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Avec l’économie actuelle telle qu’elle est, plus que jamais, les entreprises essaient de prendre des décisions d’embauche judicieuses. Les entreprises veulent trouver une personne qui correspond à la culture d’entreprise, qui projette une image appropriée et qui peut réussir. Historiquement, les employeurs ont fait des recherches sur les embauches potentielles au moyen de leurs demandes, de questionnaires, d’entrevues, de références (personnelles et professionnelles), de vérifications des antécédents, de vérifications de crédit et de tests de dépistage de drogues.

Avec l’avènement des médias sociaux, de plus en plus d’employeurs utilisent Internet pour vérifier les employés potentiels. De nombreux employeurs trouvent l’information sur ces sites particulièrement utile parce qu’ils perçoivent que cette information reflète une représentation plus précise du demandeur. Les utilisateurs de ces sites sont autorisés à publier une variété d’informations, notamment des photographies, des vidéos, des intérêts personnels et des activités en cours (entre autres). Cet afflux d’informations concernant les candidats semble être un excellent moyen de vérifier leur capacité à « s’intégrer » dans une entreprise.

En effet, selon une étude menée par ExecuNet, une agence de recherche d’emploi pour cadres, « 75% des recruteurs utilisent déjà la recherche sur le Web dans le cadre du processus de sélection des candidats » et « plus d’un quart de ces mêmes recruteurs disent avoir éliminé des candidats sur la base des informations qu’ils ont trouvées en ligne. Un rapport de NBC News a montré que « plus de 77% des employeurs découvrent des informations sur les candidats en ligne, et 35% d’entre eux ont éliminé les candidats en fonction des informations qu’ils ont découvertes. »

Il est donc clair que les entreprises utilisent en fait cette ressource. Mais, il existe de nombreux pièges et risques potentiels (à la fois pratiques et juridiques) dans la conduite de ce type de recherche, comme discuté plus en détail ci-dessous.

Risques juridiques potentiels

Atteinte à la vie privée
L’atteinte à la vie privée est l’un des problèmes les plus fréquemment cités par les candidats qui estiment que les employeurs ne devraient pas examiner leurs profils de réseaux sociaux lorsqu’ils prennent des décisions d’emploi. Cela est probablement dû au fait que de nombreux réseaux sociaux pensent que ce qu’ils font et publient sur les sites de réseaux sociaux est « privé. »

En vertu de la loi, une plainte pour atteinte à la vie privée est presque exclusivement fondée sur le fait qu’un employé a  » une attente raisonnable de confidentialité dans les informations consultées. »Bien qu’aucun cas spécifique n’ait encore tranché cette question, les candidats qui permettent à leurs profils d’être consultés par le grand public auraient du mal à démontrer qu’ils avaient une attente raisonnable en matière de confidentialité de ces informations. D’un autre côté, si un employeur piratait le compte d’un employé potentiel ou se faisait passer pour quelqu’un d’autre afin d ‘ »ami » le demandeur potentiel et d’avoir accès à ces informations, l’employeur pourrait certainement se lancer dans une action en justice.

CONSEIL: Si vous avez pris la décision d’utiliser les informations des réseaux sociaux pour vérifier les candidats potentiels, utilisez des informations généralement accessibles au public plutôt que de tenter d’y accéder par des moyens secrets.

Discrimination
Les lois fédérales et des États interdisent généralement les décisions d’embauche discriminatoires fondées sur des catégories protégées telles que la race, la couleur, la religion, le sexe, l’origine nationale, la religion, l’âge, le handicap, les informations génétiques et le statut militaire. Certaines lois d’État et locales interdisent la discrimination fondée sur la préférence sexuelle, l’état matrimonial et d’autres classes protégées. Le danger de procéder à des vérifications des antécédents des candidats utilisant les médias sociaux est que vous risquez de vous rendre compte que le candidat appartient à une catégorie protégée – ce que vous ignoreriez autrement lors du processus général de candidature.

Une fois que l’employeur consulte la page de réseautage social de la personne, il n’y a pas de retour en arrière. Facebook et MySpace fournissent tous deux des photos de profil d’utilisateur qui pourraient automatiquement fournir à l’employeur des informations concernant la race, le sexe et l’âge. Étant donné que les utilisateurs de ces sites fournissent généralement des informations supplémentaires sur eux-mêmes, y compris leurs intérêts, vous risquez de prendre conscience qu’ils sont handicapés, travaillent dans l’armée, ont une famille, etc. Bien que la disponibilité de ces informations ne mène pas intrinsèquement à la discrimination, les employeurs qui prennent des décisions défavorables en matière d’emploi et qui ont consulté le profil de réseautage social d’un demandeur – qu’ils aient ou non pris en compte des informations – peuvent se retrouver sous le coup d’une plainte pour discrimination.

En fait, la plupart des entreprises ne rêveraient pas d’interroger un candidat lors d’un entretien ou sur un formulaire de candidature sur sa race, son âge, ses croyances religieuses, etc. afin qu’il n’y ait aucun risque de partialité dans le processus de demande. Ce type d’information peut toutefois être facilement accessible sur le profil de réseautage social d’un demandeur. Ainsi, les employeurs qui prennent des décisions d’embauche et qui ont consulté le profil de réseautage social d’un candidat peuvent avoir des difficultés à se défendre contre une plainte de discrimination, car ils sont réputés avoir eu connaissance de ces informations et s’y être fiés.

Un autre risque particulier pour les employeurs existe sous la forme d’allégations d’impact disparates s’il était constaté que des demandeurs ayant une certaine caractéristique protégée (c.-à-d. la race) en commun se voyaient systématiquement refuser un emploi. Même s’il n’y a pas d’impact disparate basé sur la visualisation réelle des profils, il peut y avoir un impact disparate si l’entreprise avait tendance à embaucher ceux qui avaient des profils de réseaux sociaux plutôt que ceux qui n’en avaient pas. Cela pourrait se produire parce que (bien qu’il s’agisse d’une généralisation) les réseaux sociaux sont composés de jeunes, plus aisés (c.-à-d., ceux sophistiqués avec l’utilisation de l’Internet) utilisateurs.

ASTUCE: Si vous jugez nécessaire d’utiliser des profils de réseaux sociaux dans votre processus d’embauche, il serait sage d’empêcher le décideur de consulter réellement les profils. Cela peut être accompli en demandant à une autre personne de consulter les sites et de recueillir des informations limitées et détaillées concernant chaque candidat (c.-à-d., si le candidat a ou non publié des photos inappropriées, si le candidat a ou travaille pour un concurrent).

La liste des informations collectées peut également être adaptée à l’entreprise concernée. Par exemple, si vous êtes un grand conglomérat pétrolier, vous voudrez peut-être savoir si le demandeur est impliqué dans des groupes qui prétendent être contre « le gros pétrole. »

Fair Credit Reporting Act
Bien que la Fair Credit Reporting Act ne vienne peut-être pas à l’esprit lors de la discussion des recherches de profils de candidats, elle régit les « vérifications des antécédents d’emploi aux fins de l’embauche » et s’applique si « un employeur fait appel à une société de contrôle tierce pour préparer la vérification. »Ainsi, si un employeur utilise une ressource extérieure pour consulter des sites de réseautage social et fournir des informations, le demandeur doit être informé de l’enquête, avoir la possibilité de consentir et notifié si le rapport est utilisé pour prendre une décision défavorable.

CONSEIL: Si vous décidez d’utiliser les informations de réseautage social dans votre décision d’embauche, envisagez de faire effectuer ces vérifications au sein de l’entreprise et non d’un tiers pour éviter les réclamations en vertu de la Loi.

Risques pratiques

Contrecoup des employés potentiels
La plupart des employés aimeraient penser que ce qu’ils font en dehors du travail est interdit aux employeurs et que leur employeur va leur permettre une vie privée. Lorsqu’un candidat doté d’un grand potentiel décide pour quel employeur il préfère travailler, il y a de fortes chances que le candidat choisisse celui qui s’est abstenu de rechercher son profil de réseau social pour examiner ce qu’il considère comme personnel. Bien que dans l’économie d’aujourd’hui, il soit difficile pour les candidats d’être trop pointilleux, il y aura un jour où les employés auront plus de choix et ne choisiront probablement pas l’employeur qui agit comme « Grand frère ». »

Identité, authenticité et exactitude des informations publiées
Le problème le plus grave pour les employeurs qui utilisent les profils de réseaux sociaux comme outils d’enquête sur les candidats est peut-être que les profils qu’ils trouvent ne sont pas toujours fiables ou authentiques. Bien que cela puisse sembler évident, cela peut être négligé. En premier lieu, les employeurs ne peuvent pas être sûrs que les informations qu’ils trouvent sur un site de réseautage social concernent en fait le candidat qu’ils recherchent et non quelqu’un d’autre portant le même nom. De plus, comme tout le monde peut créer un profil (même un profil frauduleux pour quelqu’un d’autre), on ne peut pas être sûr que les informations fournies sont réellement exactes. L’événement le plus tragique et le plus connu de ce phénomène s’est peut-être produit dans le Missouri où une mère s’est fait passer pour un enfant sur MySpace. Sa tromperie aurait conduit au suicide d’un jeune de la région. Bien que les mésaventures dans le contexte de l’emploi ne soient pas si grotesques, on pourrait certainement envisager des problèmes malheureux qui pourraient survenir.

En fait, il existe des preuves que les candidats (sachant que le marché du travail est très concurrentiel et que les entreprises utilisent les sites de réseautage social pour prendre des décisions d’embauche) ont créé de faux profils d’autres candidats potentiels et de personnes qu’ils considèrent comme de la concurrence pour des emplois. De plus, le problème lié à l’utilisation de ces sites s’aggrave parce que les employeurs ne sont pas tenus (sauf s’ils font appel à un tiers) d’informer un candidat que les informations du site ont été utilisées pour prendre la décision d’embauche ou de donner au candidat la possibilité de corriger toute information erronée qui a été fournie.

Conclusion

Bien que les entreprises puissent trouver utiles les sites de réseautage social, elles doivent se méfier des risques potentiels associés à une telle utilisation. Ces risques incluent des litiges potentiels ainsi que des réactions négatives des employés.

Remarque: Cet article a été publié dans le numéro de septembre/octobre 2010 de l’Autorité du droit du travail.