• Articles
• admin

minden blogcikk

in Interviews — by Debbie Yarwood

hire-best-candidate

több tucat jelentkezőt átvilágított, néhány kiválasztott jelöltet megvizsgált a felvételi folyamat több szakaszán keresztül, és most már az utolsó két jelöltre jut. Először is Sarah. Interjút vele, mint játszani egy nagy játék a tenisz. Te felszolgálod a kérdést, ő pedig egy jól kidolgozott választ ad vissza. Időnként a beszélgetés olyan, mint a tökéletes rally. Nem hibáztathatod a játékát.

és ott van Kate. Papíron jól néz ki. De megbotlik, küzd, hogy megtalálja a lábát. Csak nem ad neked semmilyen játékot. Azt hiszed, meg tudja csinálni, de nem győzi meg.

tehát kit választasz? Sarah, feltételezem. De Sarah a legjobb jelölt, vagy csak a legjobb jelölt az interjúkban? “Sok esetben az állásinterjúk teljesen el vannak választva az emberek mindennapi munkájának valóságától” – mondja Ron Friedman, a The Best Place to Work szerzője.

hogy a legjobb bérlet a mi “jelölt értékelési útmutató”

természetesen vannak szerepek, hogy érdemes megítélni egy interjú beállítás. Előfordulhat, hogy az értékesítési vagy ügyfélszolgálati alkalmazottaknak hasonló helyzetekben a legjobb játékukban kell lenniük. De a bérszámfejtő vagy a szoftverfejlesztő? Nem feltétlenül kell őket, hogy az excel itt.

tehát hogyan javíthatja esélyeit arra, hogy a legjobb jelöltet alkalmazza az állásra, szemben a legjobb kérdezővel?

két dolog:

1. legyen igazán világos, hogy mire van szüksége attól a személytől, akit felvesz erre a szerepre – mind a viselkedési tulajdonságok, mind a készségek szempontjából. (Ez segít kiszűrni azt, ami nem fontos.)
2. határozza meg a jelöltek számára a legjobb módot annak bemutatására, hogy rendelkeznek-e azzal, amit keres. (Az interjúk nem feltétlenül a legjobb megközelítés minden szerephez.)

szóval honnan tudod, mit kell keresni? “Mielőtt megkapná, amit akar, tudnia kell, mit akar” – mondja Cameron Herold munkahelyi szakértő. Két lépést javasol, hogy segítsen kitalálni:

1. határozza meg azt az öt alapvető viselkedési tulajdonságot, amelyet az alkalmazottaknak meg kell adni ehhez a szerephez.
2. fontolja meg azokat a készségeket, amelyekre szükségük lesz a munka elvégzéséhez. Ne csak arra gondoljon, hogy mi van a munkaköri leírásban – gondoljon az öt elsődleges feladatra, amelyekre szüksége van az első évben.

tehát mi a legjobb módja annak megállapítására, hogy a jelöltek rendelkeznek-e a szerephez szükséges viselkedési tulajdonságokkal és készségekkel? Íme öt ötlet a kezdéshez.

Adj nekik egy megoldandó problémát.

kezdje ezt úgy, hogy a jelentkezési folyamat részévé teszi. Írja le azt a problémát, amellyel valószínűleg szembe kell néznie a szerepükben, és kérje meg őket, hogy válaszoljanak arra, hogyan oldanák meg azt legfeljebb 1000 szóban.

kérje meg azokat, akiket kiválasztott, hogy beszéljék meg válaszukat. Ha megbeszéljük a megoldásuk mögött rejlő gondolkodásukat, ellenőrizni fogja mind a készségeiket (a probléma megoldásához szükséges lépéseket), mind a viselkedésüket (hogyan közelítenék meg az egyes lépéseket).

adjon meg egy nagy jelölt tapasztalat segítségével a mi “interjú előkészítése ellenőrzőlista”

Adj nekik egy projekt befejezéséhez

Ron Friedman felhívja ezeket a munkát meghallgatások. A hivatalos interjúk előtt a sikeres pályázókat arra kérik, hogy végezzenek el egy olyan tevékenységet, amelyet munkájuk részeként végeznének. Ez megmutatja, mire képesek a jelöltek, mielőtt (potenciálisan helytelen) ítéleteket lehetne hozni interjú.

lehetséges állásmeghallgatások lehetnek:

• Sales executive: szállít egy értékesítési pályán, hogy Ön-értékesítés a termék
• Web designer: tervezzen céloldalt az Ön számára
• projektmenedzser: írjon egy projekttervet a projekt hatóköre alapján
• ügyfélszolgálat menedzser: elemezze az ügyfélszolgálati statisztikákat és tervezze meg a következő lépéseket

ez az ő területük. Ez az, amiben jónak kell lenniük. Nézze meg, hogyan teljesítenek a komfortzónájukban.

Melanie Duncan online vállalkozó elmondta, hogy sikeresnek találta ezt a megközelítést egy lépéssel tovább. Az általa kijelölt projektek körülbelül egy hétig tartanak. Két további tesztet dob a keverékbe:

1. nem ad nekik határidőt. Arra kéri őket, hogy a lehető leghamarabb nyújtsák be a projektet a lehető legjobb mértékben. Összehasonlítja az egyik jelölt által három nap alatt elvégzett munkát a másik által tízben elvégzett munkával. (Ebben a szakaszban 8-10 jelölt lehet játékban). Az üzlete gyors ütemű, és gyorsan ki kell vinnie a dolgokat az ajtón. Aggódik a perfekcionisták felvétele miatt, akiknek ez nehéz lenne.
2. lehetővé teszi számukra, hogy kérdéseket tegyenek fel, de egyértelművé teszi, hogy a kérdések mennyisége és minősége az értékelés részét képezi. Ő nem egy kéztartó, és ki akarja gyomlálni a rászoruló jelölteket.

Melanie-val a jelöltek három-öt projekten mehettek keresztül, mielőtt eljutnának az interjú szakaszába. Fúj! Ha tudsz időt szentelni, és a jelölted türelmet mutat, akkor biztos lehetsz benne, hogy a megfelelő bérletet választottad.

vegye ki őket az “interjú zónából”

ennek egyszerű módja az, ha a jelöltet ebédre viszi a csapattal, hogy megnézze, hogyan lépnek kapcsolatba. Gondoljon arra, hogy mely csapattagokat hívja meg. A dinamika más lesz, ha az ebéd összes résztvevője idősebb a jelöltnél. A jelölt fájdalmat okozhat, hogy a legjobb viselkedésük legyen ebben a helyzetben, és nem kapsz pontos képet arról, hogy kivel fogsz dolgozni nap mint nap.

határozza meg a megfigyelni kívánt viselkedést, és ennek megfelelően figyeljen. Hallgat a jelölt, amikor az emberek beszélnek? Hogyan lépnek kapcsolatba a várakozó személyzettel? Érdekli őket mások megismerése, vagy csak magukról beszélnek?

ne riadj vissza a kreatívabb ötletektől. A Grant Thornton vezetési tanácsadó cég meghívja a végső jelölteket például szakácsórára. Válasszon olyan tevékenységet, amely valóban igazodik a vállalati kultúrához, hogy lássa, hogyan illeszkedik a jelölt.

Hallgassa meg őket beszélni valamit, ami fontos számukra

ez az egyik, amit gyakran használtam. Kérdezze meg a jelölteket arról, hogy mi a szenvedélyük, és dőljön hátra és hallgassa meg. Sokat tanultam a leendő alkalmazottakról a nevelőszülői, ifjúsági munkás és hivatásos zsoké történetein keresztül. Aztán ott volt a lengyel jelölt, aki arról beszélt, hogy szereti a szakácsot a hazájából, és teljesen felfegyverkezve érkezett az ízlés szerint. Okos jelölt!

kérjen visszajelzést azoktól az emberektől, akikkel az interjún kívül találkoznak

a szem és a fül felbecsülhetetlen értékű lehet, ha nem látja. Keresse meg a többi csapattag módját, hogy kapcsolatba léphessen a jelöltjével. Mondja meg nekik (de nem a jelöltnek), hogy visszajelzést fog keresni. Itt van három lehetséges módja annak, hogy menjen róla:

1. kérje meg a csapat egyik tagját, aki nem vett részt az interjú panelen, hogy mutassa meg a jelöltet az irodában.
2. kérje meg a csapat egy másik tagját, hogy találkozzon a jelölttel a recepción, és kísérje el az interjúszobába. (Ezt gyakran csináltam, és érdekes volt látni, hogy az interjúszobában elbűvölő jelölt milyen gyakran nem is mosolygott a kollégámra, úgy gondolta, hogy nem kell lenyűgöznie.)
3. kérd meg a jelöltet, hogy üljön le valakivel, hogy megnézze, mit csinál, és megtudja, milyen kérdéseket tett fel.

ezek a toborzási taktikák nem csak a legjobb jelölt felvételében segítenek, hanem a legjobb jelöltben is, aki a legvalószínűbb, hogy hosszú távon veled marad. Nem csak a jelöltek relevánsabb oldalát fogja látni, hanem sokkal tisztább képet ad a jelölteknek arról, hogy mi vesz részt a munkában, és milyen a vállalkozása. És ne aggódjon a jelöltek elbocsátása miatt: ha a szerep nem megfelelő, akkor azt akarja, hogy most döntsenek, ne három hónap múlva.

azáltal, hogy a felvételi folyamat releváns a szerepet, tudni fogja, hogyan kell felvenni a legjobb jelölt – nem csak a jelölt, hogy teljesít a legjobban interjú.

a bejegyzés egy változata eredetileg a NewHire365 oldalon jelent meg.

a Trakstar Hire a leginkább felhasználóbarát bérleti szoftver a piacon. Ha készen áll arra, hogy a toborzást és a bérbeadást a következő szintre vigye, kérjen egy Trakstar Hire demót ma.