelen ügyben tett megállapítás alapján hogyan lehetne az alperes magatartását a visszautasításon kívül bármi másnak tekinteni” (10.bekezdés, EAT ítélet, Greenhof).

igényelhetek konstruktív elbocsátást lefokozás miatt?

a lefokozott munkavállaló konstruktív elbocsátást igényelhet, ha a lefokozást kiszabják, és a munkaszerződés nem teszi lehetővé a lefokozást.

tippek:

• ellenőrizze a munkaszerződést – ez rugalmasságot adhat a munkáltatónak a szerep megváltoztatásához.
• ha már lefokozták alternatívájaként elbocsátás követően fegyelmi ellenőrzés, ha a szerződés / kézikönyv, hogy ha a munkáltató joga van lefokozni.
• ha már kirendelt vagy elő a szerződés adhat a munkáltató a jogot, hogy lefokozni.
• ha az alternatív szerepet a redundancia alternatívájaként kínálják fel, akkor választania kell, hogy elfogadja-e.

mi a teendő, ha a munkáltatója arra törekszik, hogy kilépjen?

fontolja meg, hogyan lehet a legjobban bizonyítékokat gyűjteni annak bemutatására, hogy mi folyik itt.

ha harcolni akar a munkájáért, akkor a legjobb megoldás lehet, ha először informálisan vagy HR-en keresztül aggodalmát fejezi ki a menedzserével, hogy lehetőséget adjon munkáltatójának a megoldás megtalálására.

Alternatív megoldásként az elszámolási megállapodás megkötése és az új munka keresése lehet a preferált lehetőség. Ez magában foglalhatja a panasz felvetését és a HR-vel való beszélgetést a végkielégítésről. Ez az, ahol az ügyvéd utasítása, hogy segítsen a sérelem megfogalmazásában és a kilépési csomag tárgyalásában, segíthet abban, hogy jobb eredményt érjen el.

a nukleáris opció

ha a helyzet elviselhetetlen, lemondhat, de ennek természetesen pénzügyi következményei lesznek, ha nincs más munkahelye, ahová menjen. Miután lemond, akkor vagy teljesen el kell mennie, és anyagilag veszítenie kell, vagy a bírósági rendszeren keresztül kell küzdenie a kártérítésért, ha nem tud tárgyalni egy tisztességes rendezési megállapodásról.

panaszt kell tennie a lemondás előtt?

szám.

a sérelem felvetése jó ötlet lehet, de nem feltétlenül szükséges a sérelem felvetése. A törvény elismeri, hogy ha a munkáltató elutasító jogsértést követett el, a munkavállalónak nem kell várnia. Inkább a munkavállaló azonnal lemondhat.

de

ha a konstruktív elbocsátás iránti igénye sikeres, a munkaügyi bíróság csökkentheti a kártérítést, ha a munkavállaló indokolatlanul elmulasztotta a panaszt. És ha a munkavállaló célja a munkában maradás, a sérelem felvetése lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy foglalkozzon a munkavállalók aggodalmaival és rendbe hozza a dolgokat. Taktikai megfontolások is lehetnek arról, hogy tárgyalási célokra jobb-e azonnal lemondani, vagy panaszt emelni. Ez az egyik olyan terület, ahol a foglalkoztatási ügyvéd tanácsai valóban segíthetnek.

hogyan írsz lemondó levelet?

Általánosságban elmondható, hogy ha konstruktív elbocsátási kérelmet kíván benyújtani, a lemondási levelének világosan és tömören össze kell foglalnia, miért érzi úgy, hogy nincs más választása, mint lemondani.
gyakran egy rövid levél (legfeljebb egy oldal) nagyobb hatással van.

ne

• gofri vagy túlzás
• írjon oldalakat és oldalakat
• mondja el, milyen csodálatos volt a munkáltatójának dolgozni
• Köszönje meg munkáltatójának a lehetőséget
• felejtsd el, hogy a követeléssel való sikerhez a munkáltató megsértésének hatékony oka kell lennie a lemondásának.

Do

• légy őszinte
• légy tömör
• Légy profi
• ismertesse lemondásának okait / úgy érzi, hogy álláspontja elviselhetetlenné vált
• összefoglalja a legsúlyosabb és legutóbbi magatartást, amely a döntéséhez vezetett.
• ha hosszú története van, legfeljebb néhány bekezdésben foglalja össze. Ne feledje, hogy ez nem tanúvallomás, hanem lemondó levél.
• ne félj elmondani, hogy a munkáltató cselekedetei hogyan érezték magukat.

hogyan bizonyítható a konstruktív elbocsátás?

a bizonyítási teher az Ön feladata, hogy meggyőzze a bíróságot arról, hogy munkáltatója olyan szerződésszegést követett el, amely elegendő ahhoz, hogy feljogosítsa Önt arra, hogy konstruktív elbocsátásként kezelje magát.
az, hogy ezt hogyan bizonyítja, a jogsértés jellegétől függ.

1. lépés-meg kell határoznia a szerződéses feltételeket, és be kell bizonyítania, hogy létezik. Ha a jogsértés kifejezett kifejezéssel jár, példaként felajánlja a vonatkozó kifejezést tartalmazó dokumentumot. Általában ez lesz az írásbeli munkaszerződés, bónuszrendszer, munkaköri leírás vagy kézikönyv. Ha a hallgatólagos bizalmi kifejezésre támaszkodik, ezt minden munkaszerződésben elfogadják.

2. lépés-bizonyítsa be, hogy munkáltatója alapvetően megsértette a szerződést.
ha a ‘he said she said’ forgatókönyvre támaszkodik, a bíróságnak el kell döntenie, hogy az Ön fiókját vagy a munkáltatóját részesíti előnyben, feltételezve, hogy ténybeli vita merül fel.
bár ez jön le, hogy tanú bizonyíték a bíróság, ott remélhetőleg néhány okirati bizonyíték biztonsági másolatot készít a fiók.

3. lépés-meg kell mutatnia, hogy ésszerű időn belül válaszolt a jogsértésre. Ez azt jelenti, hogy bizonyítékot kell szolgáltatni arról, hogy mikor történt a jogsértés, és amikor lemondott.

milyen bizonyítékra van szükség a konstruktív elbocsátási igény megnyeréséhez

• ajánlat levél
• munkaszerződés
• munkaköri leírás
• releváns e-mailek és levelek Ön és munkáltatója között
• e-mailek vezetők és/vagy HR között
• naplóbejegyzések / események egyidejű feljegyzései
• kollégák tanúvallomásai
• belső vizsgálatok, fegyelmi eljárások és sérelmek során a munkaadója / HR-csapata által összegyűjtött jegyzetek és dokumentumok

bizonyíték biztosítása annak bizonyítására, hogy az állítólagos kezelése nehéz lehet. Az Önről szóló dokumentumok biztosításának egyik módja az, hogy a 2018.évi adatvédelmi törvény alapján tárgyi hozzáférési kérelmet nyújt be munkáltatójához.

mennyi kártérítést kap a konstruktív elbocsátásért?

ha sikerül a konstruktív elbocsátás azt állítják, akkor usally kap egy alap díjat és kompenzációs díjat.

az alapdíj egy olyan képleten alapul, amely az Ön szolgálati idejét használja (teljes években + életkor + heti bruttó fizetése (maximális felső határig). Ugyanaz a képlet, amelyet a törvényes végkielégítési jogosultság kiszámításához használnak.

a bíróság is, hogy a kompenzációs díjat – amely, mint a neve is sugallja,, célja, hogy kompenzálja (nem büntetni a munkáltató) bármilyen elmaradt jövedelem vagy juttatások szenvedett. Általánosságban elmondható, hogy a kompenzációs díj legfeljebb egyéves fizetés, vagy az adott év jelenlegi felső határa (86,444, 6 április 2019-től történő elbocsátások esetén).

hogyan lehet konstruktív elbocsátást igényelni?

keresetet kell benyújtania az ACAS-hoz, majd keresetet kell benyújtania a munkaügyi bírósághoz.

hogyan rendezhetek konstruktív elbocsátási igényt?

a konstruktív elbocsátási ügy rendezése ahelyett, hogy bírósághoz fordulna, jelentős előnyökkel jár a kockázatkezelés, a késedelem és a követelés benyújtásával kapcsolatos stressz elkerülése szempontjából. Azt is lehetővé teszi, hogy továbblépjen és összpontosítson a jövőbeli karrierjére. A bírósági kereset benyújtása végül arra kényszerítheti Önt, hogy átélje azokat a negatív tapasztalatokat, amelyeket inkább elfelejt.

sok munkavállaló azt a hibát követi el, hogy túljátssza az ügyét és túlértékeli a követelését, feltételezve, hogy a munkáltató rendezni fogja a követelés védelmének jogi költségeit. A valóságban, a legnagyobb kar van, hogy bizonyítani, hogy a munkáltató van egy erős eset, és a bizonyíték, hogy támogassa azt. Egy jó foglalkoztatási ügyvéd segít azonosítani az erősségeit, összpontosítani azokra a maximális hatást, és elérni a lehető legjobb eredményt.

beleegyezés nélkül távoztam

a koronavírus leállításának fényében a brit kormány támogatást vezetett be a munkaadók számára a munkavállalói bérek kifizetéséhez. A támogatásra való jogosultsághoz a munkáltatónak ki kell jelölnie egy alkalmazottat, aki furloughed státusszal rendelkezik.

ez egy teljesen új koncepció az Egyesült Királyság munkajogában – ez azt jelenti, hogy a munkavállaló szabadságra kerül, és nem kell semmilyen munkát végeznie.

miután egy alkalmazottat eltávoztak, a munkáltató bérének legfeljebb 80% – át követelheti a kormánytól (2500-ra korlátozva). Mivel ez egy teljesen új dolog, a munkáltatóknak nagyon valószínűtlen, hogy joguk van eltávra helyezni, az Ön jóváhagyása nélkül. De az alkalmazottaknak alaposan át kell gondolniuk, mielőtt megtagadnák, mivel az alternatíva lehet, hogy a munkáltató fizetés nélkül elbocsátja őket, vagy feleslegessé teszi őket.

néhány munkáltató feltölti a kormány hozzájárulását, így továbbra is megkapja a teljes fizetését a furloughed időszak alatt. Ha a munkáltató megtagadja a feltöltést,és eltávot szab ki, akkor a szerződésszegés, a bérek jogellenes levonása és potenciálisan konstruktív tisztességtelen elbocsátás miatt igényelhet. De a lemondás kockázatos, és valószínű, hogy a legtöbb alkalmazott inkább a bérük 80% – át részesíti előnyben, mint a lemondást. Az is ésszerűnek tűnik, hogy elvárják, hogy a munkaügyi bíróság lesz jelentős szimpátia a vállalkozások próbálják átvészelni ezt a nehéz időszakot.

ha valóban kifogásolja, hogy 80% – on (2500-on korlátozva) furloughed, beszéljen erről a munkáltatójával. Megállapodhatnak abban, hogy otthonról dolgozhat, vagy felajánlhat egy redundanciacsomagot / elszámolási megállapodást.

Tipp: Ellenőrizze, hogy munkáltatója rendelkezik-e olyan záradékkal a munkaszerződésében, amely feljogosítja munkáltatóját arra, hogy fizetés nélkül elbocsátja Önt.

fontos

az oldal tartalma csak tájékoztató jellegű, és nem minősül (és nem is tekinthető) jogi tanácsadásnak. Ha jogi tanácsra van szüksége, javasoljuk, hogy beszéljen egy speciális foglalkoztatási ügyvéddel.