12 toborzási módszerek a
számos különböző típusú toborzási módszer létezik, amelyeket a szervezetek a legjobb személyzet vonzására használnak. Nem minden munkahelynek ugyanazok a követelményei, és minden vállalatnak különböző igényei vannak. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatóknak olyan felvételi taktikákat kell alkalmazniuk, amelyek megfelelnek a környezetüknek, és vonzóak a keresett jelöltekhez.
különböző típusú toborzási módszerek alkalmazhatók ugyanazon vállalkozáson belül, a szerepkörtől és az osztálytól függően. Például, ha a gyártás, akkor a tervezés, a műszaki, a marketing, az értékesítés, a pénzügy, az admin és a kézműves szerepek betöltése a belépéstől a vezetői szintig. Nem használhatja ugyanazokat a felvételi módszereket, hogy megtalálja a legjobb jelölteket az egyes részlegeken belül.
mi a legjobb: belső vagy külső toborzási meghajtók?
egyik sem jobb, mint a másik. Vannak előnyei és hátrányai mindkettőnek, attól függően, hogy az Ön vállalkozása és a kitöltendő munka. Akkor mi a különbség? Röviden, a belső toborzás az, amikor jelölteket szerez be egy szerep betöltésére a meglévő munkaerőn belül. A külső toborzás az, amikor a cégén kívülre megy, hogy olyan embereket vonzzon, akikkel még soha nem találkozott.
a belső toborzás hatalmas időmegtakarítást jelenthet, mivel nincs elhúzódó interjú és felvételi folyamat. A hátránya az, hogy ha mindent otthon közelében tart, az új ötleteket, az innovációt és a sokszínűséget akadályozhatja.
a külső toborzás új ötleteket, új megközelítést és megújult energiát hoz. Ez azonban költséges és időigényes folyamat. A jelentkezőket meg kell szerezni, interjút kell készíteni, értékelni és ellenőrizni kell a felvételi döntés meghozatala előtt.
a 12 legjobb toborzási módszer, amelyet tudnia kell a
minden toborzó tudja, hogy bármennyire is szeretnénk előre tervezni, hogy a munkaerő-felvételi mutatót a legjobb idő alatt tudjuk betölteni, a dolgok rendszeresen nem mennek úgy, ahogy reméltük. Nyomás alatt régi szokásokba esünk (amelyekről tudjuk, hogy nem mindig működnek), mert a vezetők felvétele növeli a hőt.
a reaktív toborzás gyakori tünete az a kísértés, hogy az álláshirdetést minden elérhető állástáblán eldobják, és keresztbe teszik az ujjaikat, hogy egy nagyszerű jelölt felbukkan. Néha szerencsések vagyunk, de gyakrabban nem.
a hozzáértő toborzók tudják, hogy gyors lehetőségek arzenáljával kell rendelkezniük, hogy különböző módon vonzzák az embereket. Szeretnénk megosztani a különféle toborzási típusokat, amelyeket használhat:
Direct advertising
álláshirdetések elhelyezése a karrier oldalon, álláshirdetések, közösségi média és ipari kiadványok kiváló módja annak, hogy sok jelentkezőt találjon. Emellett kitettséget ad a munkáltatói márkának, és növeli a vállalat hírnevét. Hátránya, hogy a külső reklám nagyon drága lehet.
Továbbá, ha nem célozza meg jól a hirdetések elhelyezését, akkor nem megfelelő jelentkezőket vonzhat, vagy túl kevés pályázatot kaphat.
fedezze fel, hogy a toborzó hogyan segíthet Önnek abban, hogy hatékonyan népszerűsítse a munkahelyeket az új tehetségek számára
Talent pool adatbázisok
a talent pool adatbázisaiban mindig keressen olyan jelentkezőket és jelölteket, akiket nem vettek fel, de elég alkalmasak voltak a mentésre. A legtöbb felvételi döntés magában foglalja legalább két vagy három jelölt közötti döntést.
amikor új álláshely jelenik meg, keresse meg a tehetségkészletet hasonló készségek és tapasztalatok után. Sok időt megspórolhatnál magadnak.
munkavállalói áttétel
a legtöbb vállalat rendelkezik valamilyen munkavállalói áttételi programmal. Az alkalmazottak ajánlása a belső és külső toborzás kombinációja. A meglévő alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy az általuk ismert embereket betöltetlen állásokra utalják.
az érték az, hogy költséghatékony, gyors, és bízhat abban, hogy az alkalmazottak nem utalnak alkalmatlan jelöltekre. Ezenkívül az új bérlet már többet fog tudni a szervezetéről, mint egy külső bérlet.
Boomerang alkalmazottak
a korábbi alkalmazottak újbóli felvétele egyre népszerűbb. Ismert, mint bumeráng alkalmazottak, ezek olyan emberek, akik jól dolgoztak egy vállalatnál, de számtalan okból jó feltételekkel távoztak.
a munkáltatók azért látják az újbóli felvétel értékét, mert ismerik képességeiket, a munkavállaló pedig ismeri és illeszkedik a vállalati kultúrába. A boomerang alkalmazottjának a fedélzetre való visszavétele csökkenti a bérleti időt, kiküszöböli a rossz bérlet kockázatát és csökkenti a bérleti költségeket.
nézze meg Brian Westfall-nal készített interjúnkat a Software Advice-tól a Boomerang alkalmazottak kutatásáról
promóciók és transzferek
a promóciók és transzferek nem teljesen ugyanazok, de a koncepció ugyanaz. A belső alkalmazottakat azonosítják a nyitott szerepek betöltésére. Az előléptetés azt jelenti, hogy a személy feljebb lép a ranglétrán, és több felelősséget és fizetésemelést kap. Az átutalás általában nem jár nagyobb felelősséggel vagy több pénzzel, és horizontális lépés.
az alkalmazottak áthelyezhetők ugyanarra a szerepre egy másik fiókban vagy régióban, vagy hasonló pozíciót tölthetnek be egy másik osztályon vagy osztályon.
foglalkoztatási csereprogramok
bár nem minden országban állnak rendelkezésre, más országokban kötelező a foglalkoztatási csereprogramok. A foglalkoztatási csere egy kormányzati kezdeményezés, amely nyilvántartást vezet a munkanélküli álláskeresőkről.
a munkáltatók új állásajánlatokat nyújtanak be a tőzsdére, és megadják a megfelelő jelöltek adatait. A csere használata költséghatékony, de leginkább alkalmas fiatalabb, gyári, mezőgazdasági és kézműves szerepekre.
munkaerő-felvételi ügynökségek
a felvételi folyamatot kiszervezheti egy munkaerő-felvételi Ügynökségnek. Az ügynökségek teljes ciklusú toborzást kezelnek az Ön nevében. Bár az ügynökség használatának költsége magas, felszabadítja az idejét, hogy a sürgetőbb kérdésekre összpontosítson. A munkaerő-felvételi ügynökségek nagyszerű lehetőséget kínálnak a nehezen kitölthető pozíciókhoz és azoknak a vállalatoknak, amelyek nem rendelkeznek belső HR erőforrásokkal a bérbeadásra.
külső toborzót is szerződtethet, hogy kapcsolatba lépjen olyan emberekkel, akiket szeretne vonzani a vállalatához. Lehet, hogy ismer egy passzív jelöltet, aki tökéletesen megfelel a szerepének, de az ellenzékének dolgozik. Tehát nem akar közvetlen kapcsolatot létesíteni. Executive search toborzó, vagy fejvadász, lenne a tökéletes választás.
szakmai szervezetek
ha magasan képzett pozíciót kell betöltenie, a szakmai szervezetek kiváló jelöltek forrása lehet. Sok szakma megköveteli, hogy a képesítésnél az emberek regisztráljanak a megfelelő szakmai szövetségnél.
vannak más szervezetek is, ahol a regisztráció önkéntes, de növeli a jelölt képesítésének hitelességét. Ezekkel az egyesületekkel és szervezetekkel való együttműködés kapcsolatba hozhatja Önt a legjobb tehetségekkel.
szakmai gyakorlatok és tanulószerződéses gyakorlati képzés
a szakmai gyakorlatok és tanulószerződéses gyakorlatok felajánlása kiváló módja annak, hogy megismerjük az egyének erősségeit, és munkainterjúnak tekinthető. A kapcsolattartási időszak alatt a vonal-és bérbeadási vezetők értékelhetik a gyakornokok és a gyakornokok azonosításának lehetőségét, akik továbbképzhetők és fejleszthetők a jövőbeli szerepek betöltésére.
a jövő vezetőinek valahol el kell kezdeniük, és mindannyian egy belépő szintű pozícióba kerülnek. A jól irányított gyakornoki és gyakornoki programok termékeny talajt jelentenek a jövőbeli tehetségek és vezetők felismeréséhez.
toborzási események
nagy szervezetek vagy terjeszkedést tervező vállalatok számára a toborzási események tökéletesek a szükséges emberek vonzására. Az események a nyílt napok megrendezésétől az állásbörzéken való részvételig, a hackathon megtartásáig és a diplomás toborzási meghajtókig terjedhetnek az egyetemen. Az események költségesek lehetnek.
annak érdekében, hogy a legjobb megtérülést érje el, pontosan tudnia kell, hogy milyen típusú jelöltet szeretne vonzani, és mi a munkáltatói értékajánlat.
a Job shadowing egy másik nagyszerű módja a potenciális jelöltek azonosításának. Kiváló eszköz a munkáltatói márka népszerűsítésére és az emberek tudatására, hogy cége támogatja a tehetségek fejlesztését.
szájról szájra
a nagy márkák és a multinacionális vállalatok könnyen használhatják a szájról szájra toborzási módszereket, mivel a kéretlen álláskeresők naponta felkeresik őket. Munkáltatói márkájuk létrejött, és elismert munkáltatóként ismerik el őket. Csak annyit kell tennie, hogy kihangsúlyozza, hogy felvesznek, és jó választ kapnak.
ez a módszer működhet, bár olyan külterületeken is, ahol az egyes vállalatok a helyi lakosság jelentős százalékát foglalkoztatják. Példa erre a bányavállalatok és a Fűrészüzemek. A kisvárosokban pedig a főutcai vállalkozások is vonzhatják a pályázókat azáltal, hogy elterjesztik a szót a helyi szőlőn keresztül.
hirdetőtáblák
még mindig vannak olyan munkák, amelyeket hirdetőtáblákon lehet hirdetni. A mezőgazdasági és mezőgazdasági munkák tipikus példák. A munkanélküliek gyakran a gyárkapuknál várják a napi vagy kapcsolattartó munkák bejelentését. A mezőgazdaságban az idénymunkások a helyi piacokon vagy szövetkezetekben gyűlnek össze, hogy megnézzék a helyi gazdaságok által összeállított álláslistákat.
mit mondanak nekünk az ilyen típusú toborzási lehetőségek?
először is, nincs egyetlen állásválasztási folyamat, amely az egyetlen módja annak, hogy vonzza a pályázókat. A legfontosabb azonban, hogy ezek a lehetőségek azt mutatják, hogy a toborzóknak kreatívnak kell lenniük.
az emberi erőforrás menedzsment toborzási módszereit nem szabad kőbe vésni. A toborzóknak és a felvételi vezetőknek hajlandónak kell lenniük a belső és külső toborzási formák minden formájának feltárására, ha meg akarják találni a legjobb jelölteket.
természetesen nem csak ezek a toborzási típusok használhatók. A tehetségekért folytatott állandó háborúval az innovatív toborzási módszerek felhívják a figyelmet, és kiemelik munkáltatói márkáját. A cég lesz tekinteni, mint a munkáltató a választás, akkor is, ha egy startup vagy egy kisvállalkozás.
