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Règles de base

Les employés et les employeurs doivent se notifier mutuellement de leur intention de mettre fin à leur emploi.

Un employeur peut mettre fin à l’emploi d’un employé en lui donnant:

• avis de licenciement
• indemnité de licenciement ou
• une combinaison de préavis de licenciement et d’indemnité de licenciement
• si la période d’emploi est de 90 jours ou moins, aucun préavis n’est requis de l’une ou l’autre des parties

Un avis de licenciement n’est pas requis pour un emploi saisonnier ou spécifique à une tâche.

La durée de la période de préavis est basée sur la durée de travail de l’employé pour l’employeur.

L’employeur doit verser les gains de l’employé 10 jours après la fin de la période de paie au cours de laquelle le licenciement a eu lieu, ou 31 jours consécutifs après le dernier jour d’emploi.

Ni les gains ni les autres conditions d’emploi ne peuvent être réduits pendant la période de préavis.

Il est interdit aux employeurs d’exiger des employés qu’ils utilisent des droits tels que des vacances ou des heures supplémentaires pendant la période de préavis de licenciement, sauf accord des deux parties.

Date limite de paiement des sommes dues

En cas de cessation d’emploi, les employeurs doivent payer les employés comme suit:

• dans les 10 jours consécutifs suivant la fin de la période de paye au cours de laquelle le licenciement a eu lieu, ou
• 31 jours consécutifs suivant le dernier jour d’emploi.

L’employeur peut choisir l’option qui convient le mieux à ses besoins.

Licenciement par l’employé : quitte

Avis de licenciement

Les employés qui souhaitent mettre fin à leur emploi doivent en aviser l’employeur par écrit. La durée de la période de préavis est basée sur la durée pendant laquelle ils ont travaillé pour l’employeur:

Tableau 1. Délai de préavis requis pour la durée de l’emploi

Lorsqu’un avis n’est pas requis

Les employés ne sont pas tenus de donner un avis de licenciement si ::

• ils ont été employés pendant 90 jours ou moins
• il existe une coutume ou une pratique établie différente dans une industrie concernant les conditions d’emploi
• continuer à être employé par l’employeur mettrait en danger la santé ou la sécurité personnelle de l’employé
• le contrat de travail est impossible à exécuter en raison de causes imprévisibles ou imprévisibles indépendantes de la volonté de l’employé
• ils sont mis à pied temporairement, ou mis à pied après avoir refusé un autre travail raisonnable
• ils ne reçoivent pas de travail à la suite d’une grève ou d’un lock-out à lieu de travail de l’employé
• il s’agit d’employés occasionnels employés dans le cadre d’un arrangement où ils peuvent choisir de travailler ou non lorsqu’on leur demande de le faire
• ils quittent en raison d’une réduction du taux de salaire, du taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de vacances, de l’indemnité de vacances générale ou de l’indemnité de cessation d’emploi

Contenu de l’avis de cessation d’emploi

Pour être valide, l’avis de cessation d’emploi de l’employé doit être:

• par écrit et adressé à l’employeur,
• remis ou autrement remis à l’employeur, et
• pour la période de préavis correcte ou plus longue

Lorsque le préavis n’est plus valide

Un avis de licenciement est nul et non avenu si l’employé continue d’être employé par le même employeur après la date spécifiée pour la cessation d’emploi.

Accélérer le licenciement

Lorsqu’un employé donne un préavis de licenciement inférieur à celui que l’employeur est tenu de donner et que l’employeur souhaite accélérer le licenciement:

• l’employeur doit payer le salaire que l’employé aurait gagné s’il avait travaillé des heures régulières pendant le reste de la période de préavis fournie par l’employé.

Lorsqu’un employé donne un avis de licenciement supérieur à ce que l’employeur est tenu de donner et que l’employeur souhaite accélérer le licenciement:

• l’employeur doit payer le salaire que l’employé aurait gagné s’il avait travaillé des heures régulières pendant le reste de la période de préavis que l’employeur doit donner.

Utilisation des droits pendant la période de préavis

Un employeur ne peut exiger d’un employé qu’il utilise les éléments suivants pendant la période de préavis de licenciement:

• heures supplémentaires mises en banque, sauf convention contraire écrite
• vacances à moins que l’employeur n’ait déjà informé l’employé par écrit de prendre ses vacances annuelles avant que cet employé ne donne un préavis
• jours fériés généraux lorsqu’un employé n’a pas pris le jour de congé comme un jour férié

Travailleurs de la construction

Les employés de la construction n’ont pas droit à un préavis de licenciement ou à une indemnité de licenciement de leur employeur. De même, les employés de la construction ne sont pas tenus de donner un avis de licenciement à leur employeur.

Licenciement par l’employeur

Lorsqu’un employeur met fin à l’emploi d’un employé

L’employeur peut donner un avis de licenciement, une indemnité de licenciement ou une combinaison d’un avis de licenciement et d’une indemnité de licenciement.

Avis de licenciement

L’employeur qui met fin à l’emploi de son employé doit lui remettre un avis de licenciement écrit et s’assurer qu’il le reçoit.

Un employeur doit donner à son employé un avis écrit d’au moins :

Tableau 2. Période de préavis de l’employeur nécessaire pour la durée de l’emploi

Lorsque le préavis n’est plus valide

Un préavis de licenciement est nul et non avenu si l’employé continue d’être employé par le même employeur après la date spécifiée pour la cessation d’emploi.

Détermination de la durée de service

La durée de service de l’employé est la durée pendant laquelle il a travaillé pour l’employeur, ce qui peut inclure plus d’une période d’emploi si les pauses entre les périodes ne dépassent pas 90 jours.

Si l’employé a pris un congé protégé pendant le temps où il a travaillé pour l’employeur, ce temps compte comme étant un emploi continu aux fins du calcul des années de service.

Changement de propriétaire

Lorsqu’une entreprise change de propriétaire et que l’employé continue de travailler pour l’entreprise, l’employé conserve toute l’ancienneté antérieure. Dans ce cas, ils auraient droit à un avis de résiliation en fonction de leur durée totale de service.

La date d’embauche initiale avec l’entreprise initiale serait utilisée pour déterminer l’indemnité de licenciement.

Lorsqu’un avis de licenciement n’est pas exigé de l’employeur

Les employeurs ne sont pas tenus de donner un avis de licenciement (ou de payer en lieu et place) aux employés qui sont ::

• congédiés pour un motif valable
• employés saisonniers et leur emploi prend fin à la fin de la saison
• employés pendant 90 jours ou moins
• employés pour une durée déterminée ou pour une tâche d’une durée de 12 mois ou moins
• non pourvus de travail à la suite d’une grève ou d’un lock-out à leur lieu de travail
• les employés occasionnels qui peuvent choisir de travailler ou non pour une période temporaire à la demande de l’employeur
• refusent un autre travail raisonnable lorsqu’ils sont temporairement mis à pied
• ne retournent pas au travail dans un délai de 7 jours consécutifs jours d’un rappel (sauf disposition contraire d’une convention collective) en cas de mise à pied temporaire
• sous réserve d’un contrat de travail qui est ou est devenu impossible à exécuter en raison de causes imprévisibles ou imprévisibles indépendantes de la volonté de leur employeur
• employé sur place dans l’industrie de la construction
• employé à la coupe, à l’enlèvement, au brûlage ou à toute autre disposition d’arbres et de broussailles ou de l’un d’entre eux dans le but principal de défricher des terres

Bien que le Code énonce les exigences minimales en matière de préavis de licenciement, certains employés peuvent avoir droit à avis plus important en common law.

Contenu de l’avis de licenciement

Pour être valide, l’avis de licenciement de l’employeur doit:

• être par écrit et adressé à l’employé concerné
• inclure une date de licenciement

Remarque: Un avis de licenciement est un document légal. Vous en aurez peut-être besoin si l’employé poursuit pour licenciement abusif. Examinez attentivement le contenu de votre lettre. Voir l’exemple d’avis ci-dessous.

Exemple de lettre de licenciement

(sur papier à en-tête de l’entreprise)

Date :

Adresse de l’employé:

Cher employé:

Paragraphe 1:

Aviser l’employé que son emploi sera résilié et la date d’entrée en vigueur.

Paragraphe 2:

• le cas échéant, inclure une déclaration expliquant que les motifs de licenciement ont été décrits dans les lettres d’avertissement précédentes
• stipulent que, parce que l’employé n’a pas corrigé ces problèmes, son emploi sera résilié

Paragraphe 3:

• demander le retour de toute entreprise, propriété, etc.
• indiquez à quel moment l’employé recevra sa rémunération finale (il doit être payé dans les 10 jours consécutifs suivant la fin de la période de paie au cours de laquelle le licenciement a eu lieu ou 31 jours consécutifs après le dernier jour d’emploi, l’employeur choisissant l’option qui convient le mieux à ses besoins)

Cordialement,

Nom du superviseur/gestionnaire

Titre

Indemnité de cessation d’emploi (indemnité compensatoire)

L’employeur peut ne pas souhaiter que son employé établisse une période de préavis. Dans ce cas, ils peuvent verser à l’employé une rémunération tenant lieu du montant qu’il aurait gagné s’il avait travaillé pendant la période de préavis requise.

Préavis et indemnité compensatoires combinés

Un employeur peut combiner un préavis (que l’employé prépare) et une indemnité compensatoire pour compenser la période de préavis requise.

Il est interdit à l’employeur d’exiger de l’employé qu’il utilise des droits tels que des vacances ou des heures supplémentaires pendant la période de préavis de licenciement, à moins que les deux parties n’y consentent.

Calcul de l’indemnité de cessation d’emploi

L’indemnité de cessation d’emploi doit correspondre au moins au salaire que l’employé aurait gagné s’il avait travaillé des heures régulières pendant la période de cessation d’emploi.

Lorsque le salaire de l’employé varie d’une période de paye à l’autre, la moyenne hebdomadaire du salaire régulier de l’employé pour les 13 semaines au cours desquelles l’employé a travaillé avant la date de cessation d’emploi, et non simplement les 13 semaines civiles précédant immédiatement la date de cessation d’emploi, est utilisée pour déterminer l’indemnité de cessation d’emploi de l’employé.

Lorsqu’un employeur ne peut pas mettre fin à l’emploi d’un employé

En règle générale, un employeur a le droit de mettre fin à l’emploi d’un employé à tout moment, à condition qu’il fournisse la durée requise du préavis ou de la rémunération tenant lieu.

L’exception est lorsque le licenciement est en violation de la législation sur les droits de l’homme. Pour en savoir plus, consultez la Commission des droits de la personne de l’Alberta.

Situations d’emploi ne pouvant faire l’objet d’un licenciement

Les employeurs ne peuvent mettre fin à l’emploi d’un employé ou le licencier parce que cet employé:

• a commencé un congé de protection de l’emploi
• a droit ou a commencé un congé de maternité ou un congé parental
• fait l’objet ou pourrait faire l’objet d’une saisie-arrêt (procédure légale par laquelle le tribunal peut autoriser un créancier à prélever de l’argent qui lui est dû de sources telles que le chèque de paie d’un employé, un compte dans une institution financière ou de l’argent dû par d’autres)
• a donné ou pourrait témoigner lors d’une enquête ou dans le cadre d’une enquête; toute procédure ou poursuite en vertu du Code
• a demandé ou exigé tout ce à quoi l’employé a droit en vertu du Code
• a fait ou est sur le point de faire toute déclaration ou divulgation qui pourrait être exigée de l’employé en vertu du Code

La cessation d’emploi peut survenir dans ces situations s’il existe un motif indépendant de cessation d’emploi.

Lorsqu’une entreprise est suspendue ou abandonnée

Un employé en congé peut être licencié ou mis à pied si l’employeur suspend ou met fin à l’entreprise dans laquelle l’employé était employé.

Cependant, si les activités de l’entreprise reprennent dans les 52 semaines, l’employeur doit réintégrer l’employé ou lui fournir un autre travail. Dans ces cas, les employés doivent être réintégrés conformément à un système d’ancienneté établi ou à la pratique de l’employeur, et avec au moins la même rémunération et les mêmes avantages sociaux qu’avant le début du congé.

Discrimination à l’égard de l’employé

Un employeur ne peut mettre fin à l’emploi d’un employé, le mettre à pied ou faire preuve de discrimination à l’égard d’un employé pour avoir exercé ses droits – ou respecté certaines obligations – en vertu du Code.

Un employé ne peut faire l’objet de discrimination pour:

• dépôt d’une plainte
• donner ou avoir la possibilité de témoigner lors d’une enquête, d’une procédure ou d’une poursuite
• demander ou exiger quoi que ce soit auquel ils ont droit
• faire ou être sur le point de faire une déclaration ou une divulgation qui pourrait être requise

Motif justifiable de licenciement

Un employeur n’est pas tenu de fournir un avis lorsqu’il existe un motif justifiable pour licencier un employé.

Le licenciement pour motif valable implique généralement un comportement suffisamment grave – soit pour son propre compte, soit en combinaison avec d’autres facteurs – pour justifier que l’employeur mette fin à la relation de travail.

Conseils juridiques

En cas de doute, appelez un avocat. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif valable, il est préférable de consulter un avocat avant d’émettre un avis de licenciement.

Responsabilités de l’employeur

1. L’employeur doit prouver que:
   • le licenciement est justifié:
     • l’employeur doit montrer plus que de l’insatisfaction à l’égard du rendement de l’employé
     • une faute ou une incompétence réelle doit être démontrée
   • l’employé était conscient des conséquences d’un manquement à certaines tâches ou à certaines règles
2. L’employeur doit tenir des registres exacts:
   • c’est une bonne pratique de documenter l’heure, la date et le résultat de toute conversation ou rencontre qu’ils ont avec l’employé au sujet d’un comportement ou d’une conduite inappropriée
   • cette information pourrait être utile s’ils décident de mettre fin à la relation de travail à l’avenir
3. L’employeur doit s’assurer que les employés connaissent les conséquences d’une infraction aux règles. Pour ce faire, ils peuvent :
   • élaborer un manuel de l’employé et le distribuer à l’ensemble du personnel:
     • inclure des informations sur les vacances et les jours fériés, les heures supplémentaires et les mesures disciplinaires pour inconduite
     • afficher un exemplaire de ce manuel dans un lieu public pour tout le personnel
   • émettre des lettres d’avertissement si la conduite de l’employé devient problématique

Droits des employés

Si vous avez des questions sur vos droits en matière de licenciement et que vous souhaitez obtenir des conseils juridiques, vous pouvez utiliser le Répertoire des avocats du Barreau de l’Alberta pour trouver un avocat spécialisé dans la législation du travail et les mises à pied.

Un employé qui estime avoir été congédié indûment peut déposer une plainte sur les normes d’emploi.

Application de la loi

La section 8 de la partie 2 du Code des normes d’emploi fournit le processus requis pour mettre fin aux relations de travail, les droits à un préavis de licenciement et à une rémunération, les droits de mise à pied temporaire et les droits de rappel.

La section 8 décrit également les circonstances dans lesquelles un employeur ou un employé peut ne pas être tenu de fournir un avis de licenciement en vertu du Code.