• Articles
• admin

a jelenlegi gazdaság jelenlegi állapotában a vállalkozások minden eddiginél jobban igyekeznek megbizonyosodni arról, hogy bölcs bérleti döntéseket hoznak. A vállalatok olyan embert akarnak találni, aki illeszkedik a vállalati kultúrához, aki megfelelő képet mutat, és aki sikeres lehet. Történelmileg a munkáltatók pályázataik, kérdőíveik, interjúik, referenciáik (mind személyes, mind üzleti), háttérellenőrzéseik, hitelellenőrzéseik és kábítószer-tesztjeik révén kutatták a potenciális alkalmazottakat.

a közösségi média megjelenésével egyre több munkáltató használja az internetet a potenciális alkalmazottak ellenőrzésére. Sok munkáltató különösen hasznosnak találja az ezeken a Webhelyeken található információkat, mert úgy érzik, hogy ezek az információk a kérelmező pontosabb ábrázolását tükrözik. Ezen oldalak felhasználói különféle információkat tehetnek közzé, beleértve fényképeket, videókat, személyes érdeklődési köröket és aktuális tevékenységeket (többek között). Úgy tűnik, hogy a pályázókkal kapcsolatos információk beáramlása nagyszerű módja annak, hogy állatorvosolják képességüket, hogy “beilleszkedjenek” egy társaságba.

valójában az ExecuNet, az Ügyvezető álláskereső Ügynökség által végzett tanulmány szerint “a toborzók 75 százaléka már használja a webes keresést a pályázók átvilágítási folyamatának részeként”, és “ugyanezen toborzók több mint egynegyede azt állítja, hogy az interneten talált információk alapján megszüntette a jelölteket.”Az NBC News jelentése kimutatta ,hogy” a munkáltatók több mint 77 százaléka feltárja a jelöltekről szóló információkat az interneten, és 35 százalékuk kizárta a jelölteket az általuk feltárt információk alapján.”

így egyértelmű, hogy a vállalkozások valójában ezt az erőforrást használják. De számos lehetséges buktató és kockázat (mind gyakorlati, mind jogi) van az ilyen típusú kutatások elvégzésében, amint azt az alábbiakban részletesebben tárgyaljuk.

potenciális jogi kockázatok

a magánélet megsértése
a magánélet megsértése az egyik olyan kérdés, amelyet a pályázók leggyakrabban idéznek, akik úgy érzik, hogy a munkáltatóknak nem szabad a szociális hálózati profiljukat nézniük a foglalkoztatási döntések meghozatalakor. Ez valószínűleg annak a ténynek köszönhető, hogy sok szociális networkers úgy vélik, hogy mit csinálnak, és tegye a szociális hálózati oldalak “privát.”

a törvény szerint a magánélet megsértésének állítása szinte kizárólag azon alapul, hogy a munkavállaló “ésszerű elvárást támaszt-e a megtekintett információk magánéletével kapcsolatban.”Bár még nincsenek olyan konkrét esetek, amelyek eldöntötték ezt a kérdést, azok a pályázók, akik lehetővé teszik profiljuk megtekintését a nagyközönség számára, nehezen tudják bizonyítani, hogy ésszerű elvárásuk van a magánélet védelmére ebben az információban. Másrészt, ha egy munkáltató feltörte a potenciális munkavállaló számláját, vagy valaki másnak adta ki magát annak érdekében, hogy “barátja” legyen a potenciális kérelmezőnek, és hozzáférjen ezekhez az információkhoz, a munkáltató minden bizonnyal pert indíthat.

tipp: ha úgy döntött, hogy a közösségi hálózati információkat felhasználja a potenciális pályázók állatorvosához, használjon általában a nyilvánosság számára elérhető információkat, ahelyett, hogy rejtett eszközökkel próbálna hozzáférni.

diszkrimináció
a szövetségi és állami törvények általában tiltják a diszkriminatív felvételi döntéseket olyan védett kategóriák alapján, mint a faj, a bőrszín, a vallás, a nem, a nemzeti származás, a vallás, az életkor, a fogyatékosság, a genetikai információ és a katonai státusz. Egyes állami és helyi törvények tiltják a Szexuális preferencián alapuló megkülönböztetést, családi állapot, és más védett osztályok. A közösségi médiát használó pályázók háttérellenőrzésének veszélye az, hogy tudomására juthat, hogy a pályázó védett kategóriába tartozik – amit az általános pályázati eljárás során egyébként nem tudna.

amint a munkáltató megtekinti az egyén közösségi oldalát, nincs visszaút. Mind a Facebook, mind a MySpace olyan felhasználói profilképeket biztosít, amelyek automatikusan megadhatják a munkáltató számára a fajra, nemre és életkorra vonatkozó információkat. Mivel ezeknek a webhelyeknek a felhasználói általában további információkat szolgáltatnak magukról, beleértve az érdeklődésüket is, fennáll annak a veszélye, hogy tudomására juthat, hogy fogyatékkal élnek, katonaságban dolgoznak, családjuk van stb. Bár ezeknek az információknak a rendelkezésre állása eredendően nem vezet diszkriminációhoz, azok a munkáltatók, akik hátrányos foglalkoztatási döntéseket hoznak, és megtekintették a kérelmező közösségi hálózati profilját – függetlenül attól, hogy figyelembe vettek – e bármilyen információt-hátrányos megkülönböztetés iránti igényt támaszthatnak.

valójában a legtöbb vállalat nem álmodna arról, hogy egy interjúban vagy egy jelentkezési lapon megkérdezze a kérelmezőt fajáról, életkoráról, vallási meggyőződéséről stb. annak érdekében, hogy a pályázati folyamatban ne legyen torzítás. Ez a fajta információ, azonban, könnyen elérhető lehet A kérelmező közösségi hálózati profilján. Így azok a munkáltatók, akik felvételi döntéseket hoznak, és megtekintették a pályázó közösségi hálózati profilját, nehezen tudják megvédeni a diszkrimináció igényét, mert úgy vélik, hogy tudtak erről az információról és támaszkodtak rájuk.

a munkáltatók számára egy másik különös kockázat áll fenn az eltérő hatásigénylések formájában, ha megállapítást nyer, hogy egy bizonyos védett jellemzővel (azaz faji hovatartozással) rendelkező kérelmezőktől szisztematikusan megtagadják a foglalkoztatást. Még akkor is, ha a profilok tényleges megtekintése alapján nincs eltérő hatás, eltérő hatás lehet, ha a vállalat inkább a közösségi hálózati profilokkal rendelkezőket vette fel, nem pedig azokat, akik nem. Ez azért fordulhat elő, mert (bár ez egy általánosítás) a közösségi hálózatok fiatalabb, tehetősebb (pl., akik kifinomultak az Internet használatával) felhasználók.

tipp: ha szükségesnek tartja a közösségi hálózati profilok használatát a felvételi folyamat során, bölcs dolog lenne elszigetelni a döntéshozót a profilok tényleges megtekintésétől. Ezt úgy lehet elérni, hogy egy másik személy megnézi a webhelyeket, és korlátozott és részletes információkat gyűjt az egyes pályázókról (azaz arról, hogy a pályázó nem megfelelő fotókat tett-e közzé, függetlenül attól, hogy a pályázónak van-e vagy dolgozik-e egy versenytársnak).

az összegyűjtött információk listája az adott vállalathoz is igazítható. Például, ha Ön nagy olajkonglomerátum, érdemes tudni, hogy a kérelmező részt vesz-e olyan csoportokban, amelyek állítólag ellenzik a “nagy olajat.”

Fair Credit Reporting Act
míg a Fair Credit Reporting Act nem jut eszembe, amikor megvitatja keresések kérelmező profilok, ez szabályozza “foglalkoztatási háttér ellenőrzések céljából bérbeadása”, és alkalmazni kell, ha “a munkáltató használ egy harmadik fél szűrés cég, hogy előkészítse a csekket.”Így, ha a munkáltató külső forrást használ a közösségi oldalak megtekintésére és információk szolgáltatására, a kérelmezőt tájékoztatni kell a vizsgálatról, lehetőséget kell adni a hozzájárulásra, és értesíteni kell, ha a jelentést kedvezőtlen döntés meghozatalára használják.

tipp: ha úgy dönt, hogy közösségi hálózati információkat használ a felvételi döntésében, fontolja meg, hogy ezeket az ellenőrzéseket a vállalkozáson belül, nem pedig harmadik félnél végezze el, hogy elkerülje a törvény szerinti igényeket.

gyakorlati kockázatok

visszahatás a potenciális munkavállalóktól
a legtöbb munkavállaló szeretné azt gondolni, hogy amit a munkán kívül csinálnak, az tilos a munkaadók számára, és hogy munkáltatójuk lehetővé teszi számukra a magánéletet. Amikor egy nagy potenciállal rendelkező jelölt eldönti, melyik munkáltatónál szeretne inkább dolgozni, jó esély van arra, hogy a jelölt kiválasztja azt, aki tartózkodott a közösségi hálózati profiljának keresésétől, hogy megnézze, mit tart személyesnek. Bár a mai gazdaságban a pályázóknak nehéz túl válogatósnak lenniük, lesz egy nap, amikor az alkalmazottaknak több választási lehetőségük van, és valószínűleg nem azt a munkáltatót választják, aki úgy viselkedik, mint “Nagy Testvér.”

a közzétett információk személyazonossága, hitelessége és pontossága
talán a legsúlyosabb probléma a munkáltatók számára, akik a közösségi hálózati profilokat használják eszközként a pályázók kivizsgálására, az, hogy az általuk talált profilok nem mindig megbízhatóak vagy hitelesek. Bár ez nyilvánvalónak tűnhet, figyelmen kívül lehet hagyni. Kezdeti kérdésként, a munkáltatók nem lehetnek biztosak abban, hogy a közösségi oldalakon található információk valójában az általuk kutatott kérelmezőről szólnak, nem pedig valaki másról, akinek ugyanaz a neve. Továbbá, mivel bárki létrehozhat profilt (akár csalárd profilt is valaki más számára), nem lehet biztos abban, hogy a megadott információk valóban pontosak. Ennek a jelenségnek talán a legtragikusabb és legismertebb előfordulása Missouriban történt, ahol egy anya gyermekként pózolt a MySpace – en. Megtévesztése állítólag egy helyi fiatal öngyilkosságához vezetett. Míg a munkahelyi balesetek nem annyira groteszkek, minden bizonnyal el lehet képzelni a felmerülő szerencsétlen kérdéseket.

tény, hogy bizonyos bizonyítékok vannak arra, hogy a pályázók (tudva, hogy a munkaerőpiac nagyon versenyképes, és hogy a vállalkozások a közösségi oldalakat használják a felvételi döntések meghozatalához) hamis profilokat hoztak létre más potenciális pályázókról és olyan emberekről, akiket versenynek tekintenek a munkahelyekért. Ezen túlmenően az ilyen webhelyek használatával kapcsolatos probléma súlyosbodik, mivel a munkáltatók nem kötelesek (kivéve, ha harmadik felet használnak) elmondani a kérelmezőnek, hogy a webhelyről származó információkat felhasználták a felvételi döntés meghozatalához, vagy lehetőséget adnak a kérelmezőnek a megadott téves információk kijavítására.

következtetés

bár a vállalatok hasznosnak találhatják a közösségi oldalakat, óvatosnak kell lenniük az ilyen használat lehetséges kockázataival. Ezek a kockázatok magukban foglalják a lehetséges peres eljárásokat, valamint a munkavállalók visszahatását.

Megjegyzés: Ez a cikk a munkajogi Hatóság 2010. szeptemberi/októberi számában jelent meg.