• Articles
• admin

az emberi erőforrások jelentősen hozzájárulhatnak a vállalat innovációjának javításához, különösen az érett vagy gyorsan növekvő induló vállalkozások esetében. Az emberi erőforrások képesek a szervezet tehetségmenedzsmentjét és kultúráját innovatívabbá tenni, miközben fenntartják a jelenlegi működés kiválóságát és megbízhatóságát. Mindegyikre szükség van a mai jövedelmezőség növeléséhez.

az innovációs sajtóban sokat hallunk az új technológiák fejlesztéséről és alkalmazásáról a jelenlegi alkalmazásokban és új üzleti modellekben. Azt is halljuk, hogy az érett cégek új technológiai cégeket szereznek be az innováció ösztönzése érdekében. Ezek mind szilárd üzleti stratégiák, de kudarcuk aránya gyakran meghaladja a 70% – ot. Az induló vállalkozások meghibásodási arányát széles körben 90% – nak tekintik.

ennek egy része az innováció természetéből fakad. Gyakran 100 próbát igényel egy új technológia vagy termék, mielőtt készen áll a kereskedelmi forgalomba hozatalra. Ez magában foglalja a sok kudarc és a tanulás, mielőtt az innováció készen áll a főműsoridőben. Van egy pár dolog, amit lehet fogadni. Az egyik az, hogy a status quo egy sikertelen üzleti stratégia. Másodszor, ha egy vállalat nem rendelkezik a megfelelő tehetséggondozási gyakorlattal és erős innovációs kultúrával, akkor a siker valószínűsége rohamosan csökken.

az empirikus kutatások évtizedek óta azt mutatják, hogy az erős innovációs szervezeti Kultúrák és az erős tehetséggondozási gyakorlatok magasabb profitot eredményeznek. A kutatás azt is kimutatta, hogy az erős innovációs kultúrák nagyobb munkavállalói elkötelezettséget eredményeznek a vállalati küldetés iránt, és a munka diszkrecionális erőfeszítéseit.

sok vállalat “kihajolt” a nagy, megismételhető folyamatokból a gyártás, az ellátási lánc és a követelések terén annak érdekében, hogy kiszorítsa a nem hozzáadott értéket képviselő munkát, csökkentse az utómunkát és csökkentse a költségeket. Ezek az erőfeszítések értéket teremtettek a részvényesek számára, és gyakran jobb eredményekhez vezettek az ügyfelek számára. Sajnos az innováció iránti elkötelezettség és kulturális támogatás is megszűnt, így a vállalatok nem megfelelő innovációs rendszerekkel és folyamatokkal rendelkeztek ahhoz, hogy jövőbeli termékeket, szolgáltatásokat és üzleti modelleket hozzanak létre az üzlet nyereséges növekedéséhez.

Adja Meg Az Emberi Erőforrásokat. A technológia és a pénzügyi tervezés nem elegendő egy vállalkozás növekedéséhez. Az Emberi Erőforrások eszközei is kritikusak. Az alábbiakban hét stratégiai lépést mutatunk be a Humánerőforrás-vezetők számára a szervezeti innováció és a nyereséges növekedés ösztönzése érdekében.

1. alakítsa ki a vezetői kommunikációt az innováció stratégiai irányáról és az alkalmazottak bevonásának módjáról. A HR egyedülálló helyzetben van ahhoz, hogy befolyásolja, hogy a vezetők hogyan kommunikálnak munkatársaikkal az innovációról. A kommunikációnak tartalmaznia kell azokat az izgalmas innovációs projekteket is, amelyeken az alkalmazottak dolgozhatnak, és hogyan vehetnek részt. Mindig azt tapasztaltam, hogy az innovációs stratégiákról való kommunikáció izgalmat kelt és növeli a magas potenciális alkalmazottak megtartását. Fontos továbbá, hogy folyamatosan frissítsük a projektek működését, és elismerjük az innovatív csapatokat és alkalmazottakat az összes munkavállalói fórumon.
2. olyan dinamikus innovációs kultúrák kialakítása, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak és a csapatok számára, hogy ötleteljenek, együttműködjenek és gyorsan döntsenek a legjobb innovációkról. A HR szervezetfejlesztési szakemberei jelentősen javíthatják az innovációs csapatok hatékonyságát azáltal, hogy fejlesztik az innovációt támogató készségeket és magatartást. Az empirikus kutatások azt mutatják, hogy az intelligens és sikeres csapatoknak vannak olyan tagjai, akik empátiát és együttműködést mutatnak. Míg az intelligencia, a szakértelem és a szakmai kompetencia fontos; az empátia és az együttműködés ösztönzi az innovációt, a sebességet és a sikert. A csapatok akkor is sikeresebbek, ha hozzáférnek belső és külső szakértőkhöz, valamint olyan információkhoz, amelyek tájékoztatják munkájukat. Mi több, azok a csapatok, amelyek jól ismerik a szerepeket, az információáramlást és a döntési jogokat, hatékonyabbak. A HR alapvetően megérti ezeket a dinamikákat, és befolyásolhatja a szervezeti kultúrát.
3. az innovációt elősegítő technológiai beruházások támogatása. Így van, a HR lehet az együttműködés, a wiki tárolás, a projektmenedzsment és az elemző szoftver technológiai szószólója, amely javítja az innovációs projektek elemzési és projektmenedzsment készségeit.
4. olyan alkalmazottak toborzása, akik illeszkednek az elszámoltathatóság és az innováció kultúrájába. Azok a vállalatok, amelyek újra elkötelezik magukat az innováció mellett, úgy találják, hogy az új bérlők készségprofiljai megváltoznak. Gyakran új technológiai szakértelemmel, valamint az innovációt elősegítő együttműködési magatartással és készségekkel rendelkező alkalmazottakat kell felvenniük. Ez megváltoztatja a HR források, toboroz, és onboards tehetség.
5. támogassa vállalata innovációs márkáját. Sok HR vezető felismerte a vállalat küldetésének és magasabb céljának előmozdításának fontosságát a leendő alkalmazottak számára. Azt javaslom, hogy tegyen egy lépést tovább azáltal, hogy a közösségi médiában kommunikál az innováció stratégiai területeivel és az élvonalbeli projektekkel, amelyeken az új alkalmazottak dolgozhatnak. Ez egy hatalmas vonzerő!
6. változtassa meg a teljesítménymenedzsment és jutalmazási rendszereket az elszámoltathatóság és az innováció támogatása érdekében. A vállalatok nem lesznek sikeresek az innovációban, ha felső szintű irányítási és ellenőrzési teljesítményirányítási rendszerrel rendelkeznek, mert ez a rendszer jutalmazza a megfelelést. Ehelyett a vállalatoknak jutalmazniuk kell az innovációt támogató magatartást és készségeket, miközben az elszámoltathatóságra és az eredményekre összpontosítanak.
7. mérje meg a HR-kezdeményezései működését és a nyereséges növekedést. Az innováció célja olyan új termékek, szolgáltatások, belső folyamatok és üzleti modellek kifejlesztése, amelyek a nyereséges növekedést ösztönzik. Mint minden üzleti stratégia esetében, a HR innovációt ösztönző stratégiáinak prediktív és végeredményes intézkedéseket kell tartalmazniuk annak meghatározására, hogy mi működik és hol van szükség változtatásokra.

a HR szerepe az innováció javításában az, hogy fejlessze a tehetséggondozási gyakorlatokat és a szervezeti kultúrát, amelyek ösztönzik és jutalmazzák. Izgalmas munka, és a HR-nek megvannak az eszközei ehhez. Ha többet szeretne megtudni, Felkérem Önt, hogy töltse le ingyenes fehér könyvemet: “a hat hiba, amelyet a vállalat elkövet, amikor megpróbálja javítani az innovációt”.

mi volt a tapasztalata a vállalat innovációjának vezetésében? Csatlakozzon a beszélgetéshez.

Victor Assad a Victor Assad stratégiai emberi erőforrás tanácsadó cég vezérigazgatója és az InnovationOne ügyvezető partnere. Konzultál az innovációról, a tehetséggondozásról, az agilis vezetők és csapatok fejlesztéséről és más stratégiai kezdeményezésekről. Kérdés? Kérjük, küldjön e-mailt Victornak vagy látogasson el www.victorhrconsultant.com. innovációs látogatás www.InnovationOne.io.

Clayton M. Christensen, Richard Alton, Curtis Rising és Andrew Waldeck, (2011.március) “a nagy ötlet: az új M& a Playbook,” a Harvard Business Review; és Donald Sull, Rebecca Homkes, és Charles Sull, (2015. március), “miért stratégia végrehajtása Unravels—és mit kell tenni vele,” a Harvard Business Review.

Dr. C. Brooke Dobni és Dr. W. Thomas Nelson, Jr. (2013) Innovációs Nemzet? Innováció egészségügyi belül a Fortune 1000. Ingyenesen elérhető a InnovationOne.US és Dr. C. Brooke Dobni, (2011), “az innovációs orientáció és a szervezeti teljesítmény közötti kapcsolat” the International Journal of Innovation and Learning, 10.kötet, 3. oldal, 226-240.

“a legjobb munkahely.”Üvegajtó alkalmazottak Choice Awards 2016. Talált https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0,19.htm; és a” MIÉRT A Tech nyeri a háborút a tehetségekért ” Fortune. Január 26, 2016. Talált http://fortune.com/2016/01/26/tech-is-winning-the-war-for-talent/.

Anita Wolley, Thomas W. Mallone és Christopher Chabris (január 18, 2015) “miért egyes csapatok okosabbak, mint mások.”A New York Times. Vasárnapi áttekintés, pp 5; Alex “Sandy” Pentland (2012. április) ” a nagyszerű csapatok építésének új tudománya.”A Harvard Business Review.