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Pendant l’entretien d’embauche, les employeurs souhaitent évaluer dans quelle mesure leurs collègues et leurs clients vous répondraient et comment vous interagiriez avec eux s’ils étaient embauchés. En conséquence, vous devez vous préparer aux questions d’entretien d’embauche telles que: « Quelles stratégies utiliseriez-vous pour motiver votre équipe? »

Attendez-vous à cette question si vous êtes interviewé pour un rôle qui nécessite de superviser le personnel, de diriger des équipes de collègues ou de gérer des projets. Votre réponse offre aux intervieweurs un aperçu de votre leadership et de votre style interpersonnel.

D’autres emplois qui pourraient avoir cette question comprennent l’enseignement, la vente, les relations publiques et d’autres travaux où vous devez motiver les autres à agir.

Sur quoi se concentrer dans vos réponses

Dans vos réponses, il est utile de souligner que vous comprenez que les approches motivationnelles doivent être adaptées au type de personnalité. Vous pouvez mentionner que vous prendriez le temps de connaître vos clients ou les membres de votre équipe et d’évaluer leurs besoins et leurs préférences. Il est utile de différencier la façon dont vous pourriez aborder le personnel qui fonctionne bien, par rapport aux employés du bureau qui ne performent pas.

Montrez que vous êtes conscient de certains des facteurs communs qui contribuent à augmenter la motivation au travail, tels que les primes, l’esprit d’équipe et la reconnaissance. Bien sûr, vous voudrez également préciser que vous ne pouvez pas toujours contrôler ces facteurs. Les salaires et les primes, par exemple, échappent souvent au contrôle d’un manager ou d’un membre de l’équipe.

Les questions d’entrevue situationnelle n’ont généralement pas de réponse fausse ou correcte. Une stratégie pour votre réponse consiste à partager une anecdote pour démontrer les techniques de motivation que vous avez utilisées dans le passé. Décrivez la situation, votre action et les résultats à l’aide de cette version modifiée de la technique de réponse à l’entrevue STAR.

Exemples de réponses pour motiver les gens

Voici un exemple de l’apparence d’une réponse définie comme situation-action-résultat:

• Situation: Quand j’étais chez ABC Company, nous avons eu une série de licenciements au milieu d’un projet déjà en sous-effectif. L’équipe de 5 personnes que j’ai dirigée était démoralisée et devait également absorber le travail supplémentaire du personnel décédé.
• Action: J’ai emmené chaque personne de l’équipe prendre un café individuellement. Ces rencontres en tête-à-tête ont été l’occasion de se défouler, mais ont également créé un espace pour que les employés puissent partager leurs points de douleur. J’ai partagé tous les obstacles potentiels lors d’une réunion d’équipe de suivi, et nous avons réfléchi ensemble à des solutions, y compris en ajustant légèrement le calendrier.
• Résultats: En fin de compte, le projet a été lancé avec une semaine de retard sur le calendrier initial et sans autres problèmes. Parce que l’équipe a estimé que leurs frustrations étaient reconnues, il n’y avait pas de ressentiment qui retenait les gens. Au lieu de cela, l’équipe se sentait enthousiaste et unifiée dans un objectif commun.

Emplois dans les ventes, le marketing et les relations publiques

Si vous êtes en entrevue pour un poste dans les ventes, les relations publiques, le marketing ou la collecte de fonds, où vous devez convaincre les clients de prendre une action spécifique, partagez comment vous découvrez les besoins et les préférences de vos clients ou de vos groupes.

Mentionnez ensuite comment vous insistez sur les avantages de vos produits ou services à la lumière de ces désirs et besoins, afin d’inciter vos clients à répondre à leurs besoins.

Exemples de déclarations pour les ventes et le marketing

Voici quelques exemples de déclarations que vous pouvez considérer lorsque vous développez vos réponses à des questions sur la façon dont vous motivez les autres.

Reconnaître les réalisations

Je crois qu’il est essentiel de reconnaître les aspects positifs du rendement des employés pour motiver la plupart des travailleurs. Par exemple, je gère un personnel de cinq employés et j’ai remarqué que l’un des travailleurs était quelque peu introverti et avait tendance à rester en arrière-plan. Il a joué de manière adéquate, mais était réticent à contribuer aux réunions, et je pensais qu’il pourrait être plus productif s’il était motivé de manière optimale.

J’ai commencé un rituel quotidien consistant à vérifier avec lui et à surveiller sa production. J’ai fourni des commentaires positifs concernant ses réalisations quotidiennes. J’ai découvert que la qualité et la quantité de sa production augmentaient à mesure que j’interagissais plus fréquemment avec lui. J’ai pu faire appel à lui lors de réunions car je comprenais mieux les détails de son travail et lui demandais de partager certaines de ses stratégies réussies avec des collègues.

Donner une rétroaction cohérente

Je crois qu’une rétroaction régulière et concrète est importante lorsqu’il s’agit d’une travailleuse qui ne fonctionne pas à la hauteur de son potentiel. J’ai entendu des plaintes de quelques clients de mon restaurant selon lesquelles l’un de mes barmans n’était pas aussi joyeux et attentif qu’ils l’auraient souhaité.

J’ai commencé à interroger ses clients au moment de leur départ sur la qualité du service et je l’ai informée dès que possible après leur départ de ce que j’avais appris. Je lui ai fait savoir quels comportements étaient problématiques et je l’ai complimentée lorsque le client était satisfait. Après quelques quarts de travail, j’ai observé une transformation de son attitude et j’ai commencé à recevoir des commentaires constamment positifs de la part de ses clients.

Établir un contexte de travail

Je crois que les membres du personnel sont plus motivés lorsqu’ils comprennent l’impact d’un projet et leur rôle. Je pense également qu’ils sont plus susceptibles d’être motivés s’ils ont des commentaires sur la façon d’atteindre les objectifs du groupe ou du ministère. Lorsque j’ai lancé une campagne de financement pour une nouvelle bibliothèque, j’ai convoqué une réunion et j’ai clairement expliqué le but de la campagne et en quoi elle profiterait au collège.

J’ai ensuite demandé au groupe de partager leurs idées sur le meilleur processus pour atteindre notre objectif. Après avoir réfléchi aux stratégies pour obtenir les meilleurs résultats, j’ai dégagé un consensus autour d’un plan et de responsabilités désignées pour chaque membre de l’équipe. Le groupe a été plus investi dans cette campagne que dans certains efforts passés, et nous avons atteint notre objectif plus tôt que prévu.

Sur la motivation des Autres dans les ventes

Comme vous pouvez le voir sur mon CV, j’ai vendu des logiciels de collecte de fonds dans le passé. Mon approche pour motiver les clients était de passer du temps à découvrir les problèmes et les défis auxquels étaient confrontés leurs équipes de développement. Ensuite, je présenterais les caractéristiques de mon produit qui les aideraient à relever ces défis.

Par exemple, j’ai rencontré un agent de développement du musée et j’ai constaté qu’il n’existait aucun moyen systématique d’identifier des donateurs particuliers en fonction de leurs intérêts artistiques. Le personnel s’appuyait sur des notes manuscrites ou de la mémoire. Je lui ai montré comment nos fichiers de prospects pouvaient être codés par différents types d’art et des listes de donateurs passés et potentiels pouvaient être générées. Elle a décidé d’acheter un bail une fois qu’elle a vu comment le système pourrait aider son personnel à concentrer ses efforts de collecte de fonds sur les prospects intéressés par les expositions à venir.